경영참가제도의구조와법제도

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론

Ⅲ. 결 론

<참고자료>

본문내용

위에서 지적한 바와 같이 근로자 경영참가 권한을 노동조합과 분리하는 것이 필요하다. 이는 집단적 노사관계 본질이 침해되지 않는 범위에서 근로자 경영참가제도가 설정되어야 한다는 법이론적 요청이다. 실제적으로는 하나의 모집단을 대상으로 복수의 대표기구가 병존할 경우 상호간의 대립·갈등 관계를 피할 수 없기 때문에 요구되는 것이기도 하다.
현재 우리의 노조 조직 형태는 기업별에서 초기업별로 전환해 가고 있다. 초기업별 노조의 내부 조직체계는 종래 기업별 노조의 조직체계를 벗어나지 못한 경우가 많다. 이러한 경우에는 기업별 노조 조직의 경우와 다를 바 없다. 그러나 초기업별 노조가 실질적인 중앙집중권 조직 구조를 완성한다면 기업 단위 근로자 경영참가제도와 관계를 어떻게 정립하는 것이 바람직할 것인지를 정리해야 한다. 초기업별 노조가 기업 단위에서 행사할 수 있는 영향력은 기업별 노조의 경우보다 약하기 때문이다. 이에 대해서는 두 가지 보충방안이 검토될 수 있다. 하나는 기업(사업) 단위 근로자 경영참가대표의 지위를 노조와 별개로 완전 분리하여 취급하고, 노조가 기업 단위 경영참가에 일정한 영향력을 행사할 수 있는 제도적 보완장치를 마련하는 것이다.
예컨대 기업(사업) 단위 근로자의 경영참가 대표기구에 전체 근로자 대비 노동조합원의 구성 비율에 따른 지분을 법정하는 방안이다. 또 다른 방안은 초기업별 노조가 기업 단위 근로자대표 조직을 지도할 수 있는 지위를 부여하는 방안이다. 이로써 기업 단위에서 노조의 영향력을 상실하지 않고 노조와 근로자대표 간의 상호 협력적 관계가 정립할 수 있을 것이다.
6. 경영참가를 통한 노사간 합의 효력에 대한 계위 설정
(1) 경영참가제도를 통해 이루어진 노사간 합의에 어떠한 효력을 부여할 것인지는 경영참가를 집단적인 모델의 하나로 다룰 것인지 여부와 그 경우에 노동조합을 중심으로 하는 집단적 노사관계제도와는 어떠한 관계를 정립할 것인지에 따라 결정될 사안이다. 이에 관해서 근로자 경영참가를 노동조합의 본질적 기능을 침해하지 않는 한도에서 인정하는 집단적 성질의 것으로 이해하는 것이 적절함은 위에서 언급한 바와 같다. 이 경우 근로자 경영참가를 통한 합의효력의 법적 성질은 계약적인 성질을 벗어나 일종의 집단적 규범으로서의 성질을 갖는 것으로 구성함이 타당하다.
경영참가에 의한 노사합의의 법적 성질을 집단적 규범으로 인정할 경우에는 현행법상 이와 동일한 성질을 가지는 단체협약 및 취업규칙과의 계위가 문제된다. 단체협약은 상호 기능 분리를 전제로 한다면 경합 부분은 없는 것으로 볼 수 있으나, 가변적인 노사관계 현실과 그에 따른 제도 운용을 고려한다면 반드시 확정적으로 단언할 수는 없다. 그렇기 때문에 경영참가제도를 위해서는 양자의 계위를 규범적으로 설정해 주는 방안이 필요하다. 노사합의와 단체협약 중 어느 것에 우위성을 둘 것인지는 이론적 측면보다는 입법 정책적 요소가 많이 작용할 수 있다. 이론적 측면에서 본다면 양자 모두가 규범적 성질을 갖는 집단적 합의이며, 기능 분화를 전제로 각기 고유한 영역을 규율하는 것이기 때문에 우열 관계가 자동적으로 확정되는 것은 아니다. 그러므로 양자의 계위는 입법 정책적으로 결정될 수 있다. 이때 중요하게 고려할 요소는 노사관계 실태이며 특히 노동조합 조직 형태가 중요한 요소가 되는 것으로 볼 수 있다. 독일에서 단체협약의 효력을 사업 단위 노사협정보다 우위에 두는 것은 노조가 초기업 단위로 조직되어 있고 근로자의 대다수가 단체협약의 적용을 받는 노사관계 현실에 따라, 근로조건 결정의 중심 단위를 단체협약으로 하기 때문이다. 그러나 우리는 아직까지 기업별 노동조합이 주종을 이루고 있으며, 단체협약을 통해 근로조건을 결정하는 비율도 낮은 편이다. 또한 노동조합 자체가 조직되지 않은 기업도 많다는 점을 감안한다면 반드시 노동조합 우위의 방식을 취하여야 할 필연성은 없다고 본다. 그러나 그 반대로 결론짓는 것도 적절치 않다. 이 부분은 양자의 기능 분화와 더불어 신중하게 판단해야 할 부분인 것이다.
(2) 취업규칙은 근로자 경영참가제도와 일원화하는 방향이 타당하다고 본다. 현행법은 취업규칙의 단체협약에 대한 효력 관계를 하위에 두고 있다. 그러나 근로자 경영참가제도가 설정된다면 그 관계를 동일하게 유지할 필연성은 없을 것이다. 현재와 같은 취업규칙을 유지하는 상태에서 별도의 근로자 경영참가제도를 설정한다면 양자의 중첩에 따른 체계적 혼란을 논외로 한다면 양자의 효력 계위에 대해서도 검토해야만 한다.
Ⅲ. 결 론
근로자 경영참가제도는 종래 사용자가 행사하던 일방적 권한 행사에 근로자의 이해관계를 반영하게 하는 제도이다. 그렇기 때문에 사용자는 기득권한을 제한 내지 배제 받는 것이기 때문에 상당한 거부감을 가질 수 있다. 그러나 노사관계 현실은 과거와 동일한 모습이 아니며, 환경 변화에 따라 새로운 갈등 요인을 낳고 있다. 이 노사관계의 새로운 문제는 기존의 노동법 구조로는 쉽게 조정되거나 해결되지 않는 성질을 보여주고 있다. 따라서 근로자 경영참가제도는 다른 어떤 논거보다도 새로 등장한 노사관계의 갈등을 적절히 해결할 수 있는 제도라는 측면에서 그 필요성에 현실적으로 공감할 수 있을 것이다.
현재 노사협의회제도는 이와 같은 기능을 충분히 달성하기 어렵다고 본다. 이는 근로자 경영참가제도가 집단적 노사관계제도의 틀 속에서 적정한 기능 분배가 이루어지면서 그 체계성을 보다 명확하게 잡아 가야 하기 때문이다. 이러한 점에서 근로자 경영참가제도는 새로운 접근과 제도 설계가 필요하다고 본다. 다만 새로운 제도 설정은 반드시 전체 법체계와 조화를 유지하는 가운데 입안되어야 한다는 점이 중요하다. 이런 취지에서 경영참가제도를 설계하면서 고려해야 할 기본 구조와 방향성에 대해 살펴보았다. 이러한 논의를 토대로 우리나라 노사관계의 고유하고 현실적인 문제점을 감안하여 구체적인 모습을 정립하는 과제는 노사관계를 연구하는 관련 학문 분야의 공동과제이다.
<참고자료>
1. 형설출판사. 2000. 구본장 외 지음 - [노사관계론]
2. 박종희 - "근로자 경영참가제도의 기본구조와 방향성에 관한 법적 검토" [산업관계연구] 제 13권

키워드

경영참가제도,   노사관계,   노동조합