한국형 리더십 교육에 대한 고찰

소개글

한국형 리더십 교육에 대한 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 리더십 교육의 필요성과 등장배경
2. 주제 선정 이유 - 외부교육의 필요성

Ⅱ. 본 론
1. 리더십 이론의 발전과정 및 진단모델
2. 한국형 리더십의 등장배경
3. 한국형 리더십 교육에 대하여 - 외부 컨설팅 업체의 컨텐츠를 중심으로
1) 가치 기준 리더십 - 룩스 컨설팅
2) 情에 의한 리더십 - 리더십 개발 연구원
4. 한국형 리더십 교육의 성과
5. 한국형 리더십 교육에 관한 고찰

Ⅲ. 결 론

본문내용

원자, 파트너 역할)
베푸는 것이다(주는것)
상대가 느끼지 못하도록 자연스럽게 발휘
잔잔하고, 따뜻하게 작은 것에서부터 발산
강압적인 리더십과 부드러운 리더십
善의 행동과 惡의 행동
결론:감동을 주어 따르게 된다.
결론:감동을 느끼어 좋아하게 된다.
- 情에 의한 리더십이란...
목표까지 가는 과정을 중시 하므로써 팀장과 팀원이 조화를 이루어 하나되어 한방향으로 이끌어 가는 것이다. 그래서 낙오자, 이탈자, 반대자 등을 없애고, 일체감을 조성하여 한방향으로 이끌어가는 리더의 역할에 대한 행동방법(리더십)을 터득하는 것이다. 왜냐하면 리더십도 행동이며, 情도 행동이므로 일치하기 때문이다.
4. 한국형 리더십 교육의 성과
사실 리더십 교육의 성과를 수치상으로 나타내기란 쉽지가 않다. 설사 리더십 교육 후 기업의 생산성이 올라가고 수익이 발생하더라도 이것이 단지 리더십 교육의 성과로 인한 것이라고는 단정지을 수 없기 때문이다.
물론 교육받은 조직에게서 교육에 대한 만족도 조사를 할 수는 있겠지만 이 또한 개개인의 교육에 대한 흥미라던가 교육하는 강사의 자질에 영향을 받을 수가 있기 때문에 리더십 프로그램만의 성과를 측정하기에는 부족한 면이 많다.
우리 팀은 이에 정성적 측면에서 성과측정을 하기로 하고, 조직원들의 설문조사를 통해 교육실시 이후의 변화에 대해 조사하였다.
이에 대해서 룩스 컨설팅과의 인터뷰에서도 "기업 경영에 있어서는 지속적으로 성장을 해야 그 성과를 인정받을 수 있다. 하지만 룩스 컨설팅 같이 용역을 제공하는 업체에서는 직접적인 성과보고를 받아보기는 쉬운 일이 아니다. 단지, 서비스를 제공받는 쪽에서 얼마나 만족을 하느냐의 문제인 것이다. 만약 교육 프로그램에 만족을 한다면 다음 교육도 의뢰를 하게 될 것이고, 또는 방송, 신문과 같은 미디어 매체를 통해서 교육의 효과를 공개 할 수도 있을 것이다. 우리 룩스 컨설팅 입장에서는 이것이 교육의 성과를 측정하는 방법이라고 할 수가 있을 것이다."
<만족도 평균 : 90.3%>
-일상생활이나 학교생활에서 얻지 못했던 알찬 내용이었으며, 삶에 많은 보탬이 됨과 동시에 사회 및 직장조직 생활에 기여 할 수 있는 많은 정보 획득 및 지식이 향상된 참된 교육이었음을 자부합니다. 직장에서 조직 운영에 단계적으로 접목시켜 팀원관리에 기여하고자 합니다.
-관리자교육을 여러곳에 다녀 보았지만 본 교육 만큼 열성적이고 내용이 알찬 교육은 처음이며, 자체개발로 된 프로그램을 운영함에 찬사를 보내고 이런 교육을 의무 교육으로 시행할 수 있었으면 좋겠다.
-평소에 늘 미흡하다고 생각된 점이 실제 교육을 통해 상당히 심각하다는 것을 인식하게 되었고 내 자신 스스로 많은 변화가 있어야겠다고 절실히 느끼며 관리자의 입장으로서 대체로 훌륭한 과정이고 이러한 교육이 일찍 있었다면 조직 생활에 더 큰 도움이 있었으리라 생각한다.
-이 좋은 내용을 생활속에서 내가 소화할 수 있을까 하는 생각이 들면, 情에 대해 확실하게 이해하게 되었으며, 중요성을 새삼 느꼇고, 회사의 팀원이나 가정에서 가족에게 따뜻한 情을 베풀 것을 약속한다.
또한 리더십개발원과의 인터뷰에서도 "성과를 정확한 수치로는 나타낼 수는 없지만, 교육이 끝난 후 몇몇 교육생들의 교육에 대한 만족도를 살펴보았을 때 80% ～ 90%가 교육에 대해 만족감을 나타내는 것으로 봐서 교육의 질적인 면을 간접적으로나마 간음할 수 있었다."라고 밝혔다.
이와 같이 리더십 교육이라는 컨텐츠는 눈으로 보이는 재화와는 달리 조직원들의 가치관의 변화와 같은 무형의 용역을 제공하다보니 교육에 대한 성과에 대한 수치는 정확하게 나타내기는 어렵다, 하지만 교육받는 곳과 교육하는 곳 사이에 얼마만큼의 신뢰가 쌓이느냐에 따라 어느 정도의 성과 측정은 할 수도 있을 것이다.
5. 한국형 리더십 교육에 관한 고찰
위에서 살펴본 두 리더십 프로그램은 겉으로 보기엔 상당한 차이를 보이는 것처럼 보인다.
우선 情에 의한 리더십은 그야말로 한국적인 정서라고 할 수 있는 “情”을 중심으로 한 리더십 교육을 한 반면에 가치기준 리더십은 미국에서 시작된 프로그램으로서 개인의 가치관에 중점을 둔 프로그램이다. 즉 동양사상과 서양사상이라는 양대 사상을 바탕으로 한 프로그램이라고 할수 있다.
하지만 두 가지다 서구에서 개발된 경영학 프레임을 바탕으로 두고 한국의 정서에 맞추어 개발한 리더십 프로그램이다.
아무리 좋은 이론적 바탕을 둔 프로그램이라고 하더라도 교육이 실시되는 환경을 무시할 수는 없다.
그렇기 때문에 소위 한국형 리더십이라고 하는 개념의 개발이 절실하다.
Ⅲ. 결 론
1. 요약 및 제언
21세기의 기업사회에서는 다양한 분야의 창의적 인재가 절대적으로 필요하다. 이러한 시대에는 무엇보다 사람이 중요한 자원인 것이다. 이러한 점에서 볼 때 가장 중요한 인프라는 제도가 아니라 기업이 가지고 있는 인적자산인 것이다.
따라서 기업의 장래는 기업의 조직원들의 역량을 얼마나 극대화 할 것인가에 달려있는 것이다. 그리하여 최근 기업내부에서 크게 부각되고 있는 것이 리더십이며, 이를 어떻게 개발하고 교육할 것인가는 기업성장에서 중요한 과제이다.
한국의 리더십 교육은 두 가지 측면에서 살펴볼 수 있는데 이는 교육방법에 관한 측면과 교육내용에 관한 측면이다.
교육방법의 측면에서 한국의 리더십 교육은 현재 통합적 교육이 이루어지고 있다고 볼 수 있다. 기업 내부에서의 자체적 리더십 개발 교육과 전문 업체의 기술과 노하우가 어우러져 ‘최상의’ 교육 시스템을 갖추기 위해 노력하고 있다. 평사원에서부터 CEO까지 전문적으로 교육하는 외부 업체와 교육의 효과를 극대화시키기 위한 기업 내부의 노력이 어우러지고 있는 셈이다.
교육내용의 측면에서 한국의 리더십 교육은 ‘한국형 리더십 개발’이라는 과제이자 목표를 가지고 있다. 한국리더십개발연구원이나 룩스 컨설팅에서 한국형 리더십을 교육하고 있지만 아직 외국 이론을 한국적 특성에 따라 변형시킨 수준의 교육 프로그램을 실시하고 있을 뿐이다. 한국기업의 경영특성과 한국인의 의식과 문화에 걸맞는 한국형 리더십 이론과 교육 프로그램 개발을 이루기 위하여 학계와 기업, 전문 업체가 함께 노력해야 할 것이다.

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