[인간자원개발론] 인간자원개발의 활동영역중 경력개발의 의미와 특성

목차

서론

본론
1. 경력개발(Career Development: CD)의 이해
1) 경력개발의 개념
2) 경력개발의 목표와 특징
2. 경력개발의 과정
1) 경력계획
2) 경력관리
3) 개인과 조직의 결합
3. 경력개발제도의 체계
4. 경력개발 프로그램

결론

본문내용

니스 게임 등 다양한 검사와 실습을 통해 여러 명의 평정자로부터 다양한 차원에 걸쳐 평가받게 된다. 최근 들어서는 평가기관의 역할이 단순히 종업원의 관리능력과 관련된 행동만을 평가하는 차원에서 벗어나 이들의 행동을 변화시키는데 기여할 수 있다는 주장이 제기되고 있다(Hollenbeck, 1990). 즉 종업원이 평가기관에서 받은 피드백을 토대로 승진에 필요한 지식, 기술, 능력 및 다른 특성들을 향상시키려는 노력을 함으로써 평가기관이 종업원의 경력개발을 위한 효과적인 방법으로 사용될 수 있다는 것이다. Jones와 Whitmore(1995)는 평가기관에서 평가를 받은 보험회사 종업원들을 10년 후 추적하여 종업원의 발달활동과 경력성과와의 관계를 조사한 결과 발달활동은 경력발전과 관련이 있었다. 발달활동은 종업원이 평가기관에서 받은 피드백을 토대로 자신의 행동을 변화시키기 위해 노력한 활동을 의미한다. 또한 종업원의 경력동기에 관한 평가는 이들의 발달활동과 경력발전을 유의하게 예언했다. 이 결과는 평가기관에서의 활동이 추후의 경력발전에 도움이 됨을 시사한다.
결론
경력개발이 왜 중요해 진 것일까? 이는 최근들어 기업의 경쟁력 강화의 초점이 미래지향적 인재에 맞추어져 있기 때문이다. 경력개발뿐만 아니라 각종 인사관리(Human Resource Management)의 화두는 성과를 근간으로 하는 전략적 인사관리를 지향하고 있다. 경력개발의 중심 개념은 우리 기업들 사이에 정착되고 있는 능력주의 인재선발 및 육성제도의 중심 개념과 일치하기 때문에 기업의 경쟁력 개발 시스템으로 자리 매김하고 있는 것이다. 이러한 미래지향적, 성과지향, 능력중심의 인사관리 노력을 통해 우리 기업들이 구성원들의 능력에 기초한 인재관리를 통해 그들의 능력을 적절히 평가하고, 그에 따른 보상제도를 실시하여 능력개발을 효율화·가속화함으로써, 경쟁환경에 보다 능동적으로 대응할 것이다. 우리 기업조직의 딜레마는 효율적인 구조조정일 것이다. 이런 상황에서 경력개발제도는 그동안의 방식을 탈피하고 거시적인 우리 경제 구조의 인력개발 측면을 고려해야 한다. 즉 현재까지의 경력개발은 종업원의 초기와 중간 경력에 초점을 두어왔으며, 조직에 오래 근속했던 종업원들에 대해서는 큰 관심을 기울이지 않았다. 이들이 그 동안 조직에 기여한 바를 고려할 때 이들이 다른 직장을 잡을 수 있도록 도와주는 제도와 심리적 갈등을 완화시킬 수 있는 제도의 실시가 필요하다. 앞으로도 조직에서의 경력개발에 관한 연구는 증대될 것이다. 개인의 자기성장 욕구는 계속 증대될 것이고 조직에서도 이를 도울 수 있는 계획을 마련하지 않으면 효율적으로 인력을 관리할 수 없을 것이다. 갈수록 치열해져만 가는 경쟁 사회에서 조직이 살아남기 위해서는 조직의 인적 자원을 최대한 활용할 수 있는 방법을 마련하는데 초점을 두어야 한다. 종업원의 경력개발이야말로 이러한 문제에 대한 해답을 제공할 수 있을 것이다.
참고자료
인간자원개발관리, 정수진 외, 삼우사, 2005
인간자원개발의 이론과 실제, 김희수, 원미사, 2001

키워드

경력개발제도,   CDP,   경력개발,   인적자원관리