조직문화에 관한 조사(현대, 기아)

소개글

조직문화에 관한 조사(현대, 기아)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ………………………………………………………………………… 3

Ⅱ. 조직 문화에 대한 이론 …………………………………………… 4

1. 조직 문화의 의미 및 특성 ……………………………………………………… 4
(1) 의미 ………………………………………………………………………… 4
(2) 특성 ………………………………………………………………………… 4

2. 조직문화의 형태별 분류 ……………………………………………………… 5
(1) 강한 문화와 약한 문화 ……………………………………………………… 5
(2) 상위문화와 하위문화 ……………………………………………………… 6
(3) 모자이크 문화 ………………………………………………………………… 6

3. 조직문화의 변화 ………………………………………………………………… 7
(1) 초기 창립기 ………………………………………………………………… 7
(2) 중년기 …………………………………………………………………………… 7
(3) 성숙기 …………………………………………………………………………… 7

4. 조직문화의 구성요소 (7S 모델) ……………………………………………… 8

5. 조직문화의 역할 ………………………………………………………………… 10
(1) 순기능 ………………………………………………………………………… 10
(2) 역기능 ………………………………………………………………………… 11

6. 조직문화와 조직성과 ……………………………………………………… 12
(1) 세 가지 관점에서 살펴본 성공을 가져오는 문화 ………………………… 12
(2) 문화와 성과의 관계 ……………………………………………………… 12
Ⅲ. 현대자동차 & 기아자동차 ……………………………………………… 13

1. 회사배경 ………………………………………………………………………… 13
(1) 현대자동차 ……………………………………………………………… 13
(2) 기아자동차 ……………………………………………………………… 14

2. 전통적 기업문화 ……………………………………………………………… 15
(1) 현대자동차 ……………………………………………………………… 15
(2) 기아자동차 ……………………………………………………………… 17

3. 현대자동차의 기아자동차 인수와 구조조정 ………………………………… 20
(1) 인수과정 ………………………………………………………………………… 20
(2) 재무구조 조정 ……………………………………………………………… 21
(3) 인력조정 ………………………………………………………………………… 22
(4) 조직구조개편 위한 현대의 노력 …………………………………………… 23
(5) 기능적 통합을 위한 현대의 노력 …………………………………………… 23
(6) 현대문화의 인식 ……………………………………………………………… 24

4. 현대-기아자동차의 조직문화 변화 …………………………………………… 26
(1) 정보는 돈이다 ……………………………………………………………… 26
(2) ‘관리’의 현대․기아자동차 그룹으로 ………………………………… 26

Ⅲ. 결론 ………………………………………………………………………… 27

본문내용

의 출입을 철저히 통제하고 있다. 전화와 e메일에 대해서도 많은 직원들이 신경을 쓰고 있다.
(2) ‘관리’의 현대기아자동차 그룹으로
연봉제 도입과 함께 평가와 관리 시스템이 강화되면서 직원들의 긴장도도 예전에 비해 크게 높아졌다. 이 바람에 회사의 조직력이 크게 높아졌으며 2002년에는 창사이래 최고의 실적을 거두었다. 현대차 고위 관계자는 “관리시스템을 강화한 뒤 직원들이 모든 일을 전략적으로 사고하는 풍토가 자리잡아 가면서 회사 실적도 빠르게 개선되고 있다”고 평가했다. 대외관계도 ‘원 마우스, 원 보이스(One Mouth, One Voice)’정책으로 정교하게 조율되고 있다. 모든 직원은 홍보실을 거치지 않고는 대외적으로 어떠한 발언도 할 수 없게 돼 있으며 이런 원칙을 어기면 인사상 불이익을 줄 정도이다. (동아일보 2002.12.6)
Ⅲ. 결론
현대기아는 적자는 흑자로 돌아섰고, 2000년에는 work-out을 졸업했으며, 설립이후 최고의 매출과 수익을 기록했다. 불안해하던 현대기아의 종업원들과 주주, 공급업체, 고객들은 회사의 생존에 대한 걱정을 벗어 던질 수 있었다. 또, 정몽구 회장을 비롯한 현대의 최고 경영진들도 자신들의 방식에 힘을 실을 수 있게 되었다.
그러나 기아는 한국에서는 매우 독특한 조직과 문화를 가진 조직이었고, 그것은 매우 가치있는 것들이었다. 그럼에도 그러한 보물들이 회사의 단기적 생존을 위한 통합 과정 중에서 사라져갔다. 현대기아는 단순히 기아를 현대화시켜서는 안된다. 양사의 장점을 취합하여 새로운 ‘현대기아 way'를 만드는 일이 필요하다. 만약 현대가 기아의 조직문화의 가치를 깨닫고 현대기아의 미래를 위한 새로운 조직문화 창조에 바탕을 이루게 한다면 현대는 2010년 글로벌 TOP 5의 목표에 더 빨리 도달할 수 있을 것이다.
기업의 성장이 장기간에 걸쳐 점진적으로 이루어지는 경우에 조직 구조의 구조도 시간적 여유를 가지고 점진적으로 그리고 단계적으로 이루어질 수 있는 법이다. 현대는 비교적 단기간에 걸쳐서 급속한 고도성장 과정을 거쳤다. 기업은 성장과정에서 공식조직이 세워지고 집권적기능적 조직이 설계되고 그 후 그에 따른 부작용을 해소하기 위해 분권조직을 만들고, 더 나아가 ‘큰 기업 속의 작은 기업’ 형태(소규모의 자율적 매트릭스 사업조직)를 취하는 것이 보편적이다. 그러나 현대는 고속 성장 과정을 통해 단계별 조직 구조 조정에 충분한 시간적 여유를 갖지 못했다. 그리하여 기업환경에 알맞은 경쟁력 있는 조직구조와 경영행동을 개발하지 못하고, 기업주 중심의 집권적 경영을 계속해 왔다. 즉 급속한 현대의 성장은 정주영의 능력, 카리스마 그리고 일사불란, 상명하달을 통해서 가능했던 것이다. 현대도 나름대로 기업다운 조직을 갖추기 위해 노력하고 있고 상당히 성과를 거둔 것도 사실이다. 그러나 아직도 기업주 중심의 조직임에는 변함이 없다. 정주영 대신 정몽구가 있을 뿐이다.
현대기아가 다국적 기업이 되기 위해서는 각 지사마다 권한이 주어지고, 자율성이 보장되어야 한다. 현지의 문화 위에서 경영이 이루어져야 한다. 다양성을 인정하되 그들이 책임 있게 행동하게 해야 한다.
뒤늦게 조직 구성원의 자율성, 주인정신을 갖출 수 있는 조직 문화를 개발하거나 외부에서 흡수하기 위해 많은 자원을 낭비할 필요가 없다. 바로 ‘KIA way'에 포함되어 있는 가치이기 때문이다. 구성원들의 자발적 희생으로 몇 번이나 조직을 구했던 기아의 전통은 현대기아에 수만금의 가치가 있는 것이다.
다국적 기업이라 함은 다양한 출신의 구성원들의 조직이 됨을 말한다. 현대가 가지고 있는 비공식적 인맥중심의 풍토는 조직의 건강을 해치는 요소이다. 정세영 부자 축출후 정몽구 사단이 모든 요직을 독식하는 식의 현대 문화는 바꾸어야 한다. 막연한 충성과 그에 따른 시혜가 따르는 비공식적 시스템이 아니고, 능력과 투명한 평가에 의해 승진이 결정되어야 한다.
또, 창업자의 아들이라고 CEO가 된다면 그 아래의 경영진들 또한 능력이 있어서가 아니라 세습된 경영자에게 충성을 바치기 때문에 발탁되어진 사람들이 될 것이다. 세습 경영체제는 인맥중심파벌중심의 경영형태를 가져오며 이는 Global 기업에는 발전의 걸림돌이 될 뿐이다.
비록 완벽하지는 않았다고 하더라도, 기아는 전문 경영인 형태를 보유한 우리나라 유일의 대기업이었다. 엔지니어로 입사했던 김성홍이 회장까지 할 수 있었던 기아의 경영 체제는 버릴 것이 아니라 검토하여 받아들여야 하는 것이다.
즉 현대 WAY 와 기아 WAY 의 이상적인 조화를 통해 현대-기아 자동차의 현재와 미래의 조직을 위한 바람직한 조직 문화 창출을 제안한다. 기존의 현대의 경직되고 상하 수직적 조직의 문화에 기아식의 주인의식, 평등주의와 같은 모습을 이식할 수 있는 방법의 모색이 필요하다. 이를 통해 현재의 성공을 위한 과감하고 저돌적인 조직의 모습과 미래의 성공을 위한 열린 조직의 모습을 동시에 가져가는 것이 바람직하다. 기존 기아의 우수인력을 발탁하고 그들에게 권한 이양을 통해 그들이 기존의 기아 조직보다 더 큰 조직인 현대-기아라는 조직에서 능력을 발휘 할 수 있게끔 해야 한다. 이 길이 현대-기아간 문화 충돌을 해결 할 수 있는 하나의 길이 될 수 있을 것이며, 현재와 미래의 성공을 위한 현대- 기아차의 이상적 조직의 모습일 것이다.
※ 참고자료
1. [제2판] 조직행동연구, 백기복저, 법문사, 2002.1
2. [제3판] 조직행동연구, 백기복저, 창민사, 2002.8
3. 조직행동론, 강신규이기돈이철호추 헌 공저, 형설출판사, 2003.9
4. [제2판] 조직행동, 임창희저, 2002.8
5. 신정판 조직행동론, 박내회저, 2002
6. 매일경제 2002년 6월 12일자
7. 동아일보 2002년 12월 6일자
8. http://members.nate.com/human/hyundai.htm
9. http://ns.ilyosisa.co.kr/SUNDAY/SUN_0328/TM_0204.html
10. http://www.hyundai-motor.com
11. http://www.kiamotors.com/
12. empas 기업정보 (재무재표)

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