미래 기술 및 산업구조 변화 전망

소개글

미래 기술 및 산업구조 변화 전망에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 국제 경제․사회적 환경변화
1. 지식기반경제의 확대
2. 세계경제의 통합과 무역자유화
3. 인적자원의 국제적 유동성 증가

Ⅱ. 국내 경제․사회적 환경변화
1. 지식기반경제로의 구조 변화
2. 소득수준의 향상과 문화수요의 증대
3. 고령사회의 진입과 학령인구의 감소

Ⅲ. 지식기반사회의 전개와 산업의 노동수요 변화
1. 기술혁신과 산업의 인력수요
2. 기술인력노동시장의 유연화 증대
3. 중장년 기술인력의 쇠퇴
4. 기술혁신과 여성고용의 증가

본문내용

29
45.2
0.0
11
4
의료관리 및 보건정보 기술자
92
133
41
43.9
0.7
11
6
물리치료 보조사
82
118
36
43.7
0.0
14
6
엔지니어링, 자연과학 및 컴퓨터 정보시스템 관리자
326
468
142
43.5
0.0
54
20
호흡기 치료사
86
123
37
42.6
0.9
9
5
치과보조원
229
325
97
42.2
0.0
56
13
의료보조기 제조사
54
77
23
41.8
0.0
9
4
자료: Bureau of Labor Statistics(2000)
2. 기술인력 노동시장의 유연화 증대
기술의 급격한 변화, 기술의 융합화, 그리고 기술과 산업간의 결합은 노동 수요를 빠르게 변화시킨다. 그리고 이 같은 변화는 과거의 숙련 내용(지식)을 진부하게 만들고 새로운 숙련을 요구하게 된다. 산업은 ‘적절한 시간에 적절한 숙련을 가진 적절한 사람’을 더욱 필요로 하게 된다. 기술변화가 불확실하면 할수록 그리고 속도가 빠르면 빠를수록 미래의 지식수요를 예측하기가 매우 어렵다. 이것은 필요인력을 만드는 것, 즉 사내 직업훈련에 따르는 불확실성(uncertainty)과 시간상의 불이익(time- penalty)으로 인해 특히 기술인력의 경우 고용의 유연화가 기업수요의 새로운 양상으로 자리잡을 것이다.
인력활용의 측면에서 기업의 형태는 상용직 체계에서 자유계약자(freelancer)들을 네트워크를 통해 한시적으로 결합하는 네트워크형 기업, 프로젝트형 기업(project based firms), 한시적 기업(temporary firms) 등의 형태로 대체되고 기업 내부의 노동시장은 약화된다. 승진 사다리를 이루던 중간 관리직무가 줄어들면서 이들을 담당하는 중간관리층도 쇠락하게 된다. 기업환경의 변동성 증가에 따라 상용직 근로자의 비중을 작게 유지하려는 경향도 증대된다. 이에 따라 한 기업 내에서 평생의 직업경로를 완결지을 수 있다고 하는 평생직장의 개념은 퇴조하게 되며 개인들도 더 이상 한 직장에서 오래 일하는 것에 가치를 두지 않게 된다. 이들 개인들에게는 평생직장을 유지하는 것이 아니라 숙련 향상(skill upgrading)을 통해 평생고용성을 유지하는 것이 보다 중요한 과제가 된다.
3. 중장년 기술인력의 쇠퇴
과학기술분야의 인력에 대한 수요가 점차 젊은 계층에서 보다 크게 증가하고 있다. IT산업의 경우 시스템 분석가, 컴퓨터 프로그래머의 약 75-80%가 45세 미만의 인력들이다. 이처럼 기업에서 중장년 인력을 기피하는데는 크게 세 가지의 요인이 있다.
첫째, 기술변화가 빠르게 진전되면서 기술의 패러다임 자체가 변화하고 있다. 둘째, 기업조직과 문화, 인사에 있어 기술인력으로서 중장년층에 대한 구조적 편견이 심화되고 있다. 과학기술분야 연구조직에서 30-40대의 경영책임자가 올 경우 자신들보다 나이가 많은 프로젝트 매니저를 꺼리는 기업의 조직문화도 중장년 기술인력의 기반을 없애는 요인이 된다.
또한, 기업의 기술경쟁이 격화되면서 많은 과학기술 관련 기업들이 장시간의 집중적인 근무를 요구하는 경우가 많다. 그러나 중장년층의 경우 가족이나 건강 등으로 장시간의 집중근무에 있어 제한적일 수 밖에 없다. 한편, 경영자들은 중장년층을 고용할 경우 같은 생산성을 나타낸다고 하더라도 청년층보다 더 높은 임금을 요구한다고 생각하고 있고, 실제로 각종 수당 및 보험 등의 부가급여 비용이 나이가 많아질수록 커지는 경향이 있다.
실제 중장년 과학기술인력이 최신의 기술과 숙련을 습득하고 있거나 시장임금에 맞추어 장시간의 근무를 할 의사가 있는 경우도 많다. 또한 이들의 폭 넓은 경험이나 암묵지의 가치가 높은 것도 사실이다. 그러나 기업의 입장에서 여전히 잠재적 비용요인이 크다는 점이 심리적 장애요인으로 작용하고 있다.
4. 기술혁신과 여성고용의 증가
기술과 능력에 기초한 경쟁이 치열할수록 기업들이 성이나 인종에 따라 인력을 차별할 가능성이 작아진다. 특히 신기술 부문의 경우 기술개발이 시장경쟁의 핵심적 요소이므로 지식을 생산하는 능력을 우대하는 능력주의 인사관리(meritocracy)가 확산된다. 따라서, 여성도 능력에 따라 남성과 동일하거나 우월한 대우를 받을 수 있는 환경이 조성된다. 이 같은 측면에서 Becker는 ‘기업간의 경쟁이 심해질수록 여성에 대해 차별하는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해서 단위노동비용이 높고, 이윤이 낮아지고, 따라서 생존확률이 낮아진다’는 효율적 기업가설을 주장했다. 특히 기술인력의 공급이 부족할수록 가용자원을 효율적으로 활용해야 하는 필요성이 높아지고 기업에게는 인력활용에 있어 경제적 인센티브가 보다 중요해진다. 이에 따라 여성 고용에 대한 차별이 작아질 수 있다.
지식집약적 산업의 경우 일반적으로 노동수요가 확대되는 성장산업이기 때문에 능력이 있는 사람의 경우에 여성에 대한 차별의 여지가 작아진다. 또한, 기술변화는 새로운 형태의 직업을 많이 창출한다. 이 경우, 기존의 직종과는 달리 상대적으로 성에 따른 직종분리 현상이 작을 수 있다. 또한, 기존의 남성지배직종(male-oriented occupation)이 정보화 등을 통해서 ‘소프트화’ 되면서 여성의 진출이 용이해질 수 있다.
물론 기술이 여성에 대한 고용차별을 줄일 것이라는 이러한 설명은 기술의 중립성에 근거하고 있다. 다시 말해 기술은 성, 인종, 국적에 무관하다는 것이다. 그러나, 기술도 조직과 문화 속에서 체화되고 활용된다. 때문에 하이테크산업에서도 여전히 전통적인 여성차별의 관행이 지속될 수 있다. 특히, 시장이 경쟁적이라는 사실은 한편으로는 능력을 우대한다는 측면을 가지지만, 다른 한편에서는 종업원에게 매우 높은 노동강도와 장시간 노동 그리고 가정보다 회사에 높은 헌신(commitment)을 요구한다는 측면도 가진다. 따라서 가정과 직장을 동시에 운영해야 하는 여성에 대한 불이익의 가능성이 상대적으로 높을 수도 있다. 여성의 경우 장기근속의 가능성이 낮고 기업에 대한 헌신도가 떨어질 가능성 혹은 가능성이 높다는 편견이 많을 수 있기 때문에 기업은 여성에 대한 인적자원 투자를 꺼리고 여성을 승진에서 탈락시키는 경우가 더욱 많아질 수도 있다.

키워드

미래 기술,   산업구조,   지식기반경제,   기술혁신