교원노조와 공기업노조 정리

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교원노조법의 내용과 쟁점
1. 교원노사관계의 특징
(1) 노동운동의 높은 영향력과 사회적 파급력
(2) 선량한 관리자 역할 부여 및 담합적 노사관계 우려
(3) 교원 노사관계는 당사자 뿐 아니라 국민 전체의 관심사
(4) 교원 근로조건은 입법 및 정치적 통제의 대상
< 공공부문과 민간부문 노사관계 비교 >
2. 교원 노조법의 특색
(1) 교원노조법 법제화 경과
(2) 현행 교원노조법의 주요특색
3. 교원 노조법의 적용
(1) 교원노조의 설립 ∙ 운영 단위(동법 제4조)
(2) 단체교섭
(3) 단체협약 (동법 제7조)
(4) 성실교섭 의무(동법 제6조 4항)
(5) 정치활동의 금지(동법 제3조)
(6) 노동쟁의의 조정· 중재
(7) 부당노동행위 구제제도
4. 그간 교원 노사관계에 대한 평가
(1) 성과
(2) 한계
5. 교원 노사관계의 발전방향
(1) 바람직한 노사관계 형성을 위한 중심축
(2) 학습권 보호, 교육서비스 질 제고를 우선 고려
(3) 교육행정 관리자의 모범적 사용자로서 역할 정립
(4) 정치색 탈피하고, 본분에 충실한 노조의 역할 모색
(5) 합리적 노사관계 발전을 뒷받침할 제도개선 모색

Ⅲ. 공기업 노사관계의 성격
1. 공기업의 의의
2. 공기업 노사관계의 특징 및 중요성
(1) 특징
(2) 중요성
3. 집단적 노사관계법의 적용
(1) 노동조합의 실질적 요건
(2) 노동조합 활동의 보장
(3) 단체교섭의 대상
(4) 단체교섭의 방법
(5) 단체협약의 체결
(6) 단체협약의 효력
(7) 쟁의행위
(8) 대체근로
(9) 조정 및 중재
(10) 부당노동행위제도
4. 그간 공기업 노사관계에 대한 평가
5. 공기업 노사관계의 발전방향
(1) 노사 모두 바람직한 행동양식 정착 노력
(2) 노동조합 가입자격․교섭사항 준수
(3) 손해배상청구 및 가압류 남용억제
(4) 구조조정 최소화 및 노사합의를 통한 합리적 해결 모색
(5) 노사간 대화와 협력 강화
(6) 비정규직 근로자 합리적 활용
(7) 적정 대체근로 활용

Ⅳ. 결론

참고문헌

본문내용

적 사항임을 인식하여야 한다. 또한, 노사간 신뢰관계 형성과 열린경영 실천을 위한 노사의 공동 노력이 필요하며, 근로자의 창의와 열정을 북돋우는 인적자원 관리 노력과 직권중재, 과중한 손배가압류 등에 의존하기 보다 노사자율해결 노력이 전개되어야한다.
(2) 노동조합 가입자격교섭사항 준수
사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자, 해고된 자(노동위원회 부당해고 구제 신청인 경우 제외) 등 무자격자의 가입을 배제하고, 사용자의 권한범위에 속하지 않고, 근로조건과 관계없으며, 근로자의 집단적 이해관계에 영향을 미치지 않는 위법한 단체교섭 사항을 배제하여야 한다.
(3) 손해배상청구 및 가압류 남용억제
불법쟁의행위에 대한 손해배상청구 및 가압류 남용 억제하고, 노동조합은 법령의 범위 내에서 정당한 노조활동의 권한 행사 노력을 전개하여야 한다. 사업주는 불법 쟁의행위로 인한 손실을 보전하기 위해 필요성이 있는 경우라도 합리적 범위내에서 권리구제 권한을 행사하여야 하며, 노조탈퇴 등을 조건으로 선별적으로 취하하는 경우, 본안소송에서 기각되었음에도 장기간 가압류를 해제하지 아니하는 경우 등을 배제하여야 한다.
(4) 구조조정 최소화 및 노사합의를 통한 합리적 해결 모색
인력 구조조정을 최대한 자제하되, 고용조정이 불가피한 경우 노동조합과 성실한 협의를 통해 수행함으로써 노사갈등 증폭을 예방하여야 한다. 구조조정의 실시여부는 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 단체교섭 대상이 될 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 쟁의행위의 정당성이 부인된다.(대법원, ‘03.3.28 등 다수)
인력 구조조정 보다 배치전환, 임금체계 개선(임금 피크제 등), 임금삭감 등 해고회피 노력을 최대한 경주함으로써 수량적 구조조정 최소화하기위하여, 고용안정 지원사업, 임금피크제 지원 등 고용보험의 다양한 지원방안을 적극 활용하여야 한다. 또한, 고용보험의 전직지원사업, 직업능력개발, 고용안정서비스를 활용토록 함으로써 실직자의 원활한 재취업 도모하여야 한다.
(5) 노사간 대화와 협력 강화
노사협의회 운영 활성화, 노사 합동의 고충처리기구 운영, 지역업종별 노사정 대화기구 참여 등 노사간 대화협력 분위기 조성하고, 노사의 자율적 노사관계 발전 프로그램(작업장혁신, 노사갈등 예방해소를 위한 컨설팅, 합동연수, 세미나 행사 등) 사업 개발실시하여야하며, 대립적 관계에서 협력적 관계로 크게 호전된 공기업 노사관계 수범사례에 대한 전파 및 학습노력을 전개하여야 한다.
(6) 비정규직 근로자 합리적 활용
직무분석을 통해 정규직과 비정규직의 업무구분을 명확히 하고, 적정 비정규직 인력규모를 유지함으로써 방만한 인력운영 개선하여야한다.
비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별 자율 시정한다. 즉, 민간부문의 동종업종직종의 임금수준 등을 감안하여 적정처우를 보장하되 민간부문의 노동시장에 미치는 파급효과를 고려, 단계적 개선이 필요하다. 또한, 정규직의 과도한 임금인상을 자제 및 비정규직 처우개선을 위한 노사 및 노조간 협조가 필요하다. 단체협약취업규칙에 의한 차별 등 명백한 비정규직 차별행위는 조기 자율시정하여야 한다.
(7) 적정 대체근로 활용
현행법상 쟁의행위 기간중 신규인력 채용 및 신규 하도급은 금지되나 당해 사업내의 인력을 통한 대체근로는 허용된다. 즉 비조합원, 파업불참 조합원중 근로희망자, 당해 사업내 다른 사업장 근로자를 사용하여 생산시설 유지할수 있고, 합법적 대체근로자의 사업장 출입이나 조업을 방해하는 것은 노조법 제 38조제1항 위반된다. 불법파업의 경우에는 노조법상 대체근로 규제(노조법 제43조)를 받지 않고, 외부인력에 의한 대체근로도 가능하다.
Ⅳ. 결론
이제까지 교원노조에 관하여는 교육이 나아갈 방향이 더욱 바람직한 사회변화의 수용이라는 시각과 교원의 노동기본권이 정당하게 실현되기 위해서는 법적 · 제도적 뒷받침이 되어야 한다는 원칙하에 논의를 하였다. 교원노조의 노사관계는 구성원, 조직, 활동, 교섭체개, 교섭대상 및 노동쟁의조정에 있어 일반노조와 법적 체계를 달리하고 있다. 그럼에도 불구하고 관련 법령은 구체화되어 정비되어 있지 않고, 노사관행 역시 바르게 정착되어 있지 않다. 따라서 교원노조의 노사관계에 대한 새로운 패러다임의 구축이 시급하며, 우리나라의 정치 · 경제 · 사회 · 문화 등 제 여건에 비추어 합리적이고 공정한 법적 체계가 조속히 정립되어야 할 것이다.
공기업은 구조조정 등의 경영혁신 노력을 기울여야 함과 동시에 노사 관계를 안정시켜야 하는 어려운 과제 직면해 있다. 이들 과제 해결 위해 최고경영자의 자세와 열정이 무엇보다 중요하다. 이를 위해 공기업이 국가발전의 디딤돌로 바로설 수 있도록 비전을 제시하면서 부단히 혁신을 추구하여야 하며, 열린 경영을 실천하고, 인재를 소중히 여기고, 성과에 상응하는 정당한 보상을 실시하여야 한다. 또한 노사관계도 결국 인간관계인 점을 유의하여 성실한 대화로 이해의 폭을 넓히려는 자세를 갖추어야 한다. 정부에서도 공기업의 혁신노력을 뒷받침할 수 있도록 노무관리 컨설팅 등 다양한 정책적 노력이 필요하다.
참고문헌
공기업노사관계향상자료. 노동부. 2006
공기업최고경영자연찬회자료. 노동부. 2006.
교원노사관계교육자료. 노동부. 2006
교원노조법의 쟁점에 대한 비판적 고찰 -교원의 노동기본권을 중심으로-. 이일권. 한국교육행정학회, 교육행정학연구 (제21권제4호), 2003. 12.
교원노조의 노동법상 지위. 이상윤. 한국교육법학회, 한국교육법연구 제8집 제2호, 2005. 12,
교원의 노동관계에 관한 연구. 인하대학교 교육대학원 2003.8. 황구현
국회환경노동위원회 수석전문위원, 교원노동조합설립및운영등에관한법률안 심사보고서(1999.1), p.7.
김형배(1999), 노동법, 서울 : 박영사
김상호(1998), 노조전임자의 법적보호에 관한 연구, 한국노총 중앙연구원,
이상윤(2000), ‘교원노동조합의 단체교섭 대상’, 노동법학 제 10호, 107면 이하.
임종률, 노동법(서울 : 박영사, 1999), p153.
전옥봉(1999), ‘교원노동조합설립및 운영에 관한법률해설’,노동법률, 1999년 10월호, 50면이하.

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