정리해고의 절차적 제한

소개글

정리해고의 절차적 제한에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

제하에서는 근로기준법 제27조 제1항이 해고제한에 관한 '일반조항'으로서의 의의를 갖는 것으로 보아, 해고의 '정당한 이유'는 해고의 '실체적 이유'는 물론 '절차적 이유'를 규제하는 지도원리로 해석하여야 하기 때문이다.
따라서 단체협약이나 취업규칙에 해고의 절차적 제한에 관한 명문규정이 없어도 절차적 제한에 위반한 해고는 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위반되어 무효로 된다.
(2) 정리해고의 사전협의의무의 법적 성격은 '포괄적최종적 유효요건'으로 파악하여야 한다.
즉, 사전협의는 개개의 다른 세가지 실체적 요건의 전부를 그 대상범위로 삼는다는 의미에서 '포괄적' 유효요건의 성격을 지니며, 또한 실체적 요건에 대한 포괄적 협의과정에서 그 정당성이 궁극적으로 담보된다는 의미에서 '최종적' 유효요건으로서의 성격을 지니기 때문이다.
(3) 사용자의 협의의무의 이행 정도는 단체교섭시에 일반적으로 요구되는 '성실교섭의무'보다도 더욱 엄격한 '성실협의의무'를 부담하는 것으로 파악하여야 한다.
단체교섭시의 성실교섭의무는 근로관계의 존속을 전제로 하는데 비하여, 정리해고 사전협의시의 성실협의의무는 근로관계의 종료에 관한 문제를 대상으로 하는 만큼, 관련정보의 제공 등 협의의 실질적 기초는 사용자 측이 주도적으로 마련해야 되기 때문이다. 그러므로 사전협의의 필요한 정보, 특히 사용자의 주장의 진실성을 검증하는데 필요한 정보를 요구하는 근로자측의 주장을 거부하는 사용자의 행위는 원칙적으로 성실협의의무의 위반이 되어 위법한 것으로 된다.
(4) 행정관청의 관여 절차는 우리의 현행법제하에서 직접적으로 해석론상 문제가 되는 것은 아니지만, 실제상 정리해고의 정당성에 대한 사전적 담보와 전체 고용보장의 견지에서 앞으로 더욱 중요한 기능을 담당하리라고 본다.
왜냐하면 경제적 이유로 인한 대량해고의 문제는 개별기업 차원에서의 노사문제에만 한정되는 것이 아니라 산업구조조정 등으로 전체사회에 미치는 영향이 심각하므로, 고용보장 내지는 사회보장의 견지에서 국가적 차원에서의 행정적 관여가 필요하기 때문이다. 우리나라의 경우 특히 행정관청의 관여 절차에 있어서 제일 관건이 되는 것은, 그 행정관청의 구성에 있어서 노사정 3당사자주의에 입각하여 노동조합 또는 근로자대표기관의 참여가 반드시 보장되는 합의체적 구성원리가 관철되어야 한다는 점이다.
Dismissal For Economic Reasons and Due Process
Heung Jae Lee
Professor of Law, Seoul National University
In case of a "Dismissal For Economic Reasons"(DER) where an employee may be removed from his work position without any fault on his part, the most critical issue is how to guarantee the procedural rights of an employee. It is constitutional mandate that an employee is entitled to the right of due process before being taken out of the job.
This paper attempts to overview the legal principles and practice in the major countries on this issue, and to suggest theories and principles to be applied under the Korean law.
The author argues that the provisions of Section 1, Article 27 of the Labor Standards Law should be interpreted so as to encompass both substantive legitimacy and procedural fairness. Therefore, regardless of whether the labor agreement or by law explicitly provides employee's rights to procedural fairness, a dismissal contravening Section 1, Article 27 of the Labor Standards Law is void ab initio.
He further argues that the duty of an employer to negotiate in DER is "general" and "conclusive" legal duty. The duty is general in nature because that the negotiation should cover all the relevant substantive issues. It is conclusive in the sense that a DER dispensing with such negotiation is totally invalid.
The author underscores that the standards applicable to the execution of this duty are much higher than ones generally required in the course of collective bargainings, i.e., "good faith."
Lastly, the author suggests that, although head-on statutory authorities are lacking, for the sake of employment security, requisites and procedures for the government involvement should be specified in detail. Great care should be taken in securing adequate tripartism, guaranteeing equal voices of the employer and employee.

키워드

경영,   경제,   사회,   분석,   기업,   전략,   사례,   해고