사회복지사의 재교육 및 소진실태

목차

- 서론 -
1. 재교육을 하게 된 배경
2. 소진실태연구의 필요성과 목적

- 본론 -
1. 재교육
a. 재교육의 의미
b. 재교육의 목적
c. 재교육의 필요성
d. 재교육의 유형
e. 재교육의 방법
f. 재교육의 실태
g. 재교육의 관심도
h. 재교육의 욕구측정
2. 소진실태
a. 소진의 개념 및 정의
b. 사회복지사의 소진의 발생과정과 원인
c. 사회복지사의 소진요인에 대한 연구
d. 사회복지사의 소진실태

- 결론 -
1. 재교육
2. 소진실태

본문내용

대부분이 기존의 재교육에 대체로 도움이 된다고 생각했으며, 재교육에 대한 만족도는 약간 만족하는 것으로 나타났고 재교육의 개인적인 소그룹활동과 기관자체 내의 교육에 더 만족하는 것을 알 수 있었다.
⑤ 재교육에 대한 개인적인 관심도는 대체로 높게 나타났으며 조사받은 대상자들 모두가 재교육의 필요성을 인식하고 있는 반면 외부의 재교육에 대한 정보는 잘 모르는 것으로 나타났으며 기관의 재교육관심도는 개인의 재교육 관심도보다는 조금 덜 높게 나타났지만 그래도 재교육에 대한 관심이 높은 것으로 나타났다. 그러나 재교육의 결과를 인사고과에 반영하지는 않은 것으로 나타났다. 또 재교육의 관심도와 직위와의 관계에서는 직위가 높을수록 재교육에 대한 관심이 많은 것을 알 수 있었다.
⑥ 재교육의 욕구 측정의 결과, ‘개인의 자질 및 업무능력향상을 위하여' 재교육을 받고 싶어 했고, 가장 받고 싶은 교육내용은 프로그램 기획, 프로그램 평가, 사례관리 순이었다. 직위별로 선호하는 교육내용을 살펴보면 부장은 프로그램 평가와 프로그램 기획, 과장 이하의 직위에서는 대체로 사례관리와 프로그램 평가 그리고 모금 및 후원자 관리의 교육을 받고 싶어 하는 것으로 나타났다. 선호하는 재교육 실시주체는 관련협회 및 관련 단체였고 해당분야의 전문가에게서 1년 동안 2~3일간의 교육의 4-6회 받고 싶어 했으며, 원하는 교육유형은 토론, 토의였다.
제언
연구결과를 바탕으로 사회복지사의 재교육 프로그램의 개발과 재교육 활성화 방안을 다음과 같이 제시하고자 한다.
① 사회복지사의 자질을 향상시키고 클라이언트에게 전문성 높은 서비스를 제공하기 위해서 재교육은 반드시 필요하다. 따라서 사회복지 관련협회 및 단체에서는 재교육을 담당하는 특별위원회를 구성하여 사회복지사의 전문성을 유지, 확대하기 위한 재교육의 제도적인 장치를 구성해 나가는 일이 요청된다.
② 재교육을 실시하는 주체는 교육을 받는 자의 욕구를 정확히 파악하여 주제와 교육내용을 선정하고 재교육이 끝난 이후에는 반드시 평가를 실시하여 재교육의 질적인 수준을 높이는 노력을 하여야 한다.
③ 관련협회 및 관련단체에서는 토론 및 토의의 교육유형으로 재교육의 프로그램을 개발하고 기존의 재교육 프로그램을 수정 보완하여 재교육 프로그램이 질적으로 더욱 개선될 수 있는 노력을 병행해야 할 것이다.
④ 사회복지사들이 재교육의 실시주체로 관련협회 및 관련단체를 선호하는 만큼 협회 및 단체에서는 ‘프로그램 평가’, ‘사례관리’, ‘프로그램 기획’ 등의 내용을 위한 재교육 프로그램을 개발하고 특히 업무와 관련된 사회복지의 임상실천기법의 각 분야에 대한 세부적이고 지속적인 재교육의 기회를 제공하여야 한다.
2. 소진실태
조사결과와 요약
사회복지사들의 개인적 특성과 소진에 미치는 영향으로 소진요인에 대한 개인적, 조직적, 사회적 특성에 따라 유의미한 차이가 있는지를 분석하고, 실질적으로 소진요인에 크게 영향을 미치는 개인의 심리요인을 찾아내어 그 대처방안을 모색하려는데 목적이 있었다. 즉, 종속변수로 소진요인을 두고, 사회복지사들의 개인적 특성과 환경에 외부요인을 독립변수로 설정하고, 매개 변수롤 사회복지사 개인의 심리적 특성의 자기 효능감, 자아 존중감을 두어 각 변수들과의 상관관계를 이해함으로써 좀 더 효율성 있는 대안을 가지고자 하였다.
이 조사를 통해 알게 된 사실을 정리해 본다.
① 현재의 한국의 사회복지사들의 월 소득은 근무연한을 감안해 본다면 다른 사기업에 비하여 낮은 것으로 나타났다. 사회복지직에 종사하는 근무기간도 기관장직을 제외하고는 대체적으로 단기성을 보여주었는데 이 점은 대부분의 일선 사회복지사들은 조기에 사회복지직을 떠난다는 의미로 해석할 수 있다.
② 전체적으로 사회복지사의 자아 존중감은 비교적 높은 수준으로 나타났는데 응답자들의 평균 근무연한과 직위를 비교한다면 남아있는 사회복지사는 번복된 지친 과업기간이 오랜 것이 아니기 때문이며, 장기근속인 중간관리자나 기관장들은 강한 소명의식을 바탕으로 직무에 따른 스트레스를 충분히 대처하여 소진현상을 방지한다고 해석할 수 있다. 인구통계학 특성별로는 유의미한 차이는 없었다. 하지만 자기효능감은 자아존중감에 비해 상대적으로 낮게 나왔으며 이러한 자기 효능감은 직급이나 사회복지 근무 연한에 따른 차이는 나타나지 않았으나 남자가 여자보다 지기 효능감이 높은 것으로 분석됨을 알 수 있다. 보편적으로 사회복지사들은 업무능력의 자신감과 함께 긍정적인 반면 복잡한 사항에서는 비교적 낮은 점수를 보여 주었다.
③ 소진도에 영향을 미치는 요인을 요약하면 직무특성 중 역할인식은 소진도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉 역할인식이 명확할수록 소진도는 낮아진다. 또한 보상시스템의 승진도 소진도에 직접 영향을 미쳐 승진체계가 공정하면 소진도 또한 낮아지는 것으로 나타났다. 개인적 특성 중에서는 성이 소진도에 영향을 미치는 것으로 나타났는데 여성이 남성보다 소진도가 더 높게 나타났다.
여기서 새로운 관계가 도출되었는데, 개인적 특성 및 조직요인 중 역할갈등과 자율성은 소진도에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니라 자아존중감과 자기효능감이라는 매개요인을 통해 소진도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
제언
사회복지서비스에서는 프로그램내용에 못지않게 서비스 전달자의 자질이 어느 무엇보다도 중요하다는 것은 재 번복할 논의가 아니다. 개인적 요인으로써 자아존중감은 사회복지사의 소진을 유발할 수 있는 요인임으로 자신감과 자부심을 가질 수 있도록 칭찬과 감사. 용기 그리고 따뜻한 배려와 그들의 노력을 인정함을 아끼지 말아야함은 물론이거니와 복지사들의 복지에도 구조적으로 눈을 돌려야 할 시점임을 명시하는 바이다. 전문성이 높은 엄청나 이 귀한 자원들을 2~3년후 마다 잃는 일은 국가와 우리사회의 손실임으로 잘 닦고 보호하여 더 빛을 발휘하도록 하는 우리 사회 모두의 지지가 시급함을 강조하는 바이다. 대 다수의 복지사들의 언급에서 알 수 있듯이, 높은 소명의식과 전문성을 겸비한 복지사들이 낮은 소득 때문에 현장을 떠나는 것이 상례처럼 되고 있는 한국의 실정이라면 질적인 미래의 복지사회는 기대할 수 없을 것이다.

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