(임금 갈등)한국 기업의 임금제도의 실태와 문제점 및 발전방향 제언

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 임금 갈등의 이슈
Ⅱ-1. 노사 갈등 현황
Ⅱ-2. 최근 임금제도 이슈: 직무급제, 임금피크제

Ⅲ. 임금의 의의
Ⅲ-1. 임금과 임금관리의 의의
Ⅲ-2. 경영자 관점에서의 임금
Ⅲ-3. 노동자 관점에서의 임금

Ⅳ. 한국기업의 임금제도
Ⅳ-1. 대기업 사례
Ⅳ-2. 중소기업 사례

Ⅴ. 새로운 임금체계
Ⅴ-1. 일반적 임금체계
Ⅴ-2. 새로운 임금체계 대안

Ⅵ. 결 론 : 발전적 노사관계를 위한 제언

본문내용

업무를 다루는 별정직으로 옮기는 직군 전환제와 54세 때 임금을 피크로 해서 55세부터 1년 차 75%, 2년 차 55%, 3년 차 35% 등으로 임금을 조정하는 임금 커브제 등을 두 축으로 임금 피크제를 운영하고 있다. 신용 보증 기금은 임금 피크제를 통해 기업은 인사 적체 해소 및 인력 구조 조정으로 생산성을 향상하고 근로자는 임금은 깎이더라도 정년까지 계속 근무할 수 있어 실업 문제 해소와 고령화 사회를 대비하는 대안이 될 수 있다고 지적했다. 신용 보증 기금 측은 고령자에게 적합한 직무를 개발해 활용한다면 임금 피크제를 정착하는데 도움이 될 것이라고 한다.
(4)생산성 협약 임금제: 생산성과 임금을 연계해 생산성 범위 내에서 임금 인상이 이뤄지도록 하는 제도로 생산성 임금제와 성과 배분제를 기본 원리로 접목해 임금을 고정급과 변동급으로 구분, 유형화하는 내용을 핵심으로 하고 있다.
다음은 최근 변화하고 있는 한국 기업의 임금체계를 보도한 신문 기사의 일부이다. 성과주의 임금체계가 지속적으로 증가하고 있음을 알 수 있다.
연봉제성과배분제 등 성과주의 임금체계 지속적 증가추세
2004년 11월 1일자 연합뉴스 보도
노동부는 최근 종업원 100명이상 기업 4,370곳을 대상으로 설문조사한 결과, 연봉제와 성과배분제 도입업체가 지속적으로 증가 추세를 보이고 있으며, 연봉제 확산속도가 상대적으로 빠르게 나타나고 있다고 1일 발표했다.조사에 따르면, 설문에 응한 4,370개소 중 연봉제는 1,829개소(41.9%), 성과배분제는 1,259개소(28.8%)가 도입실시하고 있는 것으로 집계됐으며, 연봉제나 성과배분제를 실시하지 않는 기업의 35.4%는 연봉제나 성과배분제를 도입할 계획이거나 준비중이어서 성과주의 임금체계가 더욱 확산될 전망이다.
연봉.성과급제 도입비율은 규모별로는 대기업, 유형별로는 공공부문, 노조유무별로는 노조 미 조직 사업장에서 높게 나타났고, 연봉제의 경우 5000인 이상 대기업의 72.4%, 공공부문의 80.1%, 노조 미 조직 사업장의 50%가 이미 실시 중에 있는 것으로 집계됐다. 업종별로는 연봉제는 통신업(66.7%)의 비중이 가장 높았고 성과급제는 금융보험업(53.5%)이 높았다.
그러나 연봉제 도입 사업장 가운데 사원이나 관리자에 대해 호봉제를 병행하고 있는 기업이 55.7%에 달해 연봉제 확산에도 불구, 연공에 따른 임금체계가 여전히 우세한 것으로 조사됐다. 한편 노동부는 내년부터 '임금직무혁신센터'을 구성, 성과주의 임금체계 모델 개발, 공정하고 객관적인 성과배분 및 평가기준 제시 등 정보제공, 연구 및 토론회 등을 통한 홍보 등을 통해 산업 현장 내 성과주의 임금체계가 정착될 수 있도록 더욱 노력할 예정이라고 덧붙였다.
Ⅵ. 결 론: 발전적 노사관계를 위한 제언
빠르게 변해가는 경영 환경과 함께 노사 관계 역시 과거와는 달리 복잡해졌다. 지금 우리 사회는 여러 가지 갈등이 첨예하게 대립하고 있다. 급속하게 노령화가 진행되고 있는 가운데 노동 생산성은 극히 저하되어가는 상황에 처해 있고, 강성 노조의 대립으로 경영환경이 크게 위협을 받는 상황에까지 이르고 있다. 특히 이러한 이유로 임금 문제를 조정하는 데에도 많은 기업들이 어려움을 겪고 있다.
하지만 이러한 어려운 상황에도 불구하고 성공적이고 모범적인 기업의 사례가 있었던 점은 높이 평가할 만하다. 이들은 상호 이해를 합리적인 수준에서 조정함으로서 노사관계를 더욱 돈독히 하고 생산성을 높이는 매우 긍정적인 성과를 이루어내었다. 특히 현재 정부가 적극 권장하고 있는 직무급제, 임금 피크제 등은 노사관계에서의 임금 문제를 보다 새롭게 돌파하려는 매우 좋은 정책이라고 생각된다.
한편 삼성이나 금호아시아나 그룹의 임금제도는 직무급제를 국내 환경에 맞게 개량한 임금제도로, 철저하고 다양한 평가 척도를 만들어 종업원들의 성과를 임금에 잘 반영할 수 있게 설계된 점이 인상적이었다. 이번 조사를 통해 팀원들이 서로 논의하고 토론한 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다.
첫째, 연봉제 시행에 있어 각 개인이 한해 올린 성과를 바탕으로 다음 해의 연봉을 협상하여 설정하는 방식이 보다 타당성이 높다는 것이다. 물론 직접적이고 가시적인 성과를 요구하지 않는 분야에서는 적용이 어렵다고 할 수 있으나 궁극적으로는 이러한 연봉제를 시행해야 하며, 이를 위해서 MBO와 같은 목표 관리 툴이 제대로 활용될 수 있도록 해야 할 것이다.
둘째, 현실적으로 국내 기업들이 완벽한 연봉제를 적용하는 것은 아니라는 것이다. 이들 연봉제 실시 기업의 대부분은 사실상 기본급의 성격을 가지고 있고, 성과급으로서 조직의 동기유발을 이끌어내고 있다는 것이다. 또한 조직 내의 구성원들이 상대적 박탈감을 느끼지 않도록 운영되고 있는 상황임을 감안해야 한다. 다시 말해 한국 기업들은 완벽한 연봉제보다는 ‘절충형’을 택하고 있다는 것이다.
셋째, 기업 성과의 효율적인 상승을 위해서는 연봉제의 기능을 더 잘 살릴 수 있는 일정의 장치가 필요하다는 점이다. 현재 한국 사회의 문제는 평등에 지나치게 집착함으로서 임금 제도에도 여전히 보수적인 면이 남아있다. 이를 극복하기 위해서는 현재 설정되어 있는 팀제 단위의 성과급 제도에서 개인의 인센티브를 늘릴 수 있는 방향의 제도적 장치를 마련하는 것이 효과적이라는 것이다.
다만 아쉬운 점은 이 같은 논의들이 주로 2차 자료에 의존하여 이루어지다보니 실제 기업의 사정을 면밀하게 파악하지 못했다는 것이다. 앞으로 기회가 되면 보다 더 심도 있는 연구를 해보고 싶다는 말로 글을 맺는다.
참고 문헌
1. 최종태, 현대 노사관계론, 경문사(2003)
2. 안희탁, 연봉제 Q&A 백문백답, 한국인사관리협회(2000)
3. 김영안, 삼성신화의 원동력 특급 인재경영, 이지북(2004)
4. 김선동, 역할중심의 직급체계와 연봉형 보상제도, 인사관리학회(2005)
5. 김상우, 삼성의 노조를 필요로 하지 않는 경영, 신어림(1995)
6. 웹사이트: 매일경제신문(http://www.mk.co.kr)
한국경제신문(http://www.hankyung.com)
한국노동연구원(http://www.kli.re.kr)

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