삼성전자의 조직 개편 및 경영 조직 분석

목차

들어가며....

Ⅰ. 현재까지의 삼성전자 조직구조

Ⅱ. 삼성전자 조직구조에 대한 문제 제기

Ⅲ. 프로세스 조직 혁신

Ⅳ. ERP도입과 새로운 조직

Ⅴ. 사례를 통해 본 이론

Ⅵ. 프로세스 조직의 도입을 통한 효과

Ⅶ. 도입당시의 어려움과 도입후의 문제점

Ⅷ. 조직혁신에 대한 평가 및 개선점

맺음말...

본문내용

의 사례로 입증된 셈이다. 즉, 기업이 소프트웨어를 도입할 때는 대폭적인 제품의 튜닝보다도 기업 조직이, 업무프로세스가 튜닝돼야 한다는 점이다. 그러나 국내 현실은 프로그램 도입, 구축시 규모가 큰 기업일수록 자기 입맛에 맞도록 수정을 요구하는 경우가 많은게 대부분이며, 이렇게 할 경우 프로그램 원래의 퍼포먼스를 얻는다기 보다는 변질된 프로그램 사상으로 인해 업무효율의 극대화가 이뤄지지 않는다는 점을 간과해 왔었다.
Ⅷ. 조직혁신에 대한 평가 및 개선점
우리가 이번 사례에서 발견한 삼성전자 조직개발의 특징은 삼성전자는 프로세스 조직개편에 있어서 기존의 다른 기업이 실시한 고객 중심의 통합을 통한 경영혁신이 아니라 조직전체가 변해서 환경변화에 대응하기 위한 구성원간의 빠른 지식의 빠른 공유가 고객에게 신속 대응할 수 있다 는 조직개편의 차이점을 들 수 있다. 조직전체를 기반부터 다시 설계함으로써 새로운 조직에 개인이 활약하도록 하는 방식으로 변화를 이룬 것이다.
하지만 삼성전자의 조직개편에서 드러난 문제는 앞으로도 충분히 연구해 볼만한 가치가 있다.
그 문제는 다음과 같은 특징 때문인 것으로 생각된다. 삼성전자는 조직내 저항이 나타나면, 또 다른 프로그램을 도입하기에 이른다. 이미 그 프로그램 자체의 결함을 인정하기에 그렇게 또 다른 시도들을 하는 것일테지만, 구성원들이 긍정적으로 이 프로그램을 받아들이도록 하는 충분한 시간을 가지지 못한 것은 아닌가 라는 생각도 든다. 잭 웰치는 20년 동안이나, 조직 체질개선을 위한 칼질을 해 댔고, 그 인고의 시간을 겪고 나서야 다시 거듭나 하나의 나라 보다 더 강한 세계 초일류 기업으로 태어날 수 있었다. 조직의 저항을 견디지 못하고 또 다른 프로그램을 도입한 것이 예전의 관례와 방식들을 단지 기술의 도입과 구호에 그치도록만 한 것은 아니다란 문제점을 지적하고 싶다. 또한, 위에서도 지적한 바 있듯이 모두가 조직개발 프로그램의 도입 등, 조직 내 혁신에 대해 충분히 사명과, 이념, 목표를 공유했냐 하는 것이다. 타성에 젖은 구성원들에게 순식간의 이런 계획들이 결과론 적으론 생각만큼 충분히 인식되지 못하였으며, 조직이 더 flat해지기는 했어도 의사결정권한이 구성원들에게 있었느냐 하는 것은 좀처럼 여러 자료들을 읽어 보았지만, 찾아보기 힘들었다. 우리 팀이 자료를 못찾은 것인지는 몰라도 말이다. 겅호를 통해 배운 바 있는 다람쥐의 정신, 비버의 방식, 기러기의 선물을 프로그램 도입단계에서는 찾아볼 수 있었으나, 조직 내에 지금 체화되어 있는 것으로 보기는 어렵다는 점이 있다.
그리고 변화대한 압력의 필요성들이 있을 때, 변화압력에 대한 저항요소들을 변화담당자의 개입을 통하여 극복하고 변화를 이끌어 냈어야 하는데 변화담당자가 하나의 움직임으로 이끌어 내지 못한 부문도 상당부문은 보인다. 기술을 도입하고 정보관련 담당자는 조언을 했지만, 조직에서 타성에 의한 것이건, 이해관계에 의한 것이건 간에 이 구성원들을 저항을 이겨낼 강력한 리더쉽을 발휘했다거나, 중추적인 역할을 했다는 것은 그리 크게 눈에 띄지 않는다. 지시에만 그치고 만 것은 물론 아니겠지만, 기러기의 선물들이 바로 이 변화담당자로부터 나와야 한다는 점을 지적해 본다.
삼성전자가 지난 93년부터 도입, 시험운영하기 시작한 ERP 시스템은 SAP 사의 R/3 시스템으로 삼성데이타시스템에선 한글화 작업도 진행해 왔다. 더구나 최근 국내 대기업들이 ERP 도입을 확장(한국중공업, LG전자, 현대전자 등)해 가고 있으며, 한국형 ERP 개발사들 역시 늘고 있다는 점에서 이번 삼성그룹의 자체진단이 확실한 것으로 판명될 경우 국내 업계에 미치는 영향은 작지 않을 것으로 예상된다. R/3는 현재 세계 50여개국 6천여 기업에서 회계관리는 물론 구매 및 재고 관리, 판매관리, 생산관리, 프로젝트관리 등의 로지스틱스와 인사관리, 사무자동화 등 다양한 업무를 지원하는데 이용하고 있다. 이 같은 선진 프로세스라는 것은 한국보다 산업사회에 100년 앞서 진입한 경험이 축적된 것이므로 우리의 프로세스를 선진 프로세스에 맞도록 변화해 가야 할 것임을 알게 한다.
맺음말...
이상으로 삼성전자 조직개발 사례를 마치려고 한다.
삼성전자는 거대한 기업이다. 이런 기업에 변화를 주는 것은 무척이나 힘든 일이라 생각된다. 하지만 기업은 환경의 변화에 유연하게 대처해야 하며, 이를 위해서는 어떤 힘든 과정을 겪더라도 조직을 환경에 맞추어야 하겠다.
삼성전자가 이번에 실시한 프로세스 조직혁신은 아직 확실한 결론을 내릴 수 없다. 조금 더 많은 시간을 두고 이런 조직혁신이 기업에 어떤 이익 혹은 손실을 가져다 줄 것인지 판단해야겠다.
이번 사례를 통해 배울 수 있었던 점은 무엇보다도 최근에 많은 기업들이 구조조정을 하고 있는데, 실무를 접할 수 없는 우리들에게 삼성전자의 구조개혁은 구조조정의 한 방법을 배울 수 있었던 좋은 기회였다고 판단된다.
또한 조원끼리의 자체 평가를 내리면서 과연 완벽한 계획과 완벽한 실행이 결과까지 완벽할 수 있을까? 라는 결론을 내리면서 급변하는 환경에서의 기업경영은 100% 정답이 없다는 것을 실감할 수 있었다.
또한 조직이론과의 접목 부분이 상당히 어려웠는데, 배우지 않은 부분까지 고려한 결과 훌륭한 예습을 할 수 있었다. (‘행동변화의 단계’ 부분이 특히 그러했다.)
아울러 꽤 성공한 케이스임에도 불구하고 많은 자료들이 중복되는 등 양에 비해서 인용하거나 응용할 수 있는 부분이 별로 없었음이 유감스러웠다.
촉박한 일정으로 완성도가 많이 떨어지는 보고서를 끝까지 읽어주신 교수님께 마지막으로 감사드리며, 앞으로 많은 지도와 관심 부탁드립니다.
참고문헌
-조직개발론, 이학종, 법문사, 2001
-프로세스 조직의 도입방안, 송상호, 논문
-삼성전자 60년사, 삼성전자
-우리회사 어떻게 조직변화에 성공할 것인가, 송상호 외 2, 명진출판
-삼성전자사이트 검색 http://www.sec.co.kr
-검색사이트 통한 검색 http://kr.yahoo.com
http://www.empas.co.kr
http://www.lycos.co.kr
http://www.naver.com

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삼성전자,   조직,   경영,   프로세스