인사고과제도의 사례연구와 정리

목차

제 4장 인사고과제도

제1절 인사고과의 의의 및 목적
Ⅰ. 인사고과의 의의
Ⅱ. 인사고과의 목적

제2절 인사고과의 실시원칙
Ⅰ. 인사고과의 기본원칙
Ⅱ. 인사고과의 실시원칙

제3절 인사고과의 방법과 절차
Ⅰ. 인사고과의 방법
Ⅱ. 인사고과의 실시기법
Ⅲ. 인사고과의 실시절차

제4절 인사고과제도의 주요과제
Ⅰ. 인사고과제도의 문제점
Ⅱ. 인사고과제도의 주요과제

-----------------사례연구------------------
1. 기업은행
2. 한글과 컴퓨터

본문내용

우는 직책에 따라 팀장이 1차를 부문장이 2차고과를 실시한다. 그리고 부문장의고과는 사장이 실시한다.
고과요소는 각 직군별, 직책별로 분리하여 실시한다. 이때 각 직군별, 직책별 특성을 감안하여 평가요소를 달리 사용하고 있다. 실적고과의 평가기준은 연중에 본인이 수행한 업무실적을 기준으로 팀장 및 부문장과의 면담을 통하여 평가하고 평가기준은 연초에 계획한 업무추진 목표를 기준으로 하여 각 업무에 대한 난이도 및 중요성 등을 감안하여 평가한다.
2) 고과절차
가. 능력고과
능력고과와 실적고과에 대한 각각의 고과절차를 살펴보면 능력고과의 경우 인사고과표상의 자기평가 부분과 자기신고서를 작성하여 직속상사인 1차 고과자에게 제출하여야 한다. 1차 고과자는 피고과자로부터 자기평가부문이 기재된 인사고과표와 자기신고서를 제출받아 이를 기초로 1차 고과를 실시하고 2차 고과자는 1차 고과표와 자기신고서를 기초로 2차 고과를 실시한다. 2차 고과자의 경우 필요하면 피고과자와의 면담을 실시하기도 한다.
나. 실적고과(개인)
피고과자의 경우 개인 실적고과표에 연초 본인이 팀장과 부문장과의 협의에 의하여 계획한 업무추진 목표를 작성하고, 이에 대해 팀장과 부문장과의 면담을 통하여 1년동안 본인이 수행한 업무추진 실적을평가하여 개인의 실적고과를 작성한다. 1차 고과자는 피고과자가 작성한 상기의 고과표를 기준으로 피고과자와 면담을 통하여 업무추진 실적에 대한 평가를 한 후 2차 고과자에게 고과표를 통지한다. 2차 고과자는 피고과자와 1차 고과자가 시시한 평가부분을 참조한 후 피고과자 및 1차 고과자와의 면담을 통하여 실적평가를 한다. 이렇게 실시한 고과결과를 해당부문장이 인사팀으로 제출한다.
다. 실적고과(팀)
실적고과의 피고과자는 팀장으로서 본인이 담당하고 있는 팀이 연초에 수립한 계획을 근거로 팀원들과 면담을 한 후 해당 팀의 업무추진 실적을 기재한다. 이렇게 피고과자가 기재한 실적고과표를 기준으로 부문장은 팀장과의 면담을 통하여 팀에 대한 실적평가를 실시한다.
실적고과의 평가기준은 연중에 각 팀이 수행한 업무실적을 기준으로 팀장이 부문장과의 면담을 통하여 평가하되 평가기준으로는 연초에 계획한 업무추진목표를 기준으로 각 팀이 달성한 업무실적을 감안하여 평가한다.
라. 근무시간
한글과 컴퓨터의 경우 사내 로그온 프로그램이 개발되어 있어 전직원이 각자 본인 책상에 놓여 있는 P/C를 이용하여 출퇴근 시간 및 임직원의 근무 상황을 자동제한 할 수 있다. 출근과 동시에 파워 온 하면 자동적으로 본인의 출퇴근 시간이 기록되어 업무시간 중에는 여분의 시간 낭비를 막기 위해 외출, 외근, 출장, 휴식 등의 방식으로 로그온 프로그램을 활용하고 있다. 따라서 누가 어떤일을 어떻게 얼마나 처리하고 있는지가 모든 사우너들에게 개방되고 있는 것이다.
이 로그온 프로그램을 기준으로 각 개인이 근무한 총시간을 체크하여 규정상 근무일수로 나는 것을 기준으로 초과 근무시간에 해당하는 근무시간을 산정하여 연봉조정 기준의 10%까지 반영한다. 근무시간을 연봉조정에 반영하는 것은 창립 초기회사인 점을 감안항 근무시간의 중요성을 직원들에게 인식시켜 주기 위한 것이다.
(4) 연봉확정
위에서 밝힌 인사고과, 근무시간, 외국어 및 타자실력 등을 종합해서 나온 총점을 기준으로 총 8등급으로 구분, 최정적으로 전직원의 당해연도 연봉을 책정한다. 등급에 따라 조정액은 최저 50만원에서 최고 400만원까지 차등인상된다.
각 등급의 구분은 처음부터 일정비율로 나누어져 있는 것이 아니라 당해연도 고과 및 근무시간 등을 감안하여 그때 그때 적절하게 조정·시행한다. 이렇게 하여 확정된 연봉은 본인에게 1월 초에 통지하며, 이를 기준으로 재조정이 필요한 사람은 조정기간내에 해당 부문장에게 재조정을 신청하고 해당부문장의이의 신청이 작성되면 부문장 선에서 재조정을 접수하여 처리한다. 재조정은 전적으로 부문장 전결사항이다.
개인별 연봉인상액은 각작 본인이 받은 최종등급에 따라 차등이 나지만 평균적으로 업무를 수행한 개인의 경우 연간 연본인상액은 250만원 정도이다.
또한 평균적으로 동일직책 내에서의 연봉상승액이 적게는 50만원에서 많게는 400만원정도로 차이가 나는 경우도 흔하다.
(5) 앞으로의 과제
연봉제 실시이후의 여러 가지 문제점도 많이 있지만 연봉제를 실시함에 따라 다른 기업에 비해 인사관리상 상당히 앞서나가는 인상을 줄 수 있고 이것은 신입사원 채용시 상당한 메리트로 작용하고 있다고 생각한다.
그리고 전체적이 s임금관리에 있어서도 상당히 수월해졌다. 종전의 호봉제 하에서는 여러 가지 수당으로 임금관리가 상당히 복잡하였으나 연봉제하의 임금체계는 기본급외에는 지급하는 부분이 없기 때문에 용이해졌다. 직원들이 본인의 능력을 최대한 발휘하기 위하여 본인의 근무시간을 최대한 활용하려는 의도가 곳곳에서 보이고 있다. 본인이 매월 목표한 업무추진계획은 반드시 달성하겠다는 의지를 가지고 있으면 당사가 주5일 근무를 실시하고 있음에도 불구하고 토요일, 일요일에도 출근하여 근무하는 사람이 의외로 많이 있다는 사실이다. 이는 물론 시간외 근무일수도 있으나 본인 스스로 계획한 월 계획을 적기에 완료하려는 의지로 보이며 자율적인 근무환경이 성취되어 가고 있다는 것으로 파악될 수 있다.
따라서 연봉제를 보다 더 활성화하여 전직원이 이 제도에 대해 불편 없이 수용할 수 있도록 인사담당자의 노력이 중요하다고 보면 이를 위해서 제도를 보다 더 효율적인 방향으로 개선하기 위하여 꾸준히 노력하고 있다. 앞으로 타사의 우수한 연봉제 사례를 조사·연구하여 보다 더 한글과 컴퓨터의 기업문화에 적합하고 합리적인 기준으로 직원들의 동기부여에 최선을 다할 생각이다.
연봉제의 관건은 뭐니 뭐니 해도 객관적인 평가이다. 이를 위해 평가기법을 지속적으로 개선하고 평가자에 대한 교육훈련도 강화되어야 하겠다. 따라서 이후에 연봉제를 도입하고자 하는 기업의 경우 국내 타사의 사례도 중요하지만 각자 자기 회사의 실정을 파악하는 것이 무엇보다도 중요하다고 생각된다. 자사 실정에 맞는 평가와 연봉제야말로 최고의 연봉조정기준이 될 것이며 사원들로부터의 불만도 최소화하는 지금길이 될 것이다.

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