거버넌스와 행정

목차

Ⅰ.서론
1. 거버넌스의 개념
(1) 정치사회학적 개념
(2) 행정학적 개념

Ⅱ.본론
1. 거버넌스 이론의 등장배경
2. 국가 중심 거버넌스 이론
⑴ 국가 중심 거버넌스의 원리
3. 시민사회 중심 거버넌스
(1) 이론적 배경
(2) 시민사회 중심 거버넌스의 원리
4. 시민사회 중심 거버넌스의 평가
5. 거버넌스 사례들

Ⅲ. 결론
1.거버넌스와 갈등관리의 중요성

본문내용

로 활용하는 기업과 정부조직들이 늘어나고 있다. 특히, 한국의 경우 외환위기와 그에 따른 경제적인 어려움과 심각한 재정적자의 발생 그리고 기업 경쟁력의 약화는 이를 극복하기 위한 대규모의 구조조정과 인력 감축, 보수 삭감 및 후생복지 분야의 퇴조로 이어졌다. 파생적으로 조직원들의 살아남기 위한 전략은 업무 위주의 조직문화를 만들어내고 실적평가 권한을 가지고 있는 관리자들과 피평가자들 사이에 권위주의적 상하주종관계를 오히려 더욱 강화시키고 있다. 더욱이 구조조정은 정치적 압력과 국가 운영의 기조에 의한 단기적인 응급조치가 아니라 정보통신기술과 디지털혁명의 시대를 맞이하여 생존을 위한 전략이 되었고 이는 대규모 조직의 지속적인 구조조정의 노력과 M&A 그리고 생산하고자 하는 제품이나 서비스의 종류에 따라 일시적인 네트워크조직을 형성하고 있다.
이와 같은 기업과 정부의 경영전략의 변화는 결과적으로 조직원 상호간 인간관계에서 받는 스트레스와 노사간의 갈등을 증폭시키고 있는 형편이다. 그러나 위의 갈등들이 경제적인 어려움과 국민여론 때문에 외관상으로 표출되고 있지 않다 하더라도 표출되지 않는 갈등이 조직의 생산성에 좋지 않은 영향을 미친다는 것은 잘 알려진 사실이다.
경제적 환경의 변화는 조직문화에도 지대한 영향을 미친다. 갈수록 첨예해지는 국제 및 국내시장경쟁, 전문화와 지식산업 등 새로운 분야에 대한 인력수요의 필요성 증가와 노동시장의 변화 등에 적응하기 위하여 조직은 나름대로 살아남기 위한 전략을 구사하고 있다. 그 중에서도 가장 중요하게 생각하고 시행하고 있는 전략이 바로 참여행정 혹은 참여경쟁이다. 이는 결국 열정과 책임을 가지고 업무를 수행할 수 있도록 권한을 대폭적으로 위임하는 것을 의미한다. 이를 위하여 조직직원간, 상하간, 조직간 상호신뢰와 존중, 그리고 동반자 관계를 형성할 때 가능하며, 이러한 관계의 형성은 지속적인 대화문화의 설정과 대화방법의 교육이 뒤따를 때 이루어진다.
실제로, 경제적 어려움을 극복하기 위하여 행정조직이나 민간조직들이 앞다투어 도입, 활용하거나 할 계획으로 있는 TQM이나 BPR 모두 정책결정과정에서의 직원참여와 지속적인 의사교환을 통한 조직문화의 변화를 강조하고 있다. 뿐만 아니라 세계의 경제가 국제화를 통해 하나의 경제권으로 묶어지면서 지적 소유권 분쟁, 관세차별이나 불공정거래에 따른 통상 마찰, 외환투기에 따른 특정국가경제의 몰락과 국제적 공동방어 등 세계경제질서를 위반하는 데서 오는 각종 갈등사례는 앞으로도 더욱 다양해지고 증가할 것이다.
과학, 기술의 발달도 조직문화의 변화에 영향을 미친다. 조직우편에 의한 결재, 화상을 통한 회의, 재택근무, 자율근무시간제의 확산 등은 조직원간의 유대관계를 약화시키고 있으며, 인터넷등을 통한 다양한 고객들의 취급은 새로운 고객대응문화를 산출하고 있다. 따라서 직원들간의 대화기법, 고객과의 상담방법, 전자결제에 따른 상하간 위계질서의 혼란을 방지하기 위한 새로운 인사관리기법의 개발 등 공사조직 모두 과거와는 완연하게 달라지고 있는 조직활동과 그에 따른 문화의 변화에 적응하려는 노력을 경주하고 있다.
그러나 갈등관리의 중요성에도 불구하고 이를 조정해줄 수 있는 분쟁조정의 기술과 대안세력이 부족하다. 많은 사람들이 구조조정이란 단순히 조직의 구조적인 틀이나 제도의 변화만을 통하여 이루어질 수 있는 것이라 오해하고 있다. 체계적으로 구조조정 즉 Business Process Re-Engineering (BPR)이란 총체적 품질관리(Total Quality Management:TQM)를 보완하기 위해 태어난 측면이 강하며, TQM이란 조직문화 및 행태의 변화를 근거로 계획적이며 지속적으로 조직을 변화시켜 나가겠다는 조직전환의 측면에서 나타나게 됐다. 여기서 가장 강조하고 있는 것이 바로 직원참여이고 제도 역시 직원의 참여를 이끌 수 있는 사람을 중심으로 한 변화하여야 하고 이를 바탕으로 구조도 변화하여야 한다는 것이다. 이것이 바로 구조조정의 참뜻이며 고객만족 역시 직원을 중심으로 고객의 욕구를 파악함으로서 이루어질 수 있다.
마찬가지로 TQM의 원칙들 중에는 직원간의 충분한 의사교환이 있어야 한다는 내용이 포함되고 있을 정도로 업무를 수행해 나가는 과정에서 직원들 상호간에도 의사교환은 충분히 일어나야 하며, 이때 행정서비스의 질은 더욱 향상될 수 있다. 다시 말하면 최근의 행정은 기존의 고정된 구조의 틀 속에서만 움직이는 것이 아니라 행정환경에 탄력적으로 반응하기 위하여 공-사-제3영역 조직들을 망라한 인력풀제를 활용한 팀제를 적극적으로 더입하고 있기 때문에 팀워크의 중요성이 과거 어느 때보다도 강조되고 있다. 따라서 직원들간의 의사교환이 감정에 치우치지 않고 이성적이고 합리적으로 이루어질 필요가 있다는 것은 두말할 필요가 없다. 동료들간의 관계뿐만 아니라 상하간의 관계도 중요하다.
그러나 이해가 첨예하게 대립하고 있을 때 직원들이 고객들이나 동료들과 이성과 합리성에 바탕하여 의사를 교환한다는 것은 그렇게 용이한 일은 아니다. 물론 외부고객으로서의 고객들은 흥분할 수 있으며, 내부고객으로서 동료직원이나 업무협조 내지는 제휴하고 있는 조직들의 조직원들도 상호간에 흥분할 수 있다. 그러나 서비스를 제공하는 공급자로서 담당자들은 흥분해서는 안되며, 오히려 고객들의 흥분을 가라앉히며 이성적인 대화를 이끌 수 있어야 서비스 질의 향상을 꾀할 수 있고, 만족도도 높일 수 있다. 특히 일선기관의 공무원들처럼 국민들과 접점에서 일하고 있는 이들에게는 대인적 갈등해소 기술을 익히는 것이 시급히 필요하다.
따라서 거버넌스의 등장으로 발생하게 되는 조직문화의 변화와 관련하여 대안적 갈등관리를 위한 공-사조직간의 인적, 업무적, 정책적 교류현황과 활성화 방안을 토론하는 것이 중요한 과제중의 하나일 것이다.
<참고문헌>
김석준 외 (2000) 『뉴거버넌스 연구』대영문화사.
정용덕. 2001. 현대국가의 행정학. 서울: 법문사: 제1편.
http://myhome.hanafos.com/~sangkim414/diplomacy.htm
http://www.ngo.hanyang.ac.kr/m06/jungjum23.PDF

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