대기업심리검사레포트

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본문내용

효과가 될 수도 있겠지만 단지 검사에서 보다 좋은 점수를 얻기 위해 자신의 인성을 조작하는 것은 옳은 일이 아니다. 하지만 ‘나는 한 번도 화를 낸 적이 없다’거나 ‘부모님의 말씀을 한 번도 거역해 본적이 없다’는 등의 조금이라도 심리검사의 원리를 알고 나면 실제 자신이 답하려고 했던 반응을 하지 않게 된다. 결국 심리검사에서 정보의 빈부가 나타난다. 이러한 것에 대비하여 심리 검사 개발자는 일반인들이 쉽게 알 수 없는 검증받은 문항을 만들어 내야 할 것이다.
분명한 것은 학벌이나 단순한 지식에 얽매이지 않고 개인이 가지고 있는 다양한 능력을 검사하여 기업을 함께 이끌어나갈 인재를 뽑는 것은 분면 우리사회의 올바른 방향이라고 생각한다.
-심리검사의 문제 해결방안
현재 대기업에서 실시되는 심리검사는 문제점이 있다. 검사의 결과에 크게 영향을 주는 문제점은 2가지로 압축되는데, 심리검사의 타당도와 신뢰도, 심리검사정보의 유출이다. 검사의 타당도와 신뢰도 문제는 이후에 소송으로 제기 될 수 있다. 따라서 검사의 타당도와 신뢰도를 높이기 위해 외국의 심리검사를 사용 할 때에도 문화와 언어의 특성을 고려하여야 한다.
첫째로, 외국에서 가져온 검사 방식과 그 절차를 사용할 때에는 사실적 복제가 아니라 개념적 복제를 통해 비교성을 실현 하는 것이 중요하다. 이와 관련된 절실한 점이 번역의 문제이다. 엄밀한 의미에서 상이한 언어체계를 사용하는 두 문화권은 서로 독특한 의미를 지닌 단어들을 가지고 있으며 이들 단어의 번역이 까다롭거나 불가능한 경우가 많다. 이를테면, 우리말의 기(氣)는 영어의 energy로 번역되곤 하는데 이는 올바른 번역이기 어렵다. 기는 정신적인 것인데 energy는 물질적인 것으로 영어에는 기에 해당하는 개념 자체가 존재하지 않는다(Danziger, 1983 참조). 비록 두 문화권에서 공통으로 존재하는 단어의 경우에도 그 단어의 함의가 크게 다를 수 있다. 따라서 검사지를 작성하는 경우 「원본→번역→역번역」의 과정을 통해 나온 것을 원본과 대조하여 필요하다면 원본을 「재수정→재번역→역번역→대조」하는 과정을 거쳐서 사용하는 까다로운 절차가 필요하다(Brislin, 1986). 이는 검사가 특정의 문화권의 언어로 제작되는 경우 그 문화 고유의 특성을 지니는 용어 특성을 가지게 되며, 이러한 용어는 정확한 이해를 어렵게 만들거나 오해하게 만들기 때문이다. 따라서 검사의 용어뿐 아니라 전반적인 배경자극의 변모가 불가피한 경우도 있다. 특히 그 문화의 독특한 현상(에믹, emic)인지 아니면 문화보편적인 현상(에틱, etic)인지를 잘 구분하는 일이다. 에믹 현상은 특정사회에서만 발생하며 진정한 이해는 그 사회의 상황맥락 속에서만 가능하다. 이를테면 우리 사회의 한(恨)과 같은 정서가 그것이다. 한은 ‘탄식 lamentation’, ‘분노 anger’, ‘복수 vengeance’ 등이 어우러진 복합적 감정이다. 이는 한국 사람들에게는 잘 이해되지만 서구인들에게는 이해되기 힘든 현상이며 번역하기도 불가능하다. 이같이 에믹현상은 자기 문화에서 사람들의 행위, 규범, 가치, 습관 등을 관찰 대상인의 입장에서 관찰함으로써만 발견할 수 있다.
외국에서 가져온 검사지를 선발의 목적으로 이용할 때에는 반드시 위와 같은 절차를 거쳐야 한다. 하지만 종국에는 우리의 현실에 맞는 타당도와 신뢰도가 높은 선발용 검사를 만들기 위해서는 검사를 개발하기 전 충분한 사전 조사와 시행이 필요하며 산업 및 조직 심리학자들과 대기업이 연계하여 지속적으로 연구와 개발을 거듭해야 한다.
두 번째는 심리검사에 대한 정보 유출의 문제이다. 심리검사가 검사에 관한 학원 강의를 듣거나, 검사 내용의 해석에 관한 책을 읽어서 소위 높은 점수를 얻을 수 있다면, 자칫 검사의 신뢰를 떨어지게 하는 요인이 된다. 따라서 타당도가 높고 신뢰도가 높은 검사를 개발하였더라도 검사 사후 관리가 더욱 요망된다. 검사이후에 선발된 인사들에 대한 분석을 하는 한편 검사 문항을 지속적으로 개발하는 노력이 요구된다. 또한 하나의 검사만을 사용하여 인원선발을 하기보다 하나의 검사에도 다양한 방식의 검사를 개발하여야 한다. 결국 산업심리학 전문가들과 대기업간의 유기적인 관계 안에서 지속적으로 선발 검사를 연구하고 개발하여야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 우리나라 기업들이 쓰는 검사와 실제로 쓰이고 있는 검사들의 특징, 문제점, 개선점 또 그것이 가지는 문제점들에 의해서 수검하는 방법들이 나오게 된 원인들을 살펴보았다. 심리검사라는 것은 그 사람의 내면과 잠재력 등을 알아 볼 수 있기 때문에 우리나라뿐만이 아니라 세계적으로도 그 활용도를 높여 가고 있는 중이다. 하지만 우리나라 같은 경우에서처럼 너무 맹목적으로 믿고 있으며 그것을 이용한다는 것에서 문제점이 나올 수 있는 것이다. 하지만 그것은 잘못 사용되고 있는 것이라는 것을 알아야 한다는 것이다. 오랜 동안 국내에서 기업이 채용결정을 위한 다양한 종류의 심리적 평가도구들(즉, 검사나 면접 등)을 사용함에 있어서 제약을 받지 않았다. 지금까지의 채용결정 결과로 인하여 직장 내에서 특정 집단(예, 여성이나 지방대학 졸업자)이 차지하는 비율이 불균형을 이룰 정도로 작고 이러한 현상이 높은 직급의 직무에서 더욱 그러한 경우도 있다. 이렇게 된다면 신입사원들의 선발과 평가를 위해 내린 결정에 대해 법적으로 책임을 질 각오를 해야 할지도 모른다. 실제로 우리나라에서도 몇 년 전에 산업심리학자가 만든 적성검사의 타당성에 대하여 지원자가 정부를 상대로 소송을 건 사례도 있었다. 현재 국내에서 활용되어지는 인성직무 능력검사들의 대다수는 외국기업에서 사용하는 검사를 도입하여 직역, 또는 번역하여 사용하고 있어 문화적 이질감이나 사용기준의 차이 등으로 검사결과가 맞지 않는 경우가 많다는 것이다. 이런 것들을 생각을 했을 때 심리검사에 대한 중요성을 다시 인식을 하면서 우리가 어떻게 활용을 잘 할 것이며, 또한 타당도가 높은 검사를 만들어 내어서 그것을 사용할 수 있도록 노력을 해야 할 것이다. 그렇게 되어야 심리검사라는 것이 제대로 올바르게 쓰이고 그것은 평가도구로서의 제 구실을 하게 될 것이다.

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