인적자원관리_전략적 인적자원관리의 좋은 사례

소개글

인적자원관리_전략적 인적자원관리의 좋은 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.
서론
2.
본론

1) 포스코의 전략적 인적자원관리 도입 사례

2) 사업 다각화 추진에 따른 HR전략

3) 포스코에서 강조하는 HR 전략

4) 인력구조의 변화와 HR 전략의 변화

5) 비전 전략체계와 평가제도의 변화
3.
결론
4.
참고문헌

본문내용

화도 있지만 코로나19의 영향으로 대면 활동이 많이 위축되었다. 그래서 많은 기업에서 채용이 많이 연기되기도 했는데 포스코는 그러한 부분을 비대면 방식을 접목해 추진하는 것으로 방식을 변경했다. 일반적으로 신입사원 채용 시 현장 설명회를 많이 진행했는데 집합 금지 및 사회적 거리두기 영향으로 이러한 설명회를 진행할 수 없다 보니 포스코 뉴스룸, 포스코 TV(유튜브 채널)과 같은 온라인 매체를 통해 언택트 시대에 맞춘 비대면 멘토링을 진행하면서 취업 정보를 제공하는 방식으로 채용 프로세스를 운영했다.
5) 비전 전략체계와 평가제도의 변화
(1) 기본 평가체계
포스코는 2000년에 MBO를 도입했는데 전사 전략이 확정 후 실행 전략 및 과제가 확정되면 그에 맞춰 조직별 목표와 KPI를 도출해 조직 단위별로 전략 방향과 전략과제에 맞춰 세부 실행과제를 도출하고 전략과제 달성을 위한 실행과제별 실적을 관리한다. 성과평가는 상반기와 하반기 연 2회 나누어 실시하는데 최종 평가를 하는 것은 평가자와 피평가자간 1대1 면담을 거쳐 실적에 대해 점검을 하면서 객관성과 수용성을 높이는 노력을 하고 있다.
(2) 변화된 평가체계
평가제도 자체를 크게 변화시킨 것은 없이 기존의 목표 설정, 모니터링, 성과점검, 피드백으로 이어지는 PDCA 체계를 그대로 유지를 하고 있다. 다만 성과점검 단계에서 과거에 상시 관리제도를 도입해 월 단위로 업무 성과를 평가하고 피드백을 한 적이 있었는데 업무보다 평가와 관련된 업무에 과부하가 생기는 부작용이 발생한 사례가 있었다. 업무 진행과 성과에 대한 관리를 좀 더 실효성을 높이고자 한 부분에 취지가 있었지만 제도상의 문제가 아닌 운영상 문제가 발생한 것이다. 그로 인해 평가자나 피평가자나 평가에 대한 피로도가 올라가고 상시 평가체계에 대한 의구심이 확대되면서 월 단위 평가에서 다시 반기별 성과점검 하는 체계로 회귀하였다.
(3) 평가 방식 및 등급 관리
평가 방식은 상대평가에 근간하여 일부 절대평가 방식을 접목하고 있는 방식이다. 상대평가는 S, A, B, C, D 5등급 체계에서 각 등급별로 10%, 20%, 50% 등 비율을 강제적으로 배분했다면 여기에 일부 절대평가 방식을 도입해 최저 등급인 D등급과 최고등급인 S 등급에 한해서는 비율에 제한을 두지 않고 자유롭게 배정할 수 있도록 한 것이다.
3. 결론
포스코는 2020년 이후 Business, Society, People 부문을 바탕으로 기업 시민을 표방하고 변화를 꾀하고 있다. 철강 사업을 핵심으로 하는 주력사업뿐만 아니라 LNG사업과 이차전지 사업 추진을 위해 경력직 채용뿐만 아니라 내부의 관련분야 전문가를 육성하고 있으며, 기본적인 포스코의 HR 전략 방향은 성과와 역량을 기반으로 하는 인사체계를 마련하고 있다. 그리고 기존에는 인적자원을 관리하는 방식에서 조직문화를 변화하는 방향으로 근원적인 혁신을 추진하며 혁신 마인드로 ‘Challenge, Change, Chance’ 3C를 강조하고 있다. 밀레니엄 세대의 비중이 확대되면서 내부적으로는 중간관리자의 소통역량 향상과 플레잉 코치형 리더 육성을 위한 다양한 교육을 하고 있으며 평가체계에 대해서는 평가방식과 등급에 대해 좀 더 유연하게 관리하기 위한 노력을 하고 있다.
[참고문헌]
1. 전략적 인적자원개발론, 백삼균
2. POSCO Corporate Citizenship Report 2020, 포스코
3. 사람이 혁신의 원천이다. 2019. 8. 14. 이상현, 우정현, 포스코경영연구원
4. 인적자원관리의 대안적 접근법에 관한 학제적 고찰, 김현주, 포스코경영연구소
5. 전략적 인적자원개발 연구실태 조사, 손영대, 서울대학교

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