[사회 보장법] 종신고용제와 연봉제 - 연봉제를 중심으로

소개글

[사회 보장법] 종신고용제와 연봉제 - 연봉제를 중심으로에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 고용과 임금문제의 발생
2. 임금의 개념
3. 임금의 구성항목
4. 임금의 체계
5. 임금의 형태

Ⅱ. 종신 고용제
1. 발생 배경
2. 구체적 내용
3. 장기고용 시스템의 계약관계
4. 장기고용 시스템의 장단점
5. 개선방향과 전망

Ⅲ. 연봉제란 무엇인가?
1. 연봉제의 개념
2. 월급제와 연봉제
3. 우리 나라에서 연봉제 도입 배경

Ⅳ. 연봉제의 유형
1. 제1유형 : 순수한 의미의 미국식 연봉제
2. 제2유형 : 기본연봉액 + 업적연봉액(성과급)의 혼합형 연봉제
3. 제3유형 : 연수관리방식

Ⅴ. 연봉제의 장단점
1. 연봉제의 장점
2. 연봉제의 단점

Ⅵ. 연봉제의 법적 검토
1. 현행 노동법과 연봉제 실시의 어려움
2. 적용 대상에 관한 노동법 문제
3. 도입절차에 관한 문제
4. 임금에 관련된 문제

Ⅶ. 결론

-참고문헌

본문내용

가 있다.’ 연봉제가 사회에 고용관계로 인정될 경우 한번의 실수로 성과급을 달성하지 못하여 바로 해임을 되는 경우도 생겨날 우려가 있다. 이런 경우를 배제하기 위해서라도, 연공제가 배격되어야 한다는 것은 무리가 있는 주장이다.
그러나 연봉제가 극단적으로 배격되어야 한다는 것은 아니다. 연봉제가 주는 가장 장점인 성과를 향상시키고 개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있다는 것을 간과해서는 안될 것으로 보인다. 가장 최적의 대안은 종신고용은 지키되 연공제에서 가장 문제가 되는 점인, 연공서열을 없애는 것이다. 종신고용으로 종업원에게 안정감과 장기 임금 보장을 주어 인간적인 면을 내부에서 기르고, 다만 소홀해지기 쉬운 성과에 대한 관심을 끌어올리기 위해 연공서열은 철저하게 배격을 하고 실력을 키울 수 있게 해야 한다. 성과량을 올리기 위해 연봉제를 선택하는 것보다 McGregor에 의한 Y이론을 고려하여 연공제에 대한 성찰이 다시 이루어져야 할 것이다.
연봉제와 연공급제의(종신고용제를 연공급제로 본다고 전제하였을 경우) 선택을 하라고 한다는 것은 발전적이지 못하다는 생각이 든다. 오히려 연봉제든 연공급제이든 그 목적과 해택자가 서로 좋은 윈윈전략을 생각보았다. 연공급제만을 고수해야한다는 입장에서는 나의 의견이 연봉제의 도입에 대한 찬성이라고 생각하겠지만 연공급제는 이제 무한 경쟁시대에 없어져야 한다고 밀어 부친다거나 연봉제는 우리의 정서에 맞지 않다고 처음부터 마음의 문을 닫아버리는 소극적인 자세는 둘다 상처만 받고 돌아서게 될 것이다. 오히려 적극적인 자세로 장단점을 파악하고 장점을 받아들인다면 윈윈전략이 성공할수도 있지 않을까하는 생각이 든다.
그것이 바로 현재 우리나라에서 도입하고 있는 소위 한국식 연봉제이다. 연공제의 직무급에 연봉제의 직능급 내지 성과급을 적절히 추가한 제도이다. 연봉제의 장점과 연공제의 장점을 모두 이룰 수 있는 제도라고 할 수 있다.
다만 어떤 하나의 공식같은 한가지 제도로 모든 기업에 적용하는 것은 무리라고 생각한다. 예를 들자면 제조업과 건설업과 IT산업이 같은 임금체제로 간다는 것은 상상할 수 없는 일이다. 각 기업에 맞게, 상황에 맞게 제도를 선택하고 운영해야 한다. 그래서인지 대기업들이 채택한 연봉제를 보면 전부다 일치되지 않는다.
연봉제에 있어서 가장 중요한 부분은 업무와 능력에 대한 평가이다. 개인마다 자신의 목표를 설정하는 데 있어서 개인 능력을 평가하고 성과에 대한 평가로 인해 연봉이 결정되기 때문이다. 따라서 연봉제의 성공여부는 평가제도가 얼마나 잘 운용느냐에 성공여부가 달려있다고 해도 과언이 아니라고 할 수 있다. 공정투명개방적인 평가가 있어야만이 연봉제의 최대장점이라 할 수 있는 개인적 동기의 충족과 그 동기유발로 인한 생산성 상승과 그로 인한 기업경쟁력도 보장되는 것이다.
그러한 평가제도를 공정히 위한 예로서 평가소원제도를 운용하는 것도 좋다고 생각한다. 예를 들어서 L사와 D사, H사에서는 연봉제의 핵심부분이라 할수 있는 평가제도에 대하여 공정성을 기하기 위해서 또는 소원수리를 위하여 평가소원제도를 두고 운영하고 있다. 본인의 평가결과에 대하여 납득할수 없을 때 자신의 억울한 평가결과에 대해서 재심사를 청구할수 있는 제도를 마련하고 있는 것이다.
그리고 연봉제를 운영하는데 있어서 기업인들은 연봉제에 도입의 장점을 살리기 위해서는 개인성과에 대한 보상의 차등을 확실히 해야 하며 차등보상에 대한 조직내의 인간관계를 해치지 않도록 하는 문제에 관심을 가져야 할 것이다. 그리고 개인별 기대 연봉과 회사의 지불능력, 사회적인 급여인상이나 동결문제의 조화문제를 해결해야 한다.
이러한 능력과 노력이 구비되어야만 순간적인 이익을 넘어서 지속적인 생산상향상과 사원간의 팀웍을 지켜 나갈 수가 있다. 제도개선에 대한 지속적인 노력과 투자없다면 앞에서 소개한 일본의 ‘렉’ 사의 실패처럼 쓴맛을 보게 될 것이다.
종신고용시스템(연공제)이나 연봉제 등의 기업의 임금지불형태, 즉 사용자가 근로자의 임금을 어떻게 평가하여 지불할것인가와 근로자의 고용은 어느 정도로 보장되어야 하는가 등의 문제는 대립되는 두 주체(사용자와 근로자)간의 타협을 필요로 한다.
생산성 향상을 통한 이윤극대화에만 열을 올리는 사용자의 입장을 지지하는 것은 근로자의 권리를 침해할 수 있으며, 모든 근로자가 高임금의 지급을 받는다면 그것 또한 상대적 평등이라는 헌법 정신에 반할 수 있다. 그렇다고 모두 低임금을 받을 수도 없을 것이다.
근로자와 사용자 간의 지나친 빈부격차가 큰 사회문제이듯이 근로자와 근로자간의 소득격차 역시 사회문제일 수 있다고 본다.
근로자 간의 능력에 따른 임금의 차이를 인정하여야 하겠지만, 개인의 능력이나 성과 등을 기준으로 하면서도 그 상한선을 제한한다든지 기타의 근로자에게도 생활의 최저하한선을 정함으로써 그것을 보완하는 작업이 반드시 필요하다. 경쟁이라는 이름하에 지나치게 근로자를 혹사하는 것은 아닌지 생각해봐야 된다.
********** 참 고 문 헌 **********
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www. payopen.co.kr, 게시글 참조
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