동기부여 이론 연구

목차

1. 동기부여의 정의

2. 동기부여 이론
1) 욕구 단계 이론
2) X이론과 Y 이론
3) 2요인 이론 (동기-위생 이론)
4) ERG 이론
5) 동기부여 최근 이론
- 매클리랜드 욕구 이론
- 인지적 평가 이론
- 목표 설정 이론
- 강화 이론
- 자기 관리
- 기대 이론

3. 동기부여 사례
1) E-LAND
2) 노키아

4. 성공적인 동기 부여

5. 결론

*참고문헌

본문내용

키아의 계층은 본사에서는 CEO를 정점으로 부사장, 디렉터, 매니저, 일반 사원 5개밖에 없다.
2요인 이론 -성장기회, 책임업무에 대한 참여 증대 종업원에게 내적동기부여 제공
- 노키아는 이러한 동기부여 시스템을 바탕으로 97년 19%이던 세계 단말기 시장 점유율이 2001년 35%를 상회하고, 매출액 부문에서도 1999년 매출액 197억 유로 (전년 대비 48%증가), 영업 이익 39억 800만 유로(전년대비 56%증가)이다. 노키아는 2001년 세계적인 경제 불황에 증가세가 약간 주춤하긴 했지만 2002년을 도약의 목표를 정하고 있다.
■ 성공적인 동기부여
- 개인차의 인정
사람들은 각기 다른 욕구를 가지고 있다. 그러므로 천편일률적인 기준을 가지고 다루려고 하면 일부만이 동기를 부여받고 나머지에게는 전혀 동기부여가 되지 않거나 오히려 부작용이 생기게 될 것이다.
이는 조직의 구성원 각자에게 그들이 생각하는 중요한 것이 무엇인지를 파악하는데 많은 노력을 기울이고 신중해야함을 의미한다. 동기를 부여하고자 할 때에는 목표, 참여 수준, 개별적 욕구에 따른 보상을 개인의 기호에 맞추고, 이와 더불어 개인의 욕구에 맞춰 직무를 설계함으로써 직무에서의 동기부여 잠재성을 극대화해야 한다.
- 목표 및 피드백의 이용
구성원들이 성과를 내는 과정에 있어서 그들의 목표가 얼마나 잘 달성되고 있는지에 대한 피드백을 받아야 한다.
- 자신에게 영향을 미치는 의사결정 참여
구성원 스스로가 자신에게 영향을 미치는 수많은 의사결정에 참여하게 함으로써 추후에 발생되는 영향에 대해 예측하고 통제하는데 도움이 될 수 있다. 이로 인하여 생산성, 작업 목표에 대한 몰입, 동기부여 및 직무만족도 등을 향상시킬 수 있다.
- 보상과 실적의 연계
보상은 성과에 따라야 한다. 중요한 것은 구성원들이 그 둘 사이의 연계성을 뚜렷하게 인지하고 있어야 한다는 것이다.
- 공정성을 위한 시스템의 점검
구성원들이 자신에게 돌아오는 보상이 자신이 해당 직무에 있어서 쏟아 부은 노력과 동등하다고 인식해야 한다.
■ 결론
- 사람들은 무엇을 위하여 왜 일하는 것인가?
돈을 벌기 위해서 일을 한다거나 자신의 능력을 발휘해보고자 일을 한다거나 등 개인의 성향에 따라 일을 하는 이유는 다양할 수 있다. 그러나 이는 욕구를 만족시키기 위하여 일을 한다라는 말로 요약할 수 있을 것이다. 그 욕구가 생존을 위한 존재욕구이던, 물질적 풍요를 바라는 욕구이던, 자기능력을 계발하고자하는 욕구이던 사람들은 일을 통하여 자신이 원하는 욕구를 충족하고자 하므로 하나의 목표가 될 수 있는 것이다. 즉, 사람들은 목표를 향해 노력을 기울일 것이다.
경영자의 입장이나 조직구성원의 입장에서나 조직생활을 하는 데 있어서 종업원들의 욕구를 불러일으키는 것만큼 중요한 일은 없을 것이다. 왜냐하면 조직목표나 개인목표의 조화는 결국 종업원에 의해 좌우되는 것이라고 볼 수 있으며, 그들이 얼마만큼 의욕을 가지고 노력하느냐 하는 것이 목표달성이나 성과의 추진력이 되기 때문이다. 그렇다면 경영자의 입장에서 보다 높은 성과를 위해 종업원에게 어떠한 노력을 기울여야 할 것인가?
경영자는 경영자원 중 하나인 노동력에 대하여 가능한 높은 성과를 기대할 것이다. 그러기에 어떠한 상태에서 종업원이 가장 높은 성과를 낼 수 있는지 그 환경을 조성하여야 하고 종업원의 노력을 뒷받침해주어야만 한다. 이러한 일련의 활동을 동기부여라 한다. 경영자는 금전적 보상이나 비금전적 보상이나 종업원에게 동기부여를 하여 종업원으로 하여금 높은 성과를 이룰 수 있도록 하여야 한다.
동기부여를 받음으로써 욕구충족이 되거나 기대되거나 만족을 이룬 종업원은 보다 높은 욕구를 위하여 자신의 노력을 집중한다는 것은 이미 다양한 이론들을 통하여 알 수 있다. 매슬로우의 욕구단계이론에서는 인간의 욕구는 5단계가 있고 저차원의 욕구가 충족되면 고차원의 욕구가 발현되면 이를 위하여 인간은 발현된 욕구를 충족하고자 노력한다고 설명한다. 알더퍼의 ERG이론에서도 이와 비슷한 원리로 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구를 충족하고자 노력한다고 하였으며, 욕구가 충족되지 않으면 오히려 욕구의 퇴행과정을 통해 성과를 위한 변수가 바뀔 수 있음을 시사했다. 이 외에도 다른 다양한 이론들이 인간의 욕구 충족을 위한 동기부여를 통하여 경영 성과 향상을 기대할 수 있음을 설명하고 있다. 즉, 종업원에 대한 동기부여가 경영 성과 향상에 중요하다는 연계성을 설명하고 있다.
이랜드(주)는 지식경영이라는 새로운 시스템의 도입과 다양한 보상시스템을 통해 종업원에게 금전적 만족과 사회적 지휘 향상을 통한 동기부여를 함으로써 경영에 보다 높은 성과를 산출할 수 있었고, 노키아도 다양한 동기부여 시스템을 통하여 가시적인 성과를 이룰 수 있었음을 사례를 통하여 알 수 있었다.
동기부여가 성공적이기 위하여는 종업원 개인의 성격과 능력 등의 차이를 인정하고, 종업원이 자발적으로 참여할 수 있으며 개인의 노력과 성과가 어떻게 나타내지고 있는지 적절한 피드백과 목표가 지속적으로 제공되야 한다. 또한 보상과 실적이 연계되여야 하고, 종업원이 이러한 시스템에 있어 공정성을 기대할 수 있게 하여야 한다.
■ 참고문헌 및 사이트
Organizational Behavior - Stephen P. Robbins (Prentice Hall)
조직행동론 - 김지성 (Pearson Education Korea)
조직행동관리 - 김준식 (대명)
경영학연습 - 정순진 (조이에듀넷)
동기부여론 - 배정훈 (형설출판사)
이랜드 그룹 - http://www.eland.co.kr
이랜드 지식경영 사이트 - http://www.elandkm.com
노키아 - http://www.nokia.co.kr
*목 차
1. 동기부여의 정의
2. 동기부여 이론
1) 욕구 단계 이론
2) X이론과 Y 이론
3) 2요인 이론 (동기-위생 이론)
4) ERG 이론
5) 동기부여 최근 이론
- 매클리랜드 욕구 이론
- 인지적 평가 이론
- 목표 설정 이론
- 강화 이론
- 자기 관리
- 기대 이론
3. 동기부여 사례
1) E-LAND
2) 노키아
4. 성공적인 동기 부여
5. 결론
*참고문헌

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