조직 구조의 문제 사례 및 개선방안_연세대A+

소개글

조직 구조의 문제 사례 및 개선방안_연세대A+에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 1

Ⅱ. 조직문화와 상징, 환경과의 상호작용 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 2

Ⅲ. 조직의 구조적 분석 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 3

Ⅳ. 조직의 구조적 문제 사례 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 5

Ⅴ. 조직의 상황적 문제 사례 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 6

Ⅵ. 수평적 조직문화의 비교 사례 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 8

Ⅶ. 맺는말 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 10

Ⅷ. 참고문헌∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ 13

본문내용

는 상대적으로 주요한 업무가 집중되어 있는 서울 지부가 아닌 지방의 직원들은 회사에 직접적인 건의가 힘든 마사회의 관료적 보고체계와 대조된다.
(3)울산시설공단
울산시설공단은 수평적인 문화를 만들기 위해 17년 2월, 공기업 최초로 직급 위주의 호칭을 없애고 “직무 담당”으로 단순화 했다. 그동안 직급에 따라 팀장(3급)-차장(4급)-과장(5급)-대리(6급)-주임(7급) 5단계로 호칭이 구분됐지만, 실무를 담당하는 4급 이하 직원은 홍보담당, 인사담당 등 직무 전문성과 수평적인 분위기를 강조한 새로운 호칭을 사용하게 되었다. 따라서 구성원 간의 좋은 생각과 의견 자유롭게 공유할 수 있어 빠르고 효율적인 의사결정이 가능해졌다. 게다가 유연하고 합리적인 사고를 통해 개인의 창의적 역량을 최대한 이끌어내고자 한다.
이와 함께 공단은 직원 간 열린 마음으로 협업할 수 있는 사무환경을 조성하기 위해 부서 간 칸막이를 모두 제거하고 화분을 설치했다. 호칭 단순화의 경우에는 공기업이 아닌 사기업에서는 이미 많은 기업들(CJ, 삼성전자)이 시행하고 있는 수평적 조직문화 활성화 방법이다. 하지만 공기업의 잔재가 아직 남아있던 KT의 경우에는 12년도에 “매니저”로 호칭을 통일했으나 승진의욕의 저하를 이유로 14년도 다시 호칭을 분리시킨 경우가 있다. 이로 미루어 볼 때, 공기업에서 호칭통일제의 효과성은 아직 결단내리기 모호한 부분이 존재한다. 하지만 공기업 최초로 호칭을 통일한 울산시설공단의 행보는 공기업의 틀에 갇히지 않고 수평적 의사소통의 활성화를 위해 사기업의 제도를 적극적으로 도입했다는 의의가 있다.
7. 맺는말
한국의 말산업에 지대한 영향을 미치고 있는 한국마사회가 경영방침으로 삼은 가치혁신, 소통협력, 책임경영 통해 지속적으로 말산업과 국민들에게 기여하기 위해서는 앞선 문제들의 해결을 통한 조직 내부의 강화가 필요하다고 판단된다. 기업의 규모와 오랜 역사를 바탕으로 자리잡은 관료주의 타파는 경영인의 독단적인 판단을 저지할 수 있는 의사결정 구조와 조직문화를 바꾸는 작은 변화들로부터 점차 해결될 것이라 본다. 그에 따라 결론에서는 점진적 의사결정 방법과 조직문화를 바꿀 수 있는 호칭 제도 변경을 제시해 보았다.
1) 점진적 의사결정과 전사적위험관리(ERM)
앞선 사례들에서 살펴보듯 정착된 관료주의 문화로 의사결정과정이 투명하게 이뤄지지 않고 있음을 알 수 있다. 따라서 ‘점진적 의사결정 과정 모형’을 도입해 기업의 중대한 결정들이 권력에 휘둘리는 것을 방지하도록 한다.‘점진적 의사결정 과정 모형’이란 문제 인식부터 해결까지 일련의 활동들의 구조화된 행동 순서를 보이고 있다.. 조직에서 중요한 선택과정은 항상 그 결정을 내리기까지 일련의 작은 선택의 결재과정을 거친다. 수많은 조직의 의사결정 은 단 한 번의 큰 의사결정이라기보다는 작은 결정들의 연속이 모여야 현명한 판단을 내려 조직의 바람직한 의사결정에 이바지할 것이다.
또한 전사적리스크관리(ERM): Enterprise Risk Managament 의 약자로 기업 등의 조직체가 목적달성을 위해 의사결정과 업무수행 등의 모든 위험에 대해 전체적인 관점으로 평가하고 리스크관리에 접근하는 것을 말한다.
전사리스크관리(ERM) 계획을 수립하고 전 직원이 위험 대응 및 관리해야한다. 말 산업계 시장이 커지며 사업은 확대되고 이해관계자가 증가하며 발생할 수 있는 문제들을 사전에 조직 내에서 차단하는 획기적 방안이 될 수 있다. 현재 한국마사회는 개별 부서와 본부가 각개전투를 하고 있다. 하지만 발생하는 위험은 사업 전반에 걸쳐 막대한 영향을 끼친다. 따라서 리스크관리를 특정 부서에 한정하지 않고 부 서별 통합 리스크관리위원회를 통해 전체 전략으로 다뤄야 한다. 이러한 의사결정 과정과 리스크관리 등 변화가 있으면서 앞으로 한국마사회의 경영이 최고경영자, 한 사람의 독단적인 의사결정을 막는다면 앞서 벌어진 불미스러운 사건이 줄어들 것으로 예상한다.
2) 호칭 개선을 통한 수평적 조직문화 도모
한국마사회의 변화를 꾀하기 위해서는 조직문화부터 변해야 한다. 관료주의 문화를 개선하기 위해서는 수평적이고 창조적인 문화에 기여할 수 있는 요소가 필요하다. 우리 조는 ‘호칭 개선’이 한국마사회의 조직 문화 변화에 시초가 될 것을 예상한다. 이에 현재 조직 내에서 ‘님’ 호칭 문화를 지속적으로 실행하고 있는 기업의 예시를 살펴본다.
CJ그룹은 ‘님’ 호칭 제도를 도입한 대기업 호칭 파괴의 출발점이다. 2000년 1월 사내 대리과장 등의 직급을 없앴다. 심지어 공식적인 자리에서 이재현 회장을 언급할 때 이재현님으로 부르고 있다. 이회장은 임직원들에게 호칭을 제거하는 문화가 정착되도록 하기 위해 스스로 이재현’님’으로 부르도록 했다. 호칭 파괴 같은 창조성이 강조되는 조직문화와 수평적인 조직구조는 그룹 성장으로 이어졌다.
CJ그룹에서 볼 수 있듯이 작은 호칭의 변화로 수평적이고 창조적인 문화를 창조하는데 기여할 수 있다. 한국마사회의 사업 특성상 안정적이고 변화가 많지 않지만, 현재 4차 혁명이 이뤄지고 있고, 그에 발맞춰 한국마사회의 세부 경영 방침도 변화해야 될 때라고 생각한다. 기존의 조직문화를 탈피하고 변화를 도모하기 위해서는 이러한 호칭 개선 제도를 통해 수평적이고 창조적인 문화를 만들어가는 공기업이 되었으면 한다.
마지막으로 이러한 방법을 통해, 한국마사회 조직문화에 변화가 이뤄져 관료주의가 일부 개선된다면, 현재 여러 공기업에서 공통적으로 만연하고 있는 관료주의 혹은 기계적 조직 구조 등을 개선하고 한국마사회는 발전적인 사업을 진행할 수 있을 것이라 예상한다.
8. 참고문헌
김우(2020), 죽음을 부르는 마사회, 국내학술기사
남영란(2020), “공기업, 한국마사회가 만드는 죽음의 레이스”
전혜원(2020) “마사회가 외면하는 어둠의 경마장 가는길”
정창수(2020), “한국마사회 외주화가 부른 죽음의 경주”
감사원(2019), “한국마사회 장외발매소 운영실태”
박찬수(2013), “박근혜정부의 청년창업 추진전략”, 한국직업 능력개발원
김철주, 이상엽(2012), “공공기관의 사회적 책임 강화방안_한국마사회 사례중심으로”

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조직구조,   조직문제,   구조사례,   보고서,   A+