연봉제의 장단점및 연봉제의 전망

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 연봉제에 대한 고찰
1. 연봉제의 의의
2. 연봉제의 전제조건
3. 연봉제의 도입방법
1) 성공적인 연봉제 도입 5가지 조건
2) 일본과 미국의 연봉제
(1) 일본의 연봉제
(2) 미국의 연봉제
3) 한국 기업의 연봉제 도입방법
4. 연봉제의 장ㆍ단점
5. 연봉제의 전망과 도입 방향

Ⅲ. 결론

* 참고문헌

본문내용

확산될 것으로 전망된다.
우리 나라의 연봉제는 인센티브시스템을 가미한 "플러스섬(plus sum)"
) 플러스섬은 "두산형"으로 잘하는 사람에서 임금을 더 많이 주는 방식이다. 실적이 나쁜 사람이라도 연봉이 줄어들지는 않는다. 이 경우 대체로 연봉산정방식이 "누적식"이다. 지난해 연봉이 기준이 된다. 제로섬의 경우 실적이 나쁜 부서, 능력이 모자라는 사람의 급여를 줄이고 이를 실적좋은 부서와 사람에게 나눠준다. 산정기준은 매년 결정되는 직급의 평균 인상률이다.
방식을 택하고 있는 것이 특징이며 향후에는 업적이 떨어진 부서 및 성원의 급여를 감해서 유능한 부서나 성원에게 주는 "제로섬(zero sum)"
) 제로섬은 "삼성형"으로 제로섬 방식을 채택한 경우 대부분 "비누적식" 연봉산정방식을 쓰고 있다. 지난해의 연봉은 고려하지 않는다. 모든 사람에게 매년 공평한 기회를 준다는 점에서 "패자부활식"이라고도 부른다.
방식으로 나아갈 것으로 전망된다.
연봉제 도입 초기에는 우리 나라의 집단주의의 경영문화와 온정주의적 사고에 따라서 정착 과정에 여러 가지 문제점이 나타날 것으로 보이며, 특히 연봉제 문제의 목적과 상반되는 형태의 연봉제 도입 가능성도 우려된다.
연봉제는 금전적 보상에 업적과 성과를 연계시킴으로서 동기부여형 임금제도를 구축할 목적으로 실시되어야 하며 임금인상 억제와 정리해고 등의 의도가 게재된다면 여러 가지 부작용이 나타날 수 있다.
노조가 조직되어 있는 사업장의 경우 노조원까지 연봉제를 적용하려면 사전에 충분한 협의가 요청되며 그렇지 않은 경우 노사관계 불안정의 요인이 될 수 있다. 개인별 인센티브제는 노조의 결속력을 약화시킨다는 노조측의 우려가 일반적이다.
다양한 방식으로 개인별 인센티브시스템을 조작할 가능성이 있으므로 목표량 확정에는 과학적인 방안이 모색되어야 한다. 산출량을 억제하여 경영자가 표준치를 하향 조정하도록 하거나 표준은 상회하지만 더 높이 증가시키지 않는 일정 수준에서 생산량을 유지함으로서 표준을 상향조정하지 않게 할 수 있다.
연봉제가 개인별 인센티브시스템이므로 반생산직(counter productive) 가능성이 있을 수 있다. 예를 들어서 개인별 성과를 강조하게 되면 고차원적인 수준의 협력을 달성하거나 팀워크를 도모하는 데 장애가 될 수 있다.
조직은 성과를 정확히 그리고 일관성있게 측정하여야만 한다. 모든 관련된 직무행위와 종업원의 기여도가 고려되어야만 하며 모든 직무에 대해 객관적인 평가 기준이 설정되어야만 한다.
성과급 예산은 그 시스템에 적절하게 동기부여하고 관리할 정도의 충분한 유의적인 능력급 인상분을 적정하게 자금공급을 할 수 있을 정도로 상당히 많아야만 한다. 가끔 능력급은 경제사정이 악화되는 경우 삭감된다. 종업원들은 그럴 경우 능력급의 진실성과 신뢰성을 의심하게 된다.
작업조직은 모든 종업원들로 하여금 성과를 향상시킬 수 있도록 할 교육과 훈련의 기회를 제공해야 한다.
연봉제를 실시하게 되면 개별근로계약과 임단협과의 상충관계, 법적 수당 처리문제, 평균임금 산정과정에서 인건비 및 퇴직금 변동 등 제반 법적 검토 사항이 제기된다.
Ⅲ. 결론
국가경쟁력 강화에 가장 적절한 임금체계가 연봉제 개념의 임금체계이다.
정보화, 자유화，세계화가 동시에 진행되는 격변의 시대에 한국이 세계경제속에서 우뚝 서기 위해서는 국가경쟁력을 키워야 한다.
무한경쟁，열린세계에서 국가경쟁력의 핵심은 사람의 능력이며 기업의 경쟁력이다．
자발적으로 일하는 조직인 기업의 경쟁력 역시 기업구성원 하나하나의 일에 대한 열정과 시장에서 승리하려는 의지에 달려 있다. 이러한 열정과 의지는 사람 누구에게나 다 있다．
그러나 모든 조직이「일을 피하지 않는 의욕」과「실패를 두려워하지 않는 패기」를 키워주는 조직문화와 보상제도를 가지고 있지는 않다.
한국기업에서 지금 연봉제 채택에 관한 논쟁이 진행되고 있는 것은 생명의 불꽃과 같은 경제활력이 자꾸만 죽어가고 있기 때문이다. 상대적으로 더 많은 지식과 정보와 기술을 가지고 있는 사람들 일 수록 일을 피하고 도전을 두려워하고 있다.
밖으로부터 밀려오는 경쟁압력은 더 높아지는데 맞서 싸워 나가야 할, 또 그 책임을 져야할 사람들이 능력발휘를 게을리하고 있다． 경제활동에는 공짜점심이 없다． 누구나가 제몫을 해야 한다． 누구나 다 가지고 있는 열정과 의지를 살려내는 보상체계를 갖추어 이제 경제활력에 불을 지펴야 한다.
지금 우리 나라의 대부분의 회사들은 경쟁력을 상실한 채 고심하고 있다. 이러한 기업의 숨통을 터 주어야한다.
노조가 어떻게 하더라도 노동시장에서는 수요공급에 의하여 임금은 계속적인 하향세를 보일 것이다. 실업의 증가는 노동의 수요보다 공급이 커져서 일어나는 현상이다.
한편 임금 삭감과 정리해고의 규모는 반비례한다.
경제의 흐름은 물과 같아 인위적으로 어떻게 조처하면, 흐름이 왜곡되어 오히려 더 큰 화를 불러온다. 임금수준을 높이는 비결은 따로 없고 고용이 회복되어 노동의 수요가 증가하는 도리밖에 없다.
87년 이후 임금이 생산성을 앞지른 것은 노동자의 단결과 투쟁에 힘입은 바도 있지만 그 보다는 노동력이 모자라기 때문에 발생한 것이다. (시장에서 물건이 모자라면 물건값이 오른다. 남으면 값이 떨어진다) 그래서 현재로서는 경쟁력을 강화하는데 필요한 조처들을 취할 수 있도록 기업을 도와주어 경쟁력을 회복해야한다. 경쟁력 강화에 가장 적절한 임금체계가 연봉제 개념의 임금체계 방법이다.
* 참고문헌
이재규ㆍ김성국ㆍ권중생 공저, [최신 인적자원관리론] (문영사, 2000)
노순규, [능력형 인사제도 평가ㆍ급여] (행정경영자료사, 2000)
박경규, [한국기업의 연봉제 설계방안] (경제연구총서 제322호, 1999)
'제로섬/플러스섬..연봉책정 두갈래 해법', (한국경제,98/05/18)
'연봉제 도입 효과와 실태', (월간 노동 1998년 5월호 통권 제279호 제32권 제4호)
윤욱현, [새노동법해설] (한국경제신문사, 1998)
* 검색엔진 : yahoo - 연봉제도 "http://www.apartnetwork.com/yonbong3.htm"
"http://www.ccci.or.kr/"

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