부서내직원들의 인재육성계획

목차

Ⅰ. 서 론
1. 들어가기에 앞서
2. 들어가며

Ⅱ. 본 론
[Part 1]
1. GE : 인재육성의 Bible
2. 사우스웨스트항공(SWA) : 직원 우대·유머 경영
[Part 2]
3. 한국타이어 : 임원 성과보상 프로젝트
4. 휴맥스 : 자기 경영에 능한 인재 기르기

Ⅲ. 결 론

본문내용

할 수 없을 뿐만 아니라, 지속적인 인재 관리가 필요하다는 신념 하에 인사업무를 100% 아웃소싱 해버렸다.
③ 자기 경영에 능한 인재 기르기
높은 수준의 일을 해내는 사람이 그만큼 높은 연봉을 받는 직무 중심의 연봉제에서 직급은 중요하지 않다. 그리고 그러한 일들을 해내려는 사람들은 명령을 따르기에 익숙하기보다 맡은 일을 스스로 책임질 줄 아는 능력을 길러야 한다. 휴맥스가 바라는 인재 상은 바로 이것이다. 즉 '자기 경영을 할 수 있는 사람'이다. 이런 경영자 마인드를 갖추지 않으면 도태되는 환경이기 때문에 휴맥스 인재 육성은 이 부분을 초점으로 둔다. 때문에 신입사원 선발도 자신이 스스로 찾아서 지원해야 되는 인터넷을 통해 수시로 이뤄지고 있다. 또 휴맥스 인사 담당자들은 직원들의 각종 교육 프로그램을 기획하고, 수시로 상담을 하며, 공정한 보상이 이뤄질 수 있게 하면서 구성원 각자가 자신의 일과 삶을 잘 경영할 수 있도록 도움을 주고 있다.[ECONOMY 21]9
④ 문제점 및 해결책
100% 아웃소싱은 신선하게 다가올 수도 있지만 위험 요소가 매우 많다. 휴맥스가 아직은 규모가 큰 기업이 아니기 때문에 이 방법이 효과가 있을 수도 있겠지만, 앞으로 덩치가 커지면 그 비용을 감당하기 힘들 것이다. 게다가 나중에 덩치가 커진 후 갑자기 아웃소싱을 그만두었을 때 생기는 혼란도 만만치 않을 것이다. 또한 회사의 기밀 사항이 상담 등을 통해 은연중에 빠져나갈 수도 있다. 문제는 여기서 그치지 않는다. 만약 인사담당 아웃소싱 회사가 갑자기 비용을 높여주기를 요구하면 그때는 어떻게 대처할 것인가? 식당 같은 것을 아웃소싱 한다면 금방 다른 업체로 바꿀 수 있겠지만, 인사 문제와 같이 체계적이고 종합적인 문제를 다루는 아웃소싱은 금방 바꿀 수 있는 성격의 분야가 아니다. 그러므로 인사를 자체적으로 평가할 수 있는 기반은 항상 갖추고 있어야 한다.
또 아웃소싱을 생면부지인 외부 사람에게 맡기기 때문에 직원들이 불안감을 느끼고 있을 수도 있다. 이에 대해 '인사'가 직원들을 관리하고 통제하기 위한 것이 아니라는 점에 대한 내부 합의가 꼭 선행되어야 한다. 또한 보상이 물밑에서 이루어지지 않도록 경영자가 항상 관심을 가지고 지켜봐야 한다. 즉 인사내용에 대해서 비록 100% 아웃소싱을 맡길지라도 경영자 스스로도 직원들을 잘 눈여겨봐서 만약의 사태에 대비하는 자세를 갖춰야 한다.
Ⅲ. 결 론
경영이란 수학·물리와 같이 딱 떨어지는 학문은 아니다. 실제 기업이라는 조직 내·외부의 수많은 요인에 의하여 성과가 나타나는 학문이기 때문에 절대적 진리가 존재할 수 없는 것이다. 오히려 그렇기 때문에 경영이 흥미 있는 학문이라고 할 수도 있겠다. 타당하기만 하면 어떤 의견이든 인정받을 수 있기 때문이다.
국내·외 인재육성 성공사례를 조사하며 내 의견을 쓸 때도 이런 딜레마에 빠지지 않을 수 없었다. 아무리 내 생각이 괜찮다고 생각해도 실제로도 효력을 발휘할 수 있을지 아무도 장담할 수 없기 때문이다. 그렇기에 매우 조심해서 생각을 정리하지 않으면 안되었다. 그럼에도 불구하고 이 과제는 의미가 있었다고 생각한다. 비록 대학생 1학년의 의견이지만 타당하기만 하면 그 누구도 틀렸다거나 옳지 않다고 윽박지를 수 없기 때문이다.
대학생이 되면 언젠가 꼭 GE에 관한 공부를 하겠다고 마음먹었는데, 마침 좋은 기회로 톡톡히 공부를 하게 된 것 같다. 냉엄함이 돋보이는 인사 관리와 인재 육성이었지만 그 속에서 미국의 정신을 읽을 수 있었다. 누구나 능력만 있으면 인정받을 수 있는 환경, 그리고 최고의 대우를 아끼지 않는 문화. 아무리 열심히 일해도 학벌 때문에, 출신 지역 때문에 제대로 대우받지 못하는 우리의 경직된 문화보다 더 인간적인 것 같았다.
사우스웨스트항공은 공동체주의와 개인주의가 오묘하게 섞인, 그야말로 퓨전의 진수인 것 같다. 직원을 가족같이 아끼는 공동체주의와 참신한 아이디어를 가진 사람을 대우하는 개인주의가 정말 잘 융합된 그런 기업인 것이다. 앞으로 우리 기업들이 모델로 삼을 수 있을 만한 훌륭한 기업이라고 생각했다. 특히 일하는 속에서 웃음과 사랑을 실현할 수 있게 해주는 인사 문화는 정이 메말라가고 웃음이 사라지는 현대 기업들에게 큰 지침서가 될 수 있을 것이다.
다른 대기업을 선정하지 않고 한국 타이어를 택한 데에는 나름대로의 이유가 있었다. 매우 꼼꼼하게 경직된 인사관리제도를 유연하게 바꾸기 위해 노력하는 모습이 돋보였기 때문이다. 비록 여러 아쉬운 점도 보였지만, 그런 참신한 노력이 글로벌 기업으로 커 나가는데 큰 기폭제가 될 것으로 생각한다.
휴맥스는 작년 한해동안 '안철수 연구소'와 함께 가장 많은 관심을 끈 벤처기업이었다. 유럽 시장에서 노키아를 눌렀다는 사실만으로도 많은 사람들을 흥분시키기에 충분했다. 이제 한 단계 더 큰 우량기업으로 커 나가기 위해 인사업무 전체를 아웃소싱 한 것은 정말 위험하면서도 도전적인 모습으로 비춰져서 조사 대상으로 선정했다. 휴맥스의 새로운 도전이 꼭 성공하기를 바란다.
【참 고 문 헌】
1. [한국경제] 2001년 11월 08일 (목)
<잭 웰치의 모든 것, 경영이란 인재를 키우는 것>
2. [잭웰치·끝없는 도전과 용기], 청림출판
3. [중앙일보] 2002년 04월 23일 (화) p35
<미 항공사중 유일한 흑자 SWA, 비결은 직원 우대 경영>
4. [한국경제] 2002년 03월 21일 (목)
<美 존경받는 기업 2위 사우스웨스트항공 .. '유머경영'이 성공비결>
5. [인사관리] 2002년 01월호 p40∼p44

6. [ECONOMY21] 2002년 4월 23일 (4월 4번째 호) P80
<대기업 인사담당자 인터뷰, 온세통신>
7. [인사관리] 2002년 04월호 p40∼p41
<한국타이어, 임원 성과보상 프로젝트 운영>
8. [인사관리] 2002년 04월호 p36∼p39
<태평양, 임원 직급 4단계로 축소·조직의 성과를 임원평가에 반영>
9. [ECONOMY21] 2002년 4월 09일 (4월 1번째 호) P80
<휴맥스, 자기 경영에 능한 인재 기른다>

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