임금 형태

소개글

임금 형태에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 고정급제

Ⅲ. 성과급제

Ⅳ. 특수임금제도

Ⅴ. 연봉제

본문내용

람직하다.
라. 한국형 혹은 기업실정에 맞는 모델 도입
마. 직능급 도입의 검토
연령에 따라 임금을 일률적으로 삭감하는 것은 생산성, 직무능력, 성과측면에서 개인차를 무시하는 것이다. 따라서 장기적으로 직능급의 도입을 검토할 필요가 있다.
각 개인의 성과와 능력에 맞도록 임금체계를 설정함으로써 일률적인 임금삭감을 하지 않아도 되기 때문이다. 이를 위해서는 개개인의 생산성과 성과를 정확하게 측정하는 시스템을 구축하는 것이 필요할 것이다.
Ⅴ. 연봉제
1, 의의 및 도입배경
1) 의 의
연봉제는 근속연수와 나이에 관계없이 전년도의 능력 실적 또는 공헌도를 평가하고 이를 기준으로 계약에 의해 연간 임금수준을 결정하는 능력중시형의 임금지급체계이다.
2) 도입배경
연봉제는 기존의 연공주의 인사관행의 단점을 보완하고 조직 구성원들에 대한 동기부여 및 우수인재를 확보하고 유지하는데 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
2. 장, 단점
1) 장점
①능력과 실적이 임금과 직결되므로 종업원에게 동기부여를 할 수 있다.
②인재를 과감하게 기용할 수 있다.
③경영감각을 키울 수 있다.
④임금관리가 쉽다.
2) 단점
①경쟁을 유발하여 개인주의로 흐르기 쉽다.
②연봉결정시 단기 업적과 결과가 중시되므로 장기적 안목과 관련된 부분이 소홀해 질 우려가 있다.
③장유유서 의식과 선임자 우대원칙의 고용문화에 익숙한 중간관리층 이상의 구성원들에게는 상당한 문화적 충격이 예상된다.
④연봉액이 감급되는 경우 사기저하가 우려된다.
3. 효율적인 운영방안
1) 기업 특성 고려
우선 기업이 처해있는 환경이나 경영방침, 조직문화등을 보다 신중하게 검토한 뒤 도입하는 것이 바람직하다. 연봉제는 상하위계질서가 강한 조직보다 개인의 창의력과 개인주의적 성향을 존중하는 기업문화에 적합하다.
2) 사전홍보실시
연봉제를 도입하는 경우 그 목적과 내용, 방법 등을 구성원들에게 충분히 홍보해야 한다.
3) 명확한 평가기준 설정
성공적인 연봉제를 위한 인사평가는 철저한 직무중심, 성과중심이 되어야 한다. 따라서 평가항목을 정량화, 객관화하려는 노력을 기울여야 한다. 동시에 평가자에 대한 철저한 훈련이 필요하다.
4) 비금전적 보상의 적절한 활용
구성원의 경력 개발 기회제공, 인정, 칭찬 같은 비금전적 보상도 함께 고려되어야 한다.
5) 연봉제와 인센티브의 조화
기본연봉과 함께 영업이익, 목표달성여부에 따른 인센티브를 연계하여 도입하는 것이 효과적인 동기부여가 된다.

키워드

임금 형태,   임금형태,   임금 형태에 대하여