봉제 도입과 노동의 대응

목차

1. 문제제기

2. 연봉제의 도입실태와 사용자들의 평가
1) 경제 위기 이후 연봉제 도입 실태와 적용대상
2) 연봉제의 도입 배경과 기대효과
3) 연봉제 실시 후의 문제점

3. 연봉제의 기본구조와 특징
1) 연봉제 도입으로 인한 임금체계 개편의 특징
2) 연봉평가제도(신인사고과제도)의 구조와 특징
4) 미일 연봉제와 한국형 연봉제의 특징

4. 연봉제에 대한 노동의 대응
1) 연봉제 도입이 노동자 및 노동조합에 미치는 영향
2) 노조 상급단체의 대응
3) 기업노조의 대응

본문내용

평가에서 불리한 평가를 받은 노동자의 고충을 해결할 수 있을 것이다.
3) 인건비 변동 규모에 대한 합의
대개 능력주의 임금체계를 도입할 경우, 사측은 사원들의 반발을 무마하기 위하여 단기적으로는 임금을 상승시키는 경향이 있다. 그러나 단기적으로 임금인상이 있더라도, 능력평가에 따라 임금의 차등폭이 확대됨에 따라 총 인건비 규모는 점진적으로 축소될 가능성이 있다. 인건비 규모의 변동에서는 연봉제를 도입하지 않았더라면 인상될 수 있었던 비용을 고려해야 한다. 연봉제에서는 호봉제가 폐지되므로 자동승급분이 사라지고, 능력평가에 의한 임금결정 비중이 높아짐에 따라 교섭인상률도 축소될 것이기 때문이다. 노조는 이를 고려하여, 일정한 시기별로 인건비의 규모의 인상에 대해서 사용자와 합의해야 할 것이다..
4) 연봉 평가제도에 따르는 고용조정 효과의 무력화
지적한 바와 같이, 능력평가에 의한 연봉계약은 정리해고의 순서를 거치지 않고서도, 불리한 평가를 받은 노동자의 자발적인 퇴직을 유도하는 기능을 가지고 있다. 이를 방지하기 위해서는 연봉제를 받아들이더라도 능력평가에 의한 감액조정방식과 중위그룹의 분포가 높은 ◇꼴의 상대평가를 받아들여서는 곤란하다. 감액조정방식을 채택할 경우 연봉평가에서 상대적으로 나쁜 평가를 받으면, 차기 년도 연봉에 누적됨으로써 임금삭감의 기능을 갖는다. 다른 한편, 중위그룹의 비중이 높은 ◇꼴의 상대평가를 받아들일 경우, 낮은 평가를 받은 노동자는 자진퇴사 형식의 고용조정 대상이 될 수 있다. 따라서 노조는 불가피하게 연봉제를 수용할 경우에도 가점 방식을 견지하고, 상대평가를 받아들일 경우에도 하위계층의 비중이 높은 △꼴 연봉제를 견지해야 할 것이다.
5) 경영참가협약의 체결로 노조참여의 공식화
연봉제를 도입할 경우, 노동조합은 경영참여의 범위와 실제 내용을 확대해야 할 것이다. 연봉제는 개인의 능력평가만이 아니라 기업의 업적, 집단성과에 연동되므로, 노조는 기업경영 계획과 목표에 대한 경영참여를 요구할 수 있을 것이다. 회사의 경영상태에 대한 정보 공유, 경영 비전과 목표의 공유, 수행성과에 대한 공동평가 없이, 경영성과에 대한 분배 교섭은 이루어질 수 없다. 노조는 연봉제 도입에 앞서 경영참가협약의 체결을 통해, 노조의 경영 참여를 확보해야 할 것이다.
7) 불합리한 임금격차의 축소
기업의 임금체계 개편 시도는 단순히 임금항목의 비중이나 결정 기준을 바꾸는 것이 아니라, 노동자 개인간 집단간 임금 격차를 재편하는 과정이다. 노동조합은 사측의 연봉제안이 적용될 경우, 기존의 임금체계에서 구조화되었던 노동자간 임금격차가 어떻게 변화하게 되며, 그에 따라 새로운 임금체계에서 높은 임금을 받을 수 있는 사람과 그렇지 않은 사람의 특성이 어떠한가를 검토해야 한다. 연봉제를 통해 기존의 불합리한 임금격차가 해소될 수 있는가를 검토하고, 어떠한 기준에 의해 임금격차가 재편되는가를 이해하고 있어야 할 것이다.
8) 연봉제 중간평가와 개선 시점에 대한 합의
모든 제도의 변화는 중간평가와 개편시점을 필요로 한다. 이상에서 살펴 본 바와 같이, 연봉제는 현재로서는 노조나 노동자에게 유리한 제도가 아니다. 따라서 연봉제의 설계과정에서부터 노조가 참여했다고 하더라도, 문제가 발생할 경우 이를 교정하거나 변경할 수 있도록, 중간 평가와 제도 개선 시점에 대해서 미리 합의해 두어야 할 것이다. 그러나 연봉제가 도입되고 난 후에는, 제도를 변경할 수 있어도 그것은 연봉제의 철폐가 아니라 수정보완에 불과할 것이라는 점을 염두에 두어야 한다.
9) 연봉제 도입 결정에 걸리는 시간의 확보
일반적으로 사측의 임금체계 개편은 1년 이상의 과정을 두고 외부 전문인력의 도움을 받으면서 진행되며, 사내 설문조사와 교육 등을 통해 노동자들의 견해를 조정하는 과정을 거치고 있다. 사측과 마찬가지로 노동조합도 연봉제 결정에서 시간적 여유가 필요하다. 불가피하게 연봉제도를 도입해야 할 경우에도 노조는 연봉평가제도의 작성, 연봉액의 결정, 차등액의 결정에 신중하게 대처할 수 있는 시간을 벌어야 할 것이다. 특히 임금체계 개편 위원회가 설치될 경우 여기에 노조가 참여하되, 노사 동수 구성과 노동조합 측이 지정한 전문 인력이 포함되도록 해야 할 것이다.
< 참고문헌 >
강순희·황덕순,『능력개발형 임금체계의 구축방안』, 한국노동연구원, 1998
경 총,「한국형 연봉제 도입방안」,『연봉제의 이론과 사례』, 1998
______,『1998년판 임금실무자료』, 1998
공익노련, 『연봉제, 그 허구와 실상』, 전국공익·사회서비스노동조합연맹, 1998.12
권혜자, 『임금체계 유연화와 노동의 대응』, 한국노총 중앙연구원, 1998
김성환, 『K연봉제와 목표관리 평가시스템』, 한국능률협회, 1998, 91∼170
김소영,「연봉제 실시에 관한 법적 검토」, 인적자원포럼, 한국노동연구원, 1998.3.31
南田 丘,『업적과 임금』, 일본산업노동조사소 편, 한국공업표준협회 역, 1992
노동부, 「연봉제 및 성과배분제 실태조사 결과보고서」, 1999.3.
대한상의,「연봉제 도입 촉진을 위한 제도개선방향 건의서」, 1998.10
______,「연봉제 도입실태와 개선과제」, 1998.12
박우성, 『성과배분제도의 도입실태와 개선방안』, 한국노동연구원, 1998. 3
박준성, 「일본의 성과·업적배분과 상여」, 『일본적 인사·노무관리의 비밀』, 비·북스, 1995
선한승,「한국기업의 연봉제 도입방안」, 대한상의 세미나 자료집, 1998.6
신정식, 「두산그룹의 능력급제」,『한국형 연봉제』한국능률협회, 1998, 117-155
안희탁, 「한국기업의 신인사제도 도입방안」, 『한국기업의 신인사제도 실태와 도입방안』, 경총, 1996, 129∼168
안희탁,『연봉제 설계와 연봉평가 실무』, 경총, 1998
양병무,『직무조사의 이론과 사례』, 경총, 1994
日經聯, 『新時代の日本的經營』, 日經聯, 1995
日經連職務分析センタ센타 編, 『日本型年俸制の設計と運用』, 日經連廣報部
최승오·구건서·손혁, 『중소기업형 연봉제』, 한국능률협회, 1999
한국노총, 「임금체계 변화와 노동조합의 대응방향-연봉제를 중심으로」, 1999.1

키워드

봉제,   도입,   노동,   대응,   영향