동기부여 내용이론과 과정이론

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목차

동기부여 내용이론과 과정이론

A. 동기부여 내용이론

I. 매슬로우의 욕구단계이론
II. 앨더퍼의 ERG이론
III. 맥클리랜드의 성취동기이론
IV. 허츠버그의 2요인이론
V. 맥그리거의 XY이론

B. 동기부여 과정이론

I. 브룸의 기대이론
1. 노력-성과 관계(기대, E)
2. 성과-보상 관계(수단성, I)
3. 보상-개인목표 관계(유의성, V)
II. 애덤스의 공정성이론
III. 로크의 목표설정이론
1. 목표구체성
2. 목표난이도
3. 피드백
IV. 디씨의 인지평가이론

* 참고문헌

본문내용

어떤 방식으로 조합하여 전체 비율을 만들어내는가의 문제도 공정성이론의 한계라고 할 수 있다.
III. 로크(Locke)의 목표설정이론
로크(Locke)는 보상에 의한 동기부여보다 가치와 의도(즉, 계획이나 목표)에 의한 동기부여를 더욱 강조하였는데, 목표가 구체적일수록 그리고 약간 어려울수록 동기부여의 크기는 커지며, 그 성과도 커진다고 주장하였다.
1. 목표 구체성
막연한 목표보다는 구체적 목표를 제시할 때 더욱 높은 성과를 달성한다. 예를 들어 '2023년에는 전년도 대비 200% 매출 달성'이라는 구체적 목표에 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 구체적 목표는 인간에게 노력의 방향을 제시해주고 심리적 불확실성을 제거해준다는 점을 강조한다.
2. 목표 난이도
어려운 목표가 성과에 긍정적인 영향을 준다. 능력이 동일하고 목표를 수용하기만 한다면 어려운 목표일수록 성과가 높다고 예측할 수 있다. 쉬운 목표가 어려운 목표보다 더 잘 수용되지만 어려운 목표일지라도 일단 수용되면 목표달성을 위해 더욱 노력하게 될 것이다.
3. 피드백
사람들은 자신들의 일이 어떻게 진행되고 있는지 피드백을 받을 때 일을 더 잘하게 된다. 피드백을 통해 지금까지 진행된 과정상 문제점을 확인하고, 행동을 안내하기 때문이다. 그러나 모든 피드백이 다 효과적인 것은 아니다. 종업원 자신이 진척 상황을 점검할 수 있는 자기발생적 피드백이 외부에서 형성된 피드백보다 훨씬 강력하게 동기부여핀다고 본다.
목표이론의 특성은 다음과 같다.
1/ 목표달성 의도가 동기부여의 원천이 된다는 점이다.
2/ 구체적 목표가 막연한 목표보다 높은 성과를 달성하는 데 도움이 된다.
3/ 일단 수용되면 어려운 목표일수록 성과 향상의 경향이 있다.
4/ 피드백이 주어지지 않을 경우보다 피드백이 주어질 때 성과가 높다
목표이론의 한계점은 다음과 같다.
1/ 복수목표의 경우 중요도와 우선순위를 조율하는 문제가 있다.
2/ 목표설정효과를 유지하는 문제이다. 목표설정 초기에는 성과가 높다가 수개월이 지나면 이전 수준으로 성과가 낮아진다는 사실이다.
이러한 이론은 적용하여 계획과 통제의 병행기법으로 제시된 것이 목표에 의한 관리(MBO : management by objectives)이다. 상위층 하위층을 막론하고 가능한 한 많은 조직구성원들의 참여를 통하여 목표달성의 문제를 관리적 측면에서 중점적으로 다루려고 하는 참여적 관리(參與的 替I勳, 즉 목표관리(MBO)란 조직의 목표설정에서부터 책임의 확정, 실적의 평가, 개인 또는 조직단위의 활동에 이르기까지 조직의 상위층과 하위층이 다 같이 참여하여 효과적으로 조직의 목표를 달성하려는 관리기법 내지 관리체계라 말할 수 있다.
오늘날 대규모 조직에서는 목표관리의 기법을 흔히 사용하고 있는데, 그 기원은 제1차 세계대전 이후 미국의 듀퐁사(Dupont)에서 실시한 데서 비롯된 것으로 알려져 있으며, 정부기관에 처음 도입된 것은 1970년대 초 미국의 닉슨(Nixon)행정부였다. 그러나 목표관리의 성격이나 정신은 이미 1910년대 테일러(F. Taylor)의 과학적 관리법에서 발견되며, 그 기본 개념은 1930년대 중반 연방정부의 행정과 조직에 관한 글릭(L. Gulick)의 연구에서도 나타나 있다. 그리고 목표관리(틴BO)가 구체적인 관리기법으로 체계화된 것은 1950년대에 드러커(Peter F. Drucker)에 의해서이다.
목표관리프로그램의 공통요소로 목표 구체성, 기간의 명시, 의사결정에의 참여, 성과의 피드백을 들 수 있다. 목표관리의 많은 부분이 목표설정이론의 주장과 합치한다.
IV. 디씨(Deci)의 인지평가이론
인지평가이론은 어떤 직무에 대해 내재적으로 동기유발된 상태에서 외재적 보상이 주어지면 내재적 동기가감소된다는 것이 이 이론의 핵심이다.
일반적으로 사람들은 자신이 좋아하는 일을 할 때, 그 일을 더 즐기는 경향이 있다. 이러한 경우 사람들은 어떠한 보상을 위해서 일을 하는 것이 아니라 활동 그 자체에 목적을 두고 일을 하게 된다. 개인이 내재적 이유(재미, 즐거움, 성취감, 개인숙달 등) 때문에 어떤 행동을 하는 것을 내재적 동기라 한다면, 다른 이유(보상의 획득, 처벌, 회피) 때문에 행동하는 성향은 외재적 동기에 근거한 것이라 설명할 수 있다. 디씨(Deci)의 인지평가이론은 성취감이나 책임감과 같은 내적 동기에 의해 동기유발되어 있는 것에 외적인 보상(승진, 급여, 인상, 성과급 등)을 도입하게 되면 오히려 동기유발 정도가 감소한다는 것이다.
디씨의 인지평가이론에 따르면 개인은 유능감과 자기결정감을 추구하는 욕구를 갖고 있으며, 유능감과 자기결정감의 느낌에 의해 내적 동기가 결정된다고 가정한다. 여기서 유능감이란 어떤 일을 잘할 수 있는 능력을 갖고 있다는 자신에 대한 믿음이며, 자기결정감은 어떤 행동을 스스로 결정했다는 느낌이다.
유능감과 자기결정감의 욕구를 충족시켜 주는 사건들은 내적 동기를 높이는 역할을 한다. 즉, 내적으로 동기화된 사람들은 어떠한 과제수행에 있어서 그것을 수단이 아닌 목적으로 여기며, 더 흥미롭게 느끼고 즐기며 더 많은 노력을 기울이게 된다.
반면에 외적으로 동기화된 사람들은 과제수행을 보상의 획득이나 처벌의 회피와 같이 일정한 목적을 달성하기 위한 수단으로 여기게 된다.
인지평가이론의 특징은 다음과 같다.
1/ 내적 동기이론을 촉진시킨 촉매제 역할을 하였고
2/ 가장 영향력 있는 이론으로 평가되며
3/ 소비자행동, 습관적 행동의 통제 등 다른 영역에서도 활발히 연구되고 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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