[비정규직근로][비정규직노동][비정규직근로자][비정규직노동자][비정규근로][비정규노동][비정규근로자][비정규노동자]비정규직근로의 특징, 실태와 문제점 및 향후 개선방향(외국의 사례 중심)

소개글

[비정규직근로][비정규직노동][비정규직근로자][비정규직노동자][비정규근로][비정규노동][비정규근로자][비정규노동자]비정규직근로의 특징, 실태와 문제점 및 향후 개선방향(외국의 사례 중심)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직 근로의 의미

Ⅲ. 비정규직 근로자의 특성

Ⅳ. 비정규직의 증가 이유

Ⅴ. 비정규직의 실태

Ⅵ. 비정규직의 규모
1. 전체
2. 성별
3. 연령별
4. 산업
5. 직종

Ⅶ. 비정규직 근로의 문제점
1. 규모가 과도하게 크며, 그 중에서도 임시적 노동자의 비율이 높다
2. 사회적 약자층에 집중되어 있다
3. 정규직과 비정규직 간의 차별이 매우 크다
4. 비정규직 노동자들은 노동관계법의 적용도 제대로 받지 못하고 있다
5. 대부분이 비자발적 비정규노동자이다

Ⅷ. 외국의 비정규직 보호완화 사례

Ⅸ. 비정규직 근로의 향후 구체적 개선방향
1. 동일가치노동 동일임금원칙
1) 현황
2) 각각의 입장
3) 개선방향
2. 기간제근로
1) 현황
2) 각각의 입장
3) 개선방향
3. 파견근로
1) 현황
2) 각각의 입장
3) 개선방향
4. 특수형태근로
1) 현황
2) 각각의 입장
3) 개선방향
5. 단시간근로
1) 현황
2) 각각의 입장
3) 개선방향

Ⅹ. 결론

본문내용

과소근로시간 근로자’의 보호방안을 강구한다. 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 과소근로시간 근로자의 근로기준법 및 사회보험적용제외 조항의 개선에 대하여는 ⅰ) 고용기간 및 근로시간에 관계없이 근로기준사항(예: 휴가, 퇴직금 등)에 대해 비례대우원칙을 적용하는 방안, ⅱ) 현행대로 하되, 1주 15시간 미만의 기준을 단축하는 방안(예:1주 10시간 또는 12시간)을 강구한다.
단시간근로자의 근로조건은 일반근로자와 차별 없이 동등하게 보호되어져야 한다. 구체적으로 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하고, 이 경우 휴가?휴일의 ‘일수’는 통상근로자와 동일하도록 ‘일수’를 기준으로 적용하고, 관련 시행령 일부를 개정토록 한다
단시간근로자의 통상근로자로의 전환을 용이하게 하거나 또는 그 반대의 경우에도 기 고용중인 근로자에 우선권을 부여하여 보호하도록 한다. 이는 기간제근로 등 여타의 비정규 근로 규율에 있어 동일하게 적용되는 원칙으로 한다.
단시간근로자에 대한 차별을 금지하며 서면계약체결을 의무화하고 상시 일정수 이상(예 10인) 단시간근로자를 사용하는 사용자에게 의무적으로 단시간근로자에게 적용되는 별개의 취업규칙을 두도록 하여 단시간 근로자 보호의 실효성을 담보하도록 한다.
② 공약
공약은 단시간근로는 경제전체의 관점에서나 근로자 개인의 입장에서 볼 때 긍정적인 고용형태라는 점을 고려하여 장려하도록 한다고 전제하고, 이를 위한 핵심적 조치는 단시간근로자들이 모든 면에서 통상근로자와 균등대우를 받을 수 있도록 하는 것이라고 밝히고 있다. 그리고 일부 사용자들이 근로자를 채용함에 있어 명목상으로만 단시간근로자로 채용하고 실제로는 통상근로자와 같이 일하게 하면서 통상근로자보다 불리한 대우를 하는 관행을 바로잡는 것도 중요한 과제로 설정하고 있다.
③ 노동부 보고안
노동부는 단시간근로자의 경우 초과근로시간에 대해 상한선(12시간)을 설정하고 25%의 할증임금 지급하는 방안을 보고하였다.
3) 개선방향
단시간근로문제는 다른 형태의 비정규근로와 비교하여 법리적으로도 비교적 다툼의 여지가 적고, 개선방안에 대해서도 몇 가지 쟁점에 관하여 의견합치만 이루어지면 되는 상황이다.
\'명목상의 단시간근로자‘ 문제 등 단시간근로의 탈법적 남용을 규제한다고 하면서 단시간근로자 정의규정을 현재 그대로 유지하는 것은 문제가 있으므로 단시간근로자는 소정근로시간이 통상근로자의 그것의 30% 이상 짧은 근로자를 의미하는 것으로 하여, 소정근로시간이 그 이상인 경우에는 통상근로자로 인정하여야 할 것이다. 노동부 보고안이 초과근로시간에 대한 할증률을 25%로 한 것은 단시간근로자에게 있어 근로시간이 갖는 중요한 의미와 할증률을 통상근로자와 굳이 차별해야 할 필요성이 있는지 여부 등을 고려한다면 통상근로자의 경우와 같이 50%로 하는 것이 타당하다. 그리고, 소정근로시간이 주 15시간 미만의 이른바 ‘과소근로시간 근로자’의 보호방안과 관련하여서는 고용기간 및 근로시간에 관계없이 근로기준사항(예: 휴가, 퇴직금 등)에 대해 비례대우원칙을 적용하는 방안이 타당하다.
Ⅹ. 결론
1990년 이후 우리 나라에는 시간제, 임시·일용고, 파견제 등과 같은 비정규 고용형태(atypical employment patterns)가 여성근로자를 중심으로 확산되기 시작하였다. 이와 같은 비정규직 고용형태는 근로자에게 근무시간이나 기간, 장소에 대한 선택의 폭을 넓혀줌으로써, 근로시간이나 근로장소에 제약이 있는 기혼여성이나 고령자 및 장애인의 취업을 제고시켜줄 뿐만 아니라 일부 전문·기술직 인력으로 하여금 직장에 얽매이지 않고 자기의 지식이나 기술을 자유롭게 활용할 수 있게 한다. 또한 기업측면에서는 시간별, 월별, 연별 생산량의 변동에 따른 고용조정을 가능하게 하고, 산업구조의 고도화 및 정보화 진전에 따른 전문인력을 적기(適期)에 확보케 함과 동시에 급속한 경영변화에 따른 신축적인 고용조정을 가능케 함으로써 인건비절감과 함께 효율적인 인적자원관리를 할 수 있게 한다. 그러나 비정규 고용형태는 이와 같은 장점과 함께 다양한 문제를 야기하고 있다. 일반적으로 지적되고 있는 비정규 고용형태의 단점은, 고용불안정과 열악한 근로조건, 기업의 노사관계 악용가능성, 노동시장의 이중구조화와 이러한 고용형태로 근무하는 근로자의 낮은 생산성 및 소속감 결여와 높은 이직률 등이다. 그리고 근로자파견제의 경우에는 파견업체의 중간착취를 통한 근로조건 악화나 불법적인 파견업체를 통한 여성인력의 비공식부문으로의 유입 등과 같은 문제점도 있다. 특히 가정에서는 성역할분업이 경직적으로 이루어지고, 노동시장에 여성에 대한 구조적인 차별이 존재하며 또한 사회나 기업에 남녀근로자의 가정과 직장 일의 양립을 지원하는 가족친화적인 제도(family-friendly system)가 부족하면, 비정규 고용형태는 여성인력에게 다양한 고용형태를 선택할 수 있는 기회를 제공하기보다는 여성으로 하여금 비자발적(involuntary)으로 비정규 고용형태를 선택하게 만든다. 그 결과 비정규직 고용형태가 가지는 이와 같은 단점은 여성에게 집중되고, 여성고용구조를 악화시키는 주요한 요인이 될 것이다. 더구나 비정규직 여성근로자의 문제는 새로운 양상을 띄고 있다. 기업은 대내외 경쟁력이 치열해짐에 따라 외부환경에 보다 신축적으로 대응하기 위해서 노동유연성을 제고시킬 것으로 보인다. 이와 같은 정부와 기업의 고용정책방향은, 결과적으로 비정규직 고용형태의 확산으로 나타날 것으로 보이고, 현재의 여건 하에서 이와 같은 비정규 고용형태는 여성근로자를 중심으로 증가할 것으로 전망된다.
이와 같이 비정규 고용형태의 확산이 예견되는 상황에서, 비정규직 고용형태의 문제점을 최소화하고 가능한 장점을 살리는 정책의 마련이 시급하다. 일반적으로 비정규직 고용형태에 대한 법제도적인 조치가 실효성 있게 집행되고 모든 인력들이 자발적으로 고용형태를 선택할 수 있는 제도와 여건이 마련되어 있으면, 각 비정규직 고용형태의 파급은 노동공급 및 수요측 그리고 국가경제에 미치는 부정적인 영향을 최소화할 수 있을 것이다.

키워드

비정규직,   비정규직근로,   비정규직노동,   비정규근로,   비정규법