적성의 개념과 직무 적성검사의 필요성, 특성, 적성검사의 활용분야, 활용사례 분석 및 문제점과 해결방안

목차

- 목차 -

1. 서론

2. 본론
▷ 적성의 개념
▷ 직무 적성검사의 도입 이유
▷ 직무 적성검사의 측정 요인
▷ 직무 적성검사의 특성
▷ 직무 적성검사의 활용분야
▷ 기업별 직무적성검사 사례
사례 1 > DCAT 두산 직무적성검사
사례 2 > SK종합적성검사
사례 3 > SSAT (SAMSUNG APTITUDE TEST)
사례 4 > RPST (Right People Selection Test)

3. 결론
▷ 문제점 및 해결방안

본문내용

있지는 않지만 RPST에서 불합격하게 되면 이후 채용에서는 서류 합격에 어렵게 될 가능성이 높다.
2006년부터는 인성검사라도 온라인으로 하지 않고 시험장에서 응시하게 된다.
여기에서 주목할 것은 SSAT와는 달리 RPST는 인성 검사에서 불합격되면 이후 채용에서 서류 전형에 큰 어려움을 겪게 되는데 이는 인성의 경우 쉽게 변할 수 있는 것이 아니라는 생각을 하기 때문이다.
그리고 LG전자의 경우 수시채용에서 정규 공채 채용으로 바꾼 2006년 상반기부터는 이전과는 다르게 인성 검사만으로 구성된 RPST라 하더라도 온라인 시험이 아닌 시험장에서 오프 시험을 친다는 것이 최근에 변경된 부분이다.
● RPST 타임 테이블
앞에서 언급된 부분이지만 LG전자와 LG CNS의 RPST는 유형에서 조금씩 차이를 보이고 있다. LG전자의 S/W R&D를 제외한 나머지 직군의 지원자는 100문항, 40분 동안 인성검사만 친다.반면, S/W R&D 직군의 지원자가 응시하는 RSPT는 적성검사가 포함된 유형이다. LG CNS의 지원자는 2가지 다른 유형이 포함된 RPST를 치게 되는데 그 구성은 앞의 그림과 같다. LG CNS의 수리추론은 LG전자의 그것과는 다른데 통계 자료를 보고 문제를 푸는 유형이 아닌 SSAT의 추리능력에서 흔히 보는 수의 규칙을 찾는 즉, 수열과 같은 유형이다.
3 결론
□ 문제점 및 해결방안
인사선발에서 성격검사를 사용하는 것에 대해 오래전부터 가지고 있던 문제는 지원자들이 진실한 반응을 하지 않을지도 모른다는 것이었다. 지원자는 사회적으로 바람직한 반응을 함으로써 본래 측정하고자 하는 지원자의 성격을 왜곡할 수 있다. 지원자들은 평가에서 의도적으로 좋은 인상을 주려고 애쓰기 때문에 솔직하게 자신의 성격과 맞는 쪽으로 응답하지 않을 수 있는 것이다.
- 해결방안 : 지원자가 평가자에게 좋게 보이기 위해서 사회적으로 바람직한 쪽으로 응답하는 것을 보안하기 위해서는 거짓말 척도를 정교하게 제작하여 검사에 포함시키는 방법이 있다. 거짓말 척도를 활용하면 바람직하게 보이려는 의도를 가지고 있는 응답을 찾아 낼 수 있고, 응답자가 그런 의도를 가지고 있을 경우 점수가 높게 나왔더라도 거짓 응답의 정도에 맞게 점수를 낮추면 될 것이다.
기업에 입사하기 위해 준비하는 지원자들을 대상으로 제작된 기업별 직무적성검사 예상 문제집이 상당히 많다는 문제가 있다. 문제집 제작자들은 시험 유형을 분석하고 어떻게 답안을 작성하면 높은 점수를 받을 수 있는지 요령을 책에서 밝히고 있다. 문항에 따라서는 어느 정도 분석해보면 어떤 문항이 어떤 능력을 측정하고자 하는지, 어떻게 대답 했을 때 높은 점수를 얻을 수 있는 예상할 수 있다. 만약 지원자들이 자 신의 본래 능력에 따라 답안을 작성하는 것이 아니라 이처럼 높은 점수를 받는 요령을 중심으로 작성한다면 기업별 직무적성검사의 활용 의도와는 반대로 지원자들의 개인차를 측정해 내기 힘들게 된다. 이는 기존에 단순암기식으로 입사준비를 하던 사원을 선발했던 것과 다르지 않은 상황이다. 기업들 측에서 시중에 나와 있는 문제집 책자를 수거하여 검토한 결과 약 13% 정도가 노출되어 있었다고 한다. 문제집을 판매하는 사람들은 점차 기업별 직무적성 검사를 세밀하게 분석 할 것이고 그렇게 되면 점차 기업별 직무적성 검사의 점수는 분별력이 떨어지게 될 것이다.
- 해결방안 : 기업별 직무적성검사 문제집들이 시중에 나돌고 있어서 연습효과가 있을 수 있는 문제는 문제 유형을 다양하게 하는 방법으로 어느 정도 해결 할 수 있을 것이다. 문제의 출제 범위가 다양해지면 단순하게 암기 하는 것으로 점수를 높이 받기에는 어려움이 따를 것이다. 또한 문제의 의도를 파악하기 어렵게 안면 타당도를 낮추는 쪽으로 문항을 제작하는 것도 해결방법이 될 수 있다.
도구의 문항이 자기보고식 이라는 것에도 문제가 따른다. 검사의 활용은 지원자가 평소 본인의 행동이나 성격과 가장 비슷한 것에 답했다는 전제로 행해지는 것이지만 이 전제가 충족되지 않을 수 있다. 지원자가 자신의 평소 행동과 성격을 생각해보고 응답 했다고 하더라도 그것이 실제와 다를 수 있기 때문이다. 평소 에 자신이 행동하는 데로가 아니라 평소에 자신이 ‘행동하고자 하는 방향’을 마치 자신이 그렇게 행동한다고 생각하고 응답할 수 있다. 지원자가 이렇게 응답할 경우 높은 점수를 얻었다고 해도 그것은 지원자의 실제 능력과는 관계없을 위험이 있는 것이다.
검사의 점수가 실제 능력을 측정하는 것이 아니라 간접적으로 측정한다는 데에도 문제가 따른다. 도구를 활용하는 측면에서는 높은 점수의 지원자가 높은 수행을 보일 것이라고 기대하겠지만 점수가 높아도 실제 수행은 떨어지는 경우가 생길 수 있는 것이다. 검사가 미처 측정해 내지 못하는 부분이 있다거나 능력을 부풀려서 측정하는 경우 등 검사 개발의 기술적인 측면 등에 의해서 이런 문제들이 발생 할 수 있다.
- 해결방안 : 검사가 지원자의 실제 능력을 측정하는 것이 아니라 간접적으로 측정하는 것이기 때문에 실제 업무 능력과 다를 수 있다는 점은 작업표본을 활용함으로써 개선 할 수 있을 것이다. 작업표본이란 지원자가 직무에서 수행하는 대표적인 작업을 얼마나 능숙하게 처리할 수 있는지 알아보기 위해 실제로 작업을 시켜보는 방식의 인사선발 검사이다. 그러나 작업표본의 활용에는 많은 비용과 시간이 든다는 단점이 있다. 따라서 모든 지원자에게 작업표본을 활용하기 보다는 높은 점수로 선발된 소수의 인원을 대상으로 해서 간소화된 작업표본을 사용하면 효과적으로 실제 직무수행을 측정할 수 있을 것이다.
현행 직무 적성검사는 각 지점에서 실시 후 수발체계를 이용, 본사에서 그 답지를 취합 후에 OMR카드 판독방식을 사용하고 있다. 이는 그 운영체계가 초보적 수준의 형태일 뿐 아니라 그 결과산출 까지는 수 일이 필요되는 단점이 있다.
- 해결방안 : 이러한 단점을 보안하기 위해서는 웹상에 가상의 시험장을 구축, 네트워크를 이용해서 직무 적성검사 응시 및 관리하는 이른바 직무 적성검사 운영의 디지털화가 필요하다. 즉 디지털 시대에 부응하는 직무역량 진단 도구로서의 기능을 재정립 하여야 한다.

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