인적자원 확보관리

목차

Ⅰ . 인적자원 관리의 정의 및 기본체계, 방향


1 . 인적자원 관리의 정의


2 . 인적자원 관리의 기본체계


3 . 현대 인적자원 확보관리의 방향



Ⅱ . 구성원의 능력개발


1 . 필요성


2 . 우리나라의 실태


3 . 능력관리



Ⅲ . 핵심인재 육성



Ⅳ . 지속적인 성장의 원천 ` 인적자원 확보관리 `



Ⅴ . 경쟁우위 확보를 위한 전략적인 인적자원
확보관리의 방법

본문내용

를 얻기위해서는 보다 장기적인 안목이 필요하다. 단기적인 안목으로 볼 때 종업원의 고용을 보장하는 것보다 필요할 때 해고시키는 것이 더 기업의 수익을 올릴 수도 있을 것이며 교육의 기회를 줄이는 것이 이익제고에는 빠른 방법일 것이다. 다기능화를 위한 순환근무와 교육훈련의 경우도 언젠가는 종업원의 통찰력과 혁신기량을 제고하겠지만 당장에는 작업의 전문화를 통한 이익을 포기해야 할 것이다.
한 기업체에 있어서 목표설정의 장단기성을 정한다는 것은 매우 중요한 일이다. 일반적으로 가족소유, 종업원 지주제를 채택한 기업들에게는 주주를 만족시키기 위해 즉각적으로 수익을 많이 올려야 한다는 부담감이 상대적으로 적으므로, 이러한 기업들은 보다 장기적인 안목을 가지고 기업을 경영할 수 있을 것이다.
NUMMI사의 경우는 도요다사의 기업문화에 영향을 받아 장기적인 시각을 가지고 있다. 월마트사의 경우도 가족들이 지분을 가지고 있으므로 장기적인 안목을 가지고 경영을 하고 있다. 즉각적이고 단기적인 수익성 제고의 압력하에 있는 기업이 인적자원을 통해 경쟁력을 재고하기 위한 경영정책을 실행하는 것은 상상하기 힘들다. 바로 이것이 지금까지 언급한 경영정책들의 적용이 확산되기 어려운 이유 중의 하나이다. 만약 어떤 기업이 현재 잘 운영되고 있다면, 굳이 경쟁력제고에 대해 걱정할 필요가 없을 것이다. 마찬가지로 재정적으로 곤란을 받고 있는 기업이라면, 즉각적으로 수익성을 제고해야 되는 압박감에 너무 커서 장기적으로 생산성과 이익을 얻을 수 있는 경영정책을 실행하기가 힘들 것이다.
▶경영정책의 측정
경영을 하는데 있어서나 직원관리에 있어서나 측정은 매우 중요한 요소이다.
측정에는 몇가지 기능이 있다. 첫째, 기업이 다향한 정책들을 얼마나 잘 실행하고 있는지에 대한 피드백을 제공한다. 예를 들면, 대다수의 기업들이 내부승진 정책을 지지하고는 있지만 잘 실행하지 못하는 이유는 회사의 직책 중 과연 몇퍼센트 정도가 내부승진으로 채워졌는지에 대한 정보가 없기 때문이기도 하다. 고임금 정책 또한 해당 분야에서 그 기업의 임금이 어느정도 수준인지에 대한 정보가 있어야 한다. 교육훈련을 실행하기 위해서는 교육에 소요되는 경비는 물론 어떤 직원들이 어떤 종류의 교육을 받아왔는지에 대해 알고 있어야 한다.
두 번째로, 측정은 정책의 효과를 알리는데 도움을 준다. 사람에게 적용되는 '눈에서 멀어지면 마음도 멀어진다'는 원리가 기업의 목표와 정책에서도 마찬가지로 작용된다. 조직관련 문헌에 자주 나타나는 사실중의 하나는 이러한 측정결과가 행동에 영향을 준다는 것이다. 대부분의 사람들은 즉각적이고 직접적인 결과가 없더라도 좋은 수치를 내고자 한다. 사람들은 수치화된 결과에 대해서는 무언가를 이야기할 수 있지만 수치화되지 않은 것에 대해서는 말하지 않는다.
인적 자원을 통해 경쟁력을 확보하고자 하는 기업은 이를 위한 노력을 측정하는 것 자체를 핵심적인 과정의 하나로 삼아야 한다는 것이다.
재무성과의 수치화가 존재하는 현실에서 인적자원 정책과 정책의 실행결과를 수치화하는데 실패하게 되면 결국 인적자원을 대상으로 한 경영정책들이 우선순위에서 밀려나게 되고 실패하게 된다. 측정결과를 통해 그러한 경영정책이 얼마나 의도한 성과를 이루어냈는지에 대해 알 수 있게 될 뿐만 아니라 실행방법을 개선하고 새로운 것을 개발하는데 도움이 된다.
▶경영정책을 관장하는 경영철학
마지막으로 언급하고자 하는 것은 이제까지 언급한 경영정책을 포괄할 수 있는 경영철학을 가져야 한다는 것이다. 이러한 철학은 개별 경영정책을 연결하여 하나로 만드는 역할을 하며 당장 이런 정책이 제대로 진척되지 않더라도 직원들이 인내심을 가지고 계속 시도하도록 한다. 또한 회사가 하는 일을 설명하고 타당성을 부여하며 대내외의 협조를 구할 수 있게 한다. 한마디로 말하자면, 어디로 가고있는지를 모르면 목표를 달성하기 어렵다는 것이다.
마찬가지로 이러한 경영정책의 의미와 중요성에 대한 충분한 이해가 없다면, 그 기업에 여러 가지 경영정책이 도입된다 하더라도 대내외 문제를 해결하기 어려울 것이며 결과도 신통치 않을 것이다.
인적자원을 통해 경쟁력을 확보한 기업들중 대다수는 앞에서 열거한 여러 가지 방법들을 그들 나름의 원칙하에서 실행하였거나 시행초기에 원칙을 정립하였다.
뉴밀레니엄 시대의 지식, 정보화 사회에서는 기업 내 인적자원의 중요성이 더욱 더 부각된다. 세계적인 선진기업에서 볼 수 있듯이, 많은 경영자원 중 특히 창의적인 전문인력이 기업의 경쟁력을 좌우하는 주요요인이 되고 있다. 따라서 우리 기업들은 우수 인력의 이탈을 방지하고, 조직 구성원들이 자발적으로 조직 목표 달성에 기여할 수 있도록 기존 인력관리 시스템을 재정비할 필요가 있다.
인터넷의 확산과 정보기술의 발전 등 급변하는 경영 환경속에서 우리 기업들이 생존, 성장하기 위해서는 끊임없이 변화하여야 하고, 경영자는 우수 인재를 확보하고 유지하는 능력을 갖추어야 한다.
지금까지 살펴본 경쟁우위를 위한 인적자원전략에 관한 원칙과, 우수한 기업들의 사례를 통해서 살펴본 공통점은 일단 기업의 모든 구성원들이 서로를 존중하고 있다는 믿음속에서 하나의 목표만을 위해 달려온 기업이 경쟁우위를 확보할 수 있다는 교훈이다.
하지만 이런 원칙과 사례들을 자사에 적용할 때 자사의 환경에 맞는 조건들로 적절히 적용할 수 있어야 한다. 아무리 과학적인 원칙이라 할지라도 자신의 환경에 맞지 않을때는 많은 문제점이 파생된다. 중요한 것은 그러한 전략일지라도 자사의 역사와 문화, 환경에 맞추어 적용해 나아갈 수 있는 노력이 필요하다는 것이다.
경쟁우위는 인력관리에 대한 기존의 고정관념을 탈피하고, 새로운 사고와 혁신을 통해 조직을 창조력을 변화시키는 노력과, 적절한 전략이 뚜렷히 공존할 때 반드시 확보할 수 있을 것이다
-참고문헌-
'구성원의 능력개발' -김강식-
'핵심인재의 육성' -김강식-
'인사고과 특성이 종업원의 태도에 미치는 영향에 관한 연구' -박종영-
'공공부문 경영혁신에 대한 비판적 검토' -홍주환-
'리쿠르트 타임즈'
'월간 리쿠르트'
'새로운 인적자원관리의 방향' -이재훈-
'전략적 인적자원 관리' -이학종-

키워드

인적자원,   확보관리,   인사,   인재양성,   관광