동기부여 개념과 이론분석및 동기부여 기업사례연구 (삼성전자,구글,스타벅스,사우스웨스트,미라이공업)및 기업내 동기부여에 대한 나의의견

소개글

동기부여 개념과 이론분석및 동기부여 기업사례연구 (삼성전자,구글,스타벅스,사우스웨스트,미라이공업)및 기업내 동기부여에 대한 나의의견에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여의 개념

2. 동기부여의 중요성

3. 동기부여의 주요이론소개

4. 기업들의 구성원 동기부여 사례분석
(1) 삼성전자 사례분석
(2) 구글 Google 사례
(3) 스타벅스 사례
(4) 사우스웨스트 항공 사례
(5) 미라이공업 사례

5. 결론 및 나의의견

본문내용

회사의 성장으로 연결된다고 미라이 공업의 야마다 사장은 주장한다. 즉 ‘채찍’을 배제한 ‘당근’만이 기업의 발전에 필요하다는 것이다. 그리고 실제로 미라이 공업의 사원들은 자기 자신을 위해 일하는 것이 어떤 결과를 낳는지 보여주고 있다.
미라이 공업의 1만8000종 아이디어 상품 중에는 90%가 특허 상품이다. 그것도 사원들이 자발적으로 낸 아이디어로 만든 상품들이다. 상품들의 대부분은 고도의 전문 기술을 요하는 제품들이 아니다. 일본내 80%를 점하고 있는 전기스위치 박스의 경우, 벽 뒤에 장착하는 제품이다. 기존에는 박스 속 전기 장치가 망가지면 어림잡아 벽을 뚫어야 하는 불편을 겪었다. 미라이 공업은 이 박스에 알루미늄 테이프를 붙이는 작은 조치로 시장을 장악했다. 휴대용 금속탐지기로 위치를 찾아내 정확히 벽을 뚫을 수 있도록 한 아이디어다. 미라이 공업에서 가장 눈에 띄는 구호가 ‘항상 생각하라’이다. 여타의 다른 기업에서도 많이 볼 수 있는 구호지만 미라이 공업에서 이 구호는 의미가 다르다. 사원들은 1년에 만여 건에 이르는 아이디어를 제안하고 이 제안은 회사 시스템 개선에서 신제품 개발까지 다양하다. 상사 욕, 월급 불만을 제외하면 어떤 내용이라도 일단 500엔. 제품에 적용되면 최고 3만엔까지 준다.
사원들은 자기자신의 이익을 위해서, 또한 회사의 성장을 위해서 이 시스템에 적극 참여하게 되는 것이다. 제안한 아이디어가 채택되지 못했을 경우에도 어떠한 불이익이 없고 오히려 500엔이라는 혜택도 있어 사원측에서도 부담을 느낄 필요가 없다.
미라이 800명 전 직원은 회사 창립 40주년을 맞아 오스트레일리아로 해외여행을 갔다 왔다. 출산을 하면 3년의 출산 휴가를 낼 수 있고, 70세까지 아무 걱정 없이 다닐 수 있고, 잔업이나 휴일 근무가 없고, 1년에 140일을 쉬고 개인 휴가까지 보장된다. 미라이 공업은 “회사보다 가정을 소중히”라고 말한다. 사원들이 회사를 통해 행복함을 느끼고, 자기 생활이 즐거워야 그 바탕이 되는 회사를 위해 자발적으로 최선을 다해 일하게 된다. 그러면 자연스레 회사는 발전하게 되는 것이다. 참으로 놀라운 ‘당근’의 위력이다.
사원들에게 각종 혜택을 주고, 휴가를 늘려주면서 근무하기 좋은 환경을 만들어주게 되어 근로 의욕을 향상시킨다. 미라이 공업은 양적인 측면보다는 질적인 동기부여정책측면에서 이렇게 하면 기업의 성공으로 이어질 수 있다는 것을 확실히 보여주고 있다. 뿐만아니라 최고경쟁력을 갖춘 걸로 평가되는 사우스웨스트 항공사도 직원들에게 업계 최고의 대우를 해주지만 회사내에서 인센티브는 없는 걸로 유명하다. 과도한 경쟁심과 인센티브는 팀웍을 해칠수도 있다. 실제로 개인의 실적보다는 팀으로서 움직여서 해야 하는 일이 훨씬 많기 때문이다. 기술적인 것보다 보다 인간적인 측면에서 동기부여를 하고 조직원들에게 접근할 때, 보다 더 큰 성과를 끌어낼 수 있다.
하지만 이러한 운영체제는 중소기업에 있어서 성공 가능성이 높은 것이지 대기업의 입장에서는 반드시 성공을 보장해 줄지는 아직 미지수이다. 그러나 어떠한 방향이든지간에 기업이 사원들에게 인간적으로 다가서면서 많은 관심을 보여주고, 존중해주며, 투자를 많이 한다는 것은 오늘날의 근로자들의 상황을 보다 좋은 방향으로 이끌어 줄 것이며 나아가 해당 기업의 목표달성과 성장에도 긍정적인 영향을 미칠 것이 틀림없다.
5. 결론 및 나의의견
동기부여는 경영자에게도 여러 시사점을 가져다준다. 첫째는 경영자의 관리방식이 변화해야 된다는 것이다. 관리 방식이 변화해야 한다는 것은 종업원에게 자율성을 부여하고, 개별적인 인적관리를 시행하며 그들의 상위욕구를 충족시켜주는 것이다. 또 둘째로 경영자는 보상체계를 변화시켜야 한다. 정확한 평가 시스템을 구축할 필요가 있고 복지 프로그램을 통해 종업원들의 만족도를 높여야 한다. 마지막으로 경영자에게 필요한 것은 직무를 재설계하는 일이다. 그들은 개인과 직무를 조화시켜주어야 하고 구성원들을 참여시켜 끊임없이 피드백 해주어야 한다.
내가 만약 기업을 이끄는 경영자가 된다면 직원들이 일하고 싶은 회사를 만들 것이다. 예를 들면 사내에 조그마한 도서관을 짓는다던지 보너스로 종업원들이 원하는 보상을 해주는 것 등이다. 또 회사의 규모가 꽤 커진다면 회사 안에 보육원을 짓고 싶다. 회사의 시스템 자체가 결혼한 여성들에게는 불리하기 때문이다. 또 남성과 여성의 임금에 차별을 두지 않고 능력에 따라 종업원을 등용할 것이다.
직원들을 동기부여 하기위한 방안으로는 주기적으로 종업원들 스스로 자신이 처한 수준에서 도전적이지만 달성 가능한 목표를 정하게 한 후 일정기간이 지난 후에 목표에 가장 근접하게 도달한 종업원부터 차례대로 보상을 주도록 하는 것이다. 여기서 자신이 정한 목표에서 가장 동떨어져 있는 사람은 좌절감을 맛보게 될 수도 있다. 하지만 그런 종업원들에게도 나름의 보상과 피드백을 통해서 교육시킨다면 그들은 전보다 성장하게 될 것이고 직무에 대한 만족도가 커질 수 있다.
궁극적으로 내가 원하는 회사는 딱딱하지 않은 회사이다. 사실 회사에는 그들의 규율과 규범이 있기 때문에 다소 딱딱할 수밖에 없는 것이 사실이다. 하지만 내가 원하는 회사는 윗사람과 아랫사람간의 허물기 힘든 벽이 아주 얇은 그래서 좀 더 자신의 역량을 마음껏 펼칠 수 있는 그런 말랑말랑한 회사.
동기부여에 대한 이론들을 하나씩 조사해본 결과, 사람들에게는 무궁무진한 욕구가 있고 회사는 그것을 채워주려 한다는 것을 알게 되었다. 직원들의 사기저하는 회사의 성과에 직접적인 타격을 줄 수 있기 때문에 그것에 많은 비용이 들지라도 회사는 직원들을 동기부여 시키기 위해 노력해야 한다. 사실 10년 혹은 그보다 더 오랜 세월을 한 회사에 몸담기는 어려운 일이다. 하지만 그들이 그토록 오래 일할 수 있는 것은 의욕을 상실하지 않게 끊임없이 동기부여 해준 회사가 있기 때문이다. 회사는 어머니와 같아야 한다. 어릴 적 어머니는 우리가 어떤 일을 수행하도록 돕기 위해 우리가 원하지만 부족한 욕구를 채워주는 방법으로 동기부여를 해왔다. 회사는 이와 같은 방식으로 종업원들을 어머니의 손길로 감싸야 한다고 생각한다.

키워드

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