성차별의 실태 및 대안

소개글

성차별의 실태 및 대안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성차별의 정의 및 현황
1. 성차별 정의
2. 성차별현황

Ⅲ. 성차별에 관한 이론
1. 기능주의적 관점
2. 갈등주의적 관점
3. 상호작용주의적 관점
4. 교환주의적 관점
5. 페미니즘

Ⅳ. 현행 사회복지정책의 성 차별적 성격

Ⅴ. 성차별 해결을 위한 사회 복지적 차원의 전략
1. 여성 복지 관련법의 개정
2. 현행 사회복지 정책의 확대실시
3. 사회복지 서비스의 확충

Ⅵ. 성차별에 대한 해결책 및 대안
1. 해결책
2. 대안

Ⅶ. 결론

Ⅷ. 느낀점

Ⅸ.첨부파일

본문내용

단체의 범위) 남녀차별금지및구제에관한법률(이하"법"이라 한다.)
제2조제3호에서 "기타 대통령령이 정하는 공공단체"라 함은 다음 각 호의1에 해당하는 기관을 말한다.
1. 국가지방자치단체가 자본금의 2분의1이상을 출자한 기관 및 한국은행(이하"정 부투자기관"이라 한다.)과 국가지방자치단체 또는 정부투자기관의 출자총액이 자 본금의 2분의 1이상인 기관
2. 특별법에 의하여 설립된 특수법인
제2장 남녀차별의 금지
제4조(성희롱예방교육 등) ①법 제7조제2항의 규정에 의하여 공공기관의 장 및 사용자는 성희롱의 방지를 위하여 연 1회 이상 성희롱예방교육을 실시하여야 한다. 다만, 남녀고용평등법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에 있어서의 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법이 정하는 바에 따른다.
② 제1항 본문의 규정에 의한 성희롱 예방교육의 내용방법 기타 필요한 사항은 위원회가 정한다.
③ 공공기관의장 및 사용자는 성희롱의 피해자에 대하여 신속하고 적절한 구제 조치를 강구하여야 한다.
☆남녀고용평등법 [男女雇傭平等法]
고용에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하기 위해 제정한 법률(1987. 12. 4, 법률 제3989호).
헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.
근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별 없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다는 것을 기본이념으로 한다. 또한 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. 사업주와 국가 및 지방자치단체는 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 하며, 국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로서 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 요인을 해소하기 위한 노력을 하여야 한다. 노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획을 수립하여야 한다.
사업주는 여성근로자를 모집채용함에 있어서 직무의 수행에 필요 없는 신체적 조건이나 미혼 기타 조건을 요구하여서는 안 되며, 모집 및 채용, 임금의 지급, 생활보조금품 등의 지급, 근로자의 교육배치 및 승진, 정년 및 해고 등에서 여성을 남성과 차별하여서는 안 된다. 또 근로여성의 혼인임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안 되며, 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 필요한 조치를 취하여야 한다.
직업안정기관은 근로여성의 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다. 국가와 지방자치단체는 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.
사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성이 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고 직장보육시설을 설치하여야 한다. 사업장의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해 여성근로자를 대표하는 자로 구성한다. 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 사항을 협의하기 위해 지방노동행정기관에 고용평등위원회를 둔다. 위원회는 근로자대표, 사업주대표, 공익대표 각 5명으로 구성하고 분쟁의 조정안을 작성하여 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. 6장 24조와 부칙으로 되어 있다.
<미국>
미국의 성차별 금지 정책
정부가 성차별완화를 위하여 노동시장에 개입할 때 두 가지 논쟁점이 있다. 하나는 불평등 기회를 제거하는 것이며 다른 하나는 결과에 있어서 균등을 추구하는 것이다. 기회의 불균등을 제거하는 조치는 추진되어야 하나 결과에 있어서의 균등은 시장경제에서의 별다른 효과를 갖지 않는다.
1. 동인 임금법
미국에서 이러한 형태의 노동시장 차별도 불법적인 것으로 간주한 최초의 연방법안은 1963년에 마련된 동인 임금법이었다. 이 법은 사용자가 임무수행에 있어서 동일한 기술 노력 및 책임을 요하며 비슷한 근로조건하에서 업무가 수행됨에도 동일한 노동에 대해서 상대성 성을 가진 노동자들에게 지불하는 임금보다 낮은 지불하지 못하도록 하고 있다.
2. 1964년의 민권법
고용차별을 금지시킨 가장 포괄적인 연방법안은 1964년에 제정된 민권법이다. 이 법의 제7조를 보면 다으모가 같은 행위를 불법으로 간주하고 있다. 즉 사용자는 어떤 개인의 인종 피부 종교 성 또는 국적 등의 이유를 들어 어떤 특정한 개인을 채용하거나 해고 할 수 없고 고용상의 보수 근무기간 지불조건 또는 특권 등과 관련하여 어떤 특정한 개인을 차별 할 수 없으며 또한 어떠한 방법으로든 그의 종업원들을 제한 차별 분류하여 특정한 개인의 취업기회를 박탈하려고 해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이 법에 근거하여 평등고용기회위원회가 설립되었다.
3. 동등가치
1970년대 후반 차별금지의 여러 정책들이 별다른 효과를 발휘하지 못하자 차별금지론자들은 동등가치론에 관심을 갖게 된다. 동일임금법을 확대 해석하여 동등가치를 지닌 직무에 대해서는 동일임금을 지불하도록 사용자들에게 요구하는 사람들의 견해가 동등가치론이다. 일반적으로 외부노동시장에서는 수요 공급의 원리에 의해 임금이 결정되지만 내부노동시장에서는 직무평가를 통해 임금이 결정된다. 직무평가는 다음의 단계로 진행된다. 먼저 어떤 직무에 소요되는 노력 필요한 기술 책임감등의 요인에 대해 수량적 분석을 통해 각 요인의 가중치를 결정한 다음 설문조사를 통해 각 요인의 평점을 매긴 뒤 이를 합산하여 그 직무의 총점을 매긴다. 임금을 그 직무의 평점에 따라 결정한다. 이와 같이 작업노력 기술 책임감 등에 관한 직무평가 점수가 동일하면 동일임금이 지불되어야 한다는 것이 동등가치론의 핵심이다. 동일평가가치를 갖는 직무에서는 동일임금이 지급되어야 한다는 동등가치론은 1981년 미연방 대법원 판결에서 개시되었고 영국에서는 1983년 동일임금법의 한 조항으로 삽입되었으며 최근에는 통합유럽에서도 많은 관심이 제기되고 있다.

키워드

성차별,   성차별실태,   성차별대안,   사회복지,   여성복지,   페미니즘