[ 산업심리학 ) A사의 관리자들은 부하직원들을 평가하는 원칙이나 방법을 잘 모르고 있어서 그 결과 연말에 평가 결과가 나오면 자신들이 제대로 평가받지 못했다고 불만을 갖는 구성원들이 매우 많은 상황이다

소개글

[ 산업심리학 ) A사의 관리자들은 부하직원들을 평가하는 원칙이나 방법을 잘 모르고 있어서 그 결과 연말에 평가 결과가 나오면 자신들이 제대로 평가받지 못했다고 불만을 갖는 구성원들이 매우 많은 상황이다에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
2.1 배경 및 목적
2.2 현상 및 문제점
2.3 개선방안 및 과제
2.4 세부 실행에 대한 계획
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌

본문내용

더 신뢰성을 가지도록, 그리고 객관적으로 판단할 수 있도록 하는 것이다. 평가를 통해 단순히 성과를 인정받고, 그에 대한 보상을 받는 것이 아닌 조직원들이 더욱 발전할 수 있는 방향에 대하여 제시해 주고, 조직원의 평가에 따라 적합한 직무를 배정함으로써 효율성을 높이도록 할 수 있다. 그리고 단순히 평가만을 하는 것이 아닌 조직원 모두의 직무 목표를 제시함으로써 각각의 진행 정도를 파악할 수 있고, 평가 후 개선해야 할 사항 등의 피드백을 제시하고, 이를 실제로 얼마나 잘 수행하였는지 직접 지표로 보여줌으로써 조직원들 모두가 일에 대한 성실감과 만족감을 느낄 수 있도록 해주는 것을 목표로 하고 있다.
Ⅲ. 결론
평가 제도는 각각의 기업 상황, 그리고 부서에 따라서 적합하게 시행되어야 한다. 하지만 현재의 평가 제도는 단순히 인센티브를 제공하고 승진으로 이어지기 위한 지표로 활용되며, 주관적인 판단에 의해 진행되는 경우가 많기 때문에 조직원들의 불만을 일으킬 수 있다. 따라서 본 보고서에서 제시한 방법은 단순히 평가만을 진행하는 것이 아닌 시스템을 통해 관리자들이 직접 직원들을 피드백해 주고, 직원들의 직무 만족도에 대하여 판단하는 것이었다. 관리자들은 이러한 시스템에 대한 교육 그리고 관리자들을 코칭 하면서 시스템에 대하여 정확하게 숙지하고 있는지, 개선점과 잘 진행되고 있는 점에 대하여 제시함으로써 관리자들도 만족할 수 있고, 직원들도 만족할 수 있는 회사를 만들어 나가고자 한다.
Ⅳ. 참고문헌
한태영, (2010). 피평가자 관점의 인사평가 효과성의 구성 개념 고찰과 측정 도구 개발, 한국심리학회지

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