인사인적자원관리_인적자원관리 현대적고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

소개글

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목차

1. 현대적 인사고과의 개념과 목적

2. 현대적 인사고과의 전개 방향 – 목적별 평가

3. 현대적 인사고과의 전개 방향 – 피평가자 참여형 고과

4. 현대적 인사고과의 전개 방향 – 능력개발형 평가

5. 현대적 인사고과의 전개 방향 – 현대적 인사고과기법

6. 현대적 인사고과의 발전 방향과 시사점

< 참고문헌 >

본문내용

있으며 피고과자의 참여가 없다면 평가하기 어렵다. 면접법은 평가결과의 토의, 업적의 분석 등에 주로 쓰이며 이 기법은 업무분석 중심으로 변화하는 사회의 경향을 따라서 중요성이 크고, 고과자의 안목이 성패를 좌우하므로 면접법에 대한 훈련이 필수적이다. 위원회 지명법은 평가위원회를 구성하여 피고과자를 지명하고 토의를 한 후에 평가하는 방식이지만, 직속 상사는 포함되지 않으므로 일상적인 평가를 내릴 수 없다는 것이 한계이다.
여섯째, 자기평가법(self-rating)은 피고과자에게 자신의 비전과 업무능력에 관한 정보를 서술하도록 함으로써 고과를 하는 방법으로 주로 관리직의 고과에 부가적인 수단으로 사용된다.
이러한 여섯 가지 방법 이외에도, 현대적 인사고과기법에는 다양한 방법들이 있으며 고유의 목적들에 맞게, 그리고 평가 상황에 맞게 활용될 수 있다.
6. 현대적 인사고과의 발전 방향과 시사점
현대사회는 삶의 질이나 국민 수준이 향상되면서 권리의식이 높아지고 사회구성원 각자가 규칙을 제정하면서 민주주의국가로 발전해왔다. 이러한 발전행태 속에서, 인사평가의 결과에 대한 수용성을 나타내는 노동조합, 노사협의회 등의 근로자권리를 행사할 수 있는 기관이 점차 늘고 있다.
그에 맞춰 통제적 목적이었던 전통적 인사고과에서 종업원의 능력개발과 목적달성을 추구하는 현대적 인사고과 또한 근로자의 권리를 인정하며 합리적이고 체계적인 평가를 위해 다양한 평가방식을 연구해야 한다. 아울러 인사고과가 피고과자, 고과자에게 있어 더욱 유용하고 공정성 있는 방향으로 발전하기 위해서는 절차적 공정성 측면에서 보여지는 취약점을 보완해야 한다.
첫째는 평정기준의 명확화로 인사고과 기준의 목적이나 기준을 명확하게 공지하고 고과 결과를 피고과자에게 알려주어 신뢰성을 주어야 한다. 더 나아가 인사고과가 변경되거나 새롭게 계획될 상황이라면 피고과의 참여를 도모하는 것도 옳다.
둘째는 고과자의 훈련이다. 고과자와 피고과자가 개인적인 친분이 있거나 업무에 있어 감정적인 관계를 가진다면 공정화된 평가를 수행하지 못하므로 공사혼동배제에 대한 철저한 훈련이 필요하고, 업무상 업적능력 근무태도를 중시할 수 있도록 해야 한다. 더불어 피고과자에 대한 편견요소를 배제하고 발생할 수 있는 오류를 막아야 한다.
셋째는 비통제적인 목적으로 나타나는 결과를 피고과자의 근로 의욕을 향상시켜 능력개발 목적으로 활용해야 한다. 능력개발을 위해 피고과자의 성과를 코칭해주거나 목표의 달성을 체계적인 계획을 구성하는 피드백을 실시할 필요도 있다.
넷째는 피고과자가 업무성과에 대해 가지는 지나친 부담감을 덜 수 있도록 의견이 수렴되는 방안과 인사고과 결과에 의한 의구심에 대해 고충을 처리할 수 있는 제도를 마련해야 한다.
나아가 인사권의 위양, 유능한 인적자원 확보 등 제반 사항에 대한 유의점을 함께 고려하여야 한다. 또한, 합리적으로 운영되기 위해서는 제도의 수립과 함께 피고과자 측의 참여가 보장될 수 있어야 한다. 그리고 자율적 합의가 아닌 제도를 마련하는 것이 필요하다고 판단된다. 직무능력 부진자나 직무 부적합자에게는 극단적인 인사고과가 내려지는 것이 아닌, 공정하고 합리적인 인사관리가 행해진 이후 최고의 수단으로 해고를 해야 할 것이다. 이러한 사항을 보완하여 현대적 인사고과에 반영함으로써 일류의 기업으로 성장해 나가는데 필수불가결한 요인이어야 하겠다.
<참고문헌>
학교 교재 3, 4장 참고 다수.
2. 정동관·유태영·정승국·김기선·류성민, <인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구>, 한국노동연구원, 정책연구보고서 2015.8.
3. 전연앙, <능력주의 인사제도 정착을 위한 평가제도 개선방안>, 한국노동연구원, 2000

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