연봉제에 대한 논문......

목차

Ⅰ. 연봉제의 정의
1. 연봉제의 도입배경
2. 연봉제의 유형
3. 연봉제를 실시함으로 얻는 기대효과
4. 연봉제의 특징
5. 연봉제의 문제점

Ⅱ. 연봉제의 도입과 전제 조건
1. 연봉제의 도입과정
2. 연봉제의 전제 조건

Ⅲ. 연봉제의 전망
1. 연봉제의 평가
2. 연봉제의 전망

Ⅳ. 결론

본문내용

을 제시할 수 있다.
또한 연봉제의 대한 최고 경영자의 이해와지지, 노사간의 신뢰감 조성, 법적제도의 보 완등도 해결해야 할 중요한 과제라고 볼 수 있으며 이를 위한 기업체의 노력이 계속적 으로 추진되어야 할 것이다.
2. 연봉제의 전망
IMF시대를 맞이하여 기업의 생존전략으로서 고용의 유연성, 조직의 유연성과 함께 임금제 도의 유연성 확보 차원에서 연봉제 실시는 확산될 것으로 전망된다.
우리나라의 임금체계는 IMF시대 고용, 조직, 그리고 인적자원관리, 유연성 확보에 부합되 지 않는 패턴을 유지하여 왔으며, 따라서 기업의 경쟁력 확보를 위해서는 조속한 혁신이 요구되어 왔다. 한국기업은 임금교섭을 통해서 임금이 일률적으로 결정되며 학력, 연령, 근 속년수 등 속인적 기준에 의해 결정되는 집단적 성격을 가진 연공급체계를 가지고 있다.
연공급 임금체계는 개인적 업적과 능력보다는 신분식 연공가치를 중심으로 임금을 결정하 므로서 개인의 생애주기, 신분질서 그리고 생계보장 등을 고려한다. 따라서 연공급은 조직 의 효율성이나 생산성을 제고하려는 조직의 목표에 부합되지 않는다.
96년 노동부 조사에 따르면 1백 명 이상 기업 중 연봉제 실시 기업은 94개 사에 불과했으 나 97년에 205개 사로 급증하였다. 이와 함께 임금의 유연성 확보측면에서 유사한 성과급 제를 실시한 회사도 334개 사에서 405개 사로 늘어났다.
따라서 IMF시대 외국자본의 유입에 따른 경영전략의 변화 추세와 기업의 효율적인 인적 자원관리 전략 도입으로 연봉제는 급속히 확산될 것으로 전망된다.
우리나라의 연봉제는 인센티브시스템을 가미한 "플러스섬(plus sum)" 방식을 택하고 있는 것이 특징이며 향후에는 업적이 떨어진 부서 및 성원의 급여를 감해서 유능한 부서나 성 원에게 주는 "제로섬(zero sum)" 방식으로 나아갈 것으로 전망된다.
4. 결론
1997년 우리나라에 불어 닥친 IMF는 단군이래 가장 큰 어려움으로 표현하는 사람들이 많았다.
어떤 사람들은 우리 나라가 IMF로부터 구제금융을 받게 된 것을 두고 한일합방에 버금갈 정도 로 치욕스럽다고 표현하기도 했다. IMF금융위기가 우리 나라 경제와 국민생활 전반에 미친 영향 이 핵 폭탄의 위력을 능가하는 것임에는 틀림없지만, 기업이나 일반조직에게는 고려해야 할 여러 가지 환경요인 중의 하나일 뿐이다. 기업의 입장에서 보면 정도의 차이가 있을 뿐 경영의 효율성 에 영향을 주는 요인이 밤하늘의 별만큼이나 많이 있다. 이 모든 요인들을 다 경영에 고려할 수 도 없고 할 필요도 없겠지만, 적어도 중요한 요인들은 충분히 고려하지 않으면 조직의 생존이 위 태해질 수 있다. 기업이나 조직은 환경변화에 끊임없이 적응해나가지 않으면 안 되는 개방적 특 성을 가지고 있다. 불행하게도 시간이 흐를수록 경영환경은 패턴도 없이 변화할 뿐만 아니라 속 도마저도 빠르게 움직이고 있다. 이제는 환경을 정확하고 빠르게 이해하여 경영에 즉각적으로 반 영하는 전략경영의 중요성이 한층 높아져가고 있으며, 사람을 관리하는 것도 이런 경영전략과 맥 을 같이하는 전략적 인적자원관리의 틀 속에서 이루어지도록 해야 할 것이다. 최근 우리 나라 기 업들이 경영혁신을 위해 도입하고 있는 연봉제는 기업의 환경적응을 위한 전략적 선택으로 이해 할 수 있다. 성과급 임금제도는 조직이나 구성원들이 도입할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있는 과제로 생각할 것이 아니라, 조직의 효율성을 높이기 위해 피해갈 수 없는 길로 인식하지 않으면 안 된다. 다만 구체적인 내용을 설계하는 과정에서 조직의 특성과 여건을 충분히 반영해야 하고, 특히 성과급에 관한 의사결정의 근거가 되는 인사고과(업적고과)가 공정하게 이루어지도록 제도 적인 장치를 마련하고 구성원들의 성숙도를 높여야 하는 과제를 가지고 있다. 인적자원을 관리함 에 있어서 가장 중요한 것은 바로 동기부여이다. 사람은 무슨 일을 하든지 신바람이 나고 싶어한 다. 연봉제라고 부르는 성과급 임금제도도 결국 사람을 신바람 나게 만들 수 있어야 좋은 임금제 도가 된다. 연봉제는 원래 시간급·일급·주급·월급처럼 임금을 계산하는 시간적 단위에 따라 붙여진 이름일 뿐, 성과급이라는 뜻은 가지고 있지 않다. 임금제도를 잘 이해하지 못하는 선무당 이 잘못 사용하기 시작하여 다들 그렇게 부르고 있다. 연봉제는 이름만큼이나 왜곡되어 이해되고 있다. 근로자들에게는 사람잡는 저승사자로, 사용자에게는 인건비를 줄일 수 있는 도깨비 방망이 로 잘못 이해되기도 한다. 우리가 알고 있는 연봉제는 성과를 임금에 반영한 제도일 뿐 그 이상 도 그 이하도 아니다. 성과급제도가 구성원의 동기부여를 목표로 하는 이유는 사람이 가지고 있 는 속성에 근거를 두고 있다. 사람들은 "열심히 노력하면 직무성과가 높아지고, 높은 성과는 곧 임금이나 승진으로 보상된다"는 일반적인 믿음을 가지고 있다. 성과급 임금제도는 이러한 사람들 의 믿음을 실현시켜 주는 기능을 가지고 있다. 그러나 많은 기업들이 성과급 임금제도를 악용하 기도 한다. 그것은 사용하는 사람들의 잘못이지 성과급 임금제도가 잘못된 것 때문은 아니다. 성 과급제도는 모두가 신바람 나게 받아들이고 활용할 때 비로소 그 의미를 가질 수 있을 것이다.
(참고 문헌)
나승우,이인숙 - 한국형 연봉제, 미래와 경영.
노동부 - 연봉제 및 성과배분제 실태조사 결과보고서
남성일,박성준 - 한국의 성과배분제도, 한국경제연구원
대한상공회의소 - 연봉제 도입실태와 개선과제
대한상공회의소 - 국내기업의 연봉제도입과 운영, 노무관리
박경규 - 한국기업의 연봉제 설계방안, 대한상공회의소 한국경제연구센터
신철우 - 성공적인 연봉제 도입방안 , 산업경영연구, 청주대학교 산업경영연구소
이병남 - 미국기업의 최근 임금체계 동향, 임금연구, 한국경영자총협회 임금연구센터
이휘영 - 능력주의 임금과 연봉제
안희탁 - 연봉제 성공 5조건, 한국경제
중앙일보 - 대기업 44%가 연봉제 실시
(인터넷사이트 참조)
http://www.humanlabor.com/business
http://hrm.dreamwiz.com/
http://www.nso.go.kr/graph/k-graph.htm

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