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소개글

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목차

1. 개요

2. 단체교섭의 의의

3. 단체교섭의 구조

4. 단체교섭의 기본원칙

5. 단체교섭의 대상
1) 단체교섭의 당사자 : 권리 및 의무의 주체
2) 단체교섭의 담당자 : 단체교섭의 사실행위자
3) 교섭권 위임 문제

6. 단체교섭 권한의 위임

7. 단체교섭의 목표

8. 교섭단계

9. 단체교섭권의 합리적 제한

본문내용

휴식시간 조직력이 약한 타부서 방문하여 소집회 개최
▶ 1인 1대자보 부착하기
▶ 집에 안가고 교섭장 주변을 둘러싸고 구호 노래부르기
▶ 머리띠, 몸벽보, 쟁의복 입고 일하기
* 조정기간을 가열기간으로 만들어 간다.
마. 강력교섭
준법투쟁(회사측 피해가 가도록)을 한다. 이 시기는 교섭으로 쟁점들이 정리되지 않는다는 판단이 내려지고, 파업투쟁까지 고려하며 조합원 총회등을 통해 파업찬반투표까지 하는 시기이다.
바. 마무리
타결시기이다. 투쟁력이 최고조에 달했을 때 타결하도록 한다. 임단협에 대하여 잠정합의를 하고 반드시 전체조합원에게 찬반을 물어야 한다. 찬반투표를 통해 임단협이 통과되면 단체협약을 조인한다. 이후 ‘임단투 승리보고대회’를 개최하여 과정에 대하여 보고하고 성과에 대하여 설명하는 시간을 갖는다.
사. 평가와 반성
→임단협투쟁에 대한 구체적이고 객관적인 평가를 한다
→조직을 재정비한다
→혹시 있을지도 모를 자본가(정권과 사용자)들의 탄압에 대비한다.
9. 단체교섭권의 합리적 제한
헌법 제33조에 의하여 모든 근로자 및 노동조합에게는 단체교섭권이 보장되어 있으며, 사용자는 이에 대하여 교섭응낙의무, 성실교섭의무 및 중립유지의무 등을 지게 된다. 그러나 한 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우에, 각 노동조합과의 빈번하게 단체교섭을 행하고 노동쟁의가 발생하게 된다는 현실적인 어려움을 제외하더라도, 각 단체협약의 상이로 인하여 한 사업장에서 근로하는 근로자간에 근로조건 등의 차이가 발생하게 된다. 이러한 결과는 복수노조가 병존하는 한 당연한 결과라고 하겠으나 바람직한 결과라고 하기 어려울 것이다. 그리하여 한 사업장에 복수노조의 존립과 활동은 인정하더라도(단결권의 절대적 보장), 근로조건 등을 정하는 단체협약의 통일적 형성을 기대하는 것(교섭창구의 단일화)이 현실적 요청이라고 할 수 있다.
다만 복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 공감하더라도 이를 법적으로 강제할 것인가 노사의 자율에 맡길 것인가 하는 것이 문제이다. 노사가 현실적 필요성에 의하여 교섭창구를 단일화하는 것은 현행법상 아무런 문제가 없지만, 이를 법적으로 강제하는 것은 그 구체적인 내용을 어떻게 할 것인가 뿐만 아니라 법리적 측면에서도 헌법 위반의 문제가 제기된다.
생각건대, 헌법상 단체교섭권의 주체는 본래 개별근로자이며, 근로자는 이를 자신이 선택한 단결체를 통해서 행사할 것으로 예정되어 있다. 그 구체적인 행사의 가장 대표적인 방법이 자신이 가입한 노동조합을 통하는 것이다. 그 결과 모든 노동조합은 단체교섭권을 가지게 되는 것이다. 그러나 헌법상 노동3권도 전체 기본권 중의 하나로서 합리적인 제한의 대상이 된다는 것은 부인할 수 없다. 물론 단결권의 본질적 내용을 침해해서는 안되지만(헌법 제37조 제2항 후단) 인권상호간의 충돌을 조정하고 사람들 하나 하나의 인권을 최대한 보장하고자 하는 사회정의의 원리로서의 공공복리를 위해서는 단결권 역시 일정한 제약을 받지 않을 수 없기 때문이다.
따라서 헌법 해석상 단체교섭권을 부인하는 의미가 아니라면 복수노조가 병존하는 경우에 단체교섭권의 합리적인 조정을 위하여 배타적 교섭대표제도 또는 비례적 교섭대표제도 등을 도입하는 것은 하나의 입법정책의 문제라고 할 수 있다. 즉 배타적 교섭대표제나 비례적 교섭대표제 또는 그 변형된 형태의 단체교섭제도를 도입하여 사업장단위 복수노조 중 일부 노조의 단체교섭권이 제약되더라도, 그것이 공공복리 등에 의한 합리적인 제한으로서 헌법 제37조 제2항 후단에 반하지 않는다면 노조법의 개정으로 도입할 수 있다고 본다. ILO도 복수 노동단체의 병존에 따른 곤란 때문에 가장 대표적인 노동단체가 주로 단체교섭상의 특권을 누림을 인정하는 조치는 제87호 조약에 반하지 않는다고 하고 있다.
한편, “소수조합의 단체교섭권을 인정하지 않는 것이 위헌인가”라는 문제에 대하여, “헌법 제33조 제1항이 근로3권을 보장한 기본취지는 노사의 대등한 교섭을 통하여 단체협약을 체결하는 협약자율을 그 내용으로 한다. 따라서 근로자들의 단결력이 분산되거나, 하나의 사업장에 2개 이상의 단체협약이 적용되도록 하는 것은 협약자율의 이념에 부합하지 않는다”고 하여, 애매하지만 위헌이라고 할 수 없을 것이라고 하는 견해도 있다. 과반수 노조의 존재를 전제로 한 소수노조의 단체교섭권의 제한에 대하여는 이 논리를 적용할 수 있지만, 과반수 노조가 없이 복수의 노조가 병존하는 경우에 협약자율의 이념은 어떻게 달성할 수 있는지는 의문이다.

키워드

단체교섭,   노동조합,   단체교섭제도,   단체교섭권,   노사관계