연봉제의 현재와 미래

목차

1 과연 제대로 작동하고 있는가
1) 충분한 차별적 보상이 가능한가
2) 제도에 대한 신뢰 부족
3) 시너지 저해

2 성공적 운영을 위한 조건
1) 기업 특성을 고려
2) 구성원들의 Consensus 확보
3) 명확한 평가 기준 설정
4) 기업 성과와 연계된 변동급 활용
5) 비금전적 보상의 적절한 활용

본문내용

선정하여 임원 수준의 급여를 지급하고, 최소 5년 동안 전폭적인 지원 아래 자신이 원하는 프로젝트를 수행하도록 하고 있다. 또한 3M은 탁월한 신제품을 개발한 해당 연구원에게 수여하는 ‘Golden Step Award’ , 탁월한 공헌을 한 연구원을 선정, 가입 자격을 부여하는 ‘Carlton Society’ 등과 같은 ‘영웅 만들기’를 통해 탁월한 성과자에 대한 인정과 존경을 표시하고 있다.
많은 기업들은 연봉제를 도입하면 조직 성과가 향상될 수 있다고 막연히 생각하고 있다. 그러나 연봉제와 같은 성과주의 보상 체계를 도입한다고 해서 반드시 조직 성과가 제고된다고 말할 수 없다. 실제 지난 수십 년간 20∼30%의 놀라운 수익률을 자랑하면서 세계적인 성공 기업의 모델로 인정받고 있는 일본 기업 교세라의 경우는 개인별 급여 차등을 전혀 인정하지 않고 있다. 또한 비상장 소프트웨어 업체로는 세계 최대 규모를 자랑하는 SAS는 금전적인 보상이 효과적인 동기부여 수단이 될 수 없다고 생각하기 때문에 가능하면 금전적 보상을 강조하지 않으려고 한다. 이보다는 구성원들과의 신뢰 관계를 구축하고 모든 구성원들이 즐겁게 일할 수 있는 회사 분위기를 만드는데 주력하고 있다.
기업들은 연봉제 도입을 통해 자사가 추구하는 전략 목표를 달성할 수 있도록 만드는 것이 중요하다. 따라서 제도 설계시 어떻게 하면 새로운 프로그램이 해당 기업이 추구하는 목표 달성에 필요한 우수 인재를 확보/유지하는데 도움이 되는지, 조직 문화를 바람직한 방향으로 바꿀 수 있는지 등을 고려하고 지속적으로 미비점을 보완해 나가는 노력이 필요하다.

키워드

연봉제,   회사,   연봉제의 현재와 미래,   급여,   월급