< 조직행동이론 > 현대해상화재보험의 조직과 조직문화에 대해서

목차

“현대해상화재보험의 조직과 조직문화에 대해서”

☙ 연혁
☙ 수상 경력
☙ 기업이념 및 비전
☙ 경영진의 철학
☙ 조직체계
☙ 재무현황
☙ 선정동기

(1)기업 분위기

(2)교육 훈련

(3) 보상 및 성과급

(4) 인터뷰

(5) 결론 및 정리

본문내용

는 또 다른 차원의 역량을 기업에서 어떻게 잘 활용하는 가가 새로운 시대의 화두가 되고 있는 만큼, 여성이 여성이라는 이유로 차별받지 않는 기업문화 형성에 노력해야 한다.
그리고 이윤 공유 및 종업원의 지분 소유 부분에 있어서 현대 해상에서는 가장 기본적인 성과급 제도만 있을 뿐, 종업원 지주제나 종업원의 자사주식 구입 보조, 스톡옵션 부여가 전혀 실시되지 않고 있다. 종업원의 지분 소유에 너무나 비협조적이라 할 수 있다. 이를 보여주는 수치로 최고경영자 및 임원의 소유 지분이 21.68%인데 반해, 경영진 아닌 종업원이 소유하는 지분은 0.05%에 불과하다. 이는 소수의 경영진이 회사를 독점하고 대다수의 종업원은 단지 고용인일 뿐이라는 인식을 가져올 수 있다. 이를 방지하고 회사의 대다수를 차지하는 종업원이 보다 자사에 대한 애정을 갖고 주인의식을 가지며 일할 수 있게 하기 위해서는 종업원의 자사 지분 소유에 지금보다 더 협조해야 할 필요가 있다.
교육 부문에 있어서 또한 현대해상은 각종 제도와 혜택을 마련해 놓았다. 하지만 종업원의 학비 보조에 있어 수혜인원이 대학원 2명에 불과할 정도로 그 수가 극히 미약하다. 분명 교육받기를 희망하는 종업원은 이보다 많을 텐데, 선발 기준이 지나치게 엄격한 것은 아닌지 제고하고 이 같은 제도를 좀더 확대해야 할 필요가 있다. 교육은 당장의 기업성과에 영향을 미치지는 않지만, 기업의 역량 강화에 무엇보다도 중요한 인재 양성을 위한 것으로, 이는 장기적으로 결국 성과를 높이는 결과를 가져올 것이다.
근무제도 부분에 있어서, 현대 해상에서는 유연한 형태의 근무 제도를 하나도 운영하지 않고 있다. 지나치게 형식을 유지하는 근무형태 만으로는 조직의 경화를 가져올 수도 있다. 시대 흐름에 발맞추어 유연한 근무 제도를 점차적으로 확대 실시하면, 개개인의 특성에 맞춘 근무로 인해 창의성의 계발과 각자 컨디션에 맞춘 효율 극대화 효과가 있을 것이다.
(5) 결론 및 정리
지금까지 현대해상 화재보험의 조직문화와 조직운용의 여러 쟁점에 대해 알아보았다. 현대해상은 1955년에 국내 최초의 해상보험 전업회사로 창립하여 현재 손해보험 업계에서 높은 위치를 차지하고 있다. 삼성화재가 선두를 달리고 있는 손해보험 업계에서 LG화재, 동부화재와 함께 경쟁을 하고 있는 시점에서 앞으로의 발전이 중요한 시점이다.
위에서도 살펴보았듯이 조직이 결국에는 현재와 미래를 잇는 인간존중의 삶터가 된다는 기업이념에 따라 회사의 존재목적이 기업의 번영과 함께 ‘가정의 행복’에 있음을 강조하여, 기업의 가장 튼튼한 기반은 직원들과 그들의 가족임을 재확인하는 현대해상은 나름의 확고한 경영철학을 가진 듯하다. ‘헌 모자’를 이상적인 인간상으로 하는 것에서도 보이고, 경영진과 직원이 벽을 허문 분위기를 보면 현대해상 기업의 분위기가 전해지는 듯하다. 현대해상도 역시 요즘의 추세에 따라 우수한 인재의 확보와 육성을 중요한 과제로 삼고 있으며, 노사관계도 중시하는 걸 보면 ‘기업에서 중요한 것은 사람이다’라는 것을 확고히 하려는 듯하다. 국내 업체뿐만 아니라 해외지사도 늘려가고 있으며, 2000년 이후로 총자산, 자본, 이익수치도 점점 늘어나면서 성장을 보이고 있다.
현대해상의 조직문화를 다시 살펴보자면, 여러 가지 이벤트를 시행하면서 가족적인 분위기를 조성에 힘쓰고 있으며, “현장 속으로”프로그램에서 볼 수 있듯이 인간적이고 정이 넘치는 회사를 만들려고 한다. Hi-day, Hi-opinion 등 다양한 커뮤니케이션 채널을 통해 다양한 아이디어를 조직에 활용 될 수 있게 하고, 곧 회사의 투명성과 직원의 경영참여로 이끌고 있다. 훌륭한 일터 동상을 받은 것만으로 봐도 회사의 나름대로의 철학이 성공으로 이루어지고 있고, 대외적으로도 인정받는 듯하다. 사람을 중시하는 조직문화를 이끌어 내기 위해 노력한 경영자의 수고가 빛나는 듯하다. 앞에서도 언급했듯이 현대해상의 조직문화에 대해서는 마땅히 흠잡을 데가 없는 게 사실이다. 적어도 대외적으로 알려진 바로는 말이다. 하지만 이에도 몇 가지 역효과라고 할 수 있는 우려할 만한 부분이 있는데 이것은 앞으로 현대해상이 기존의 조직문화 철학을 유지하면서 개선해 나아가야 할 점이다. 실제로 현대해상의 조직문화가 효율성을 창출하고 있는지는 자세히는 알지 못하지만, 우선 효율성 측면에서의 개선이 필요하다고 본다. 인간적인 조직문화가 현재는 좋은 분위기로 나가고 있지만 기업의 미래를 생각해 봤을 때 자칫하면 정체성을 가져올 수도 있기 때문에 신경 써야 할 문제다. 조직 차원에서는 다양한 조사를 실시해서 기업의 현재 문화체제와 효율성에 대해 조사를 해보는 것이 바람직하다. 그리고 다시 강조할 만한 것이 미래의 경영자 문제다. 조직의 운명은 CEO에 달려 있다고 봐도 과언이 아닌데, 현대해상에서는 조직 전반에 대한 교육에 대한 투자에 열심인 듯하다. 기업 내의 좋은 분위기를 선의의 경쟁으로 자연스럽게 바꾸는 게 중요하다고 본다.
현대해상이 좀 더 나아갈 수 있는 방안을 생각해 보았는데 현 시점에서의 현대해상의 교육 훈련제도와 보상제도는 훌륭한 편이라고 판단된다. 보상측면에서 종업원에게 스톡옵션을 부여하지 않고 있는 점은 좀 개선할 필요가 있지 않나 고려되며, 인터뷰를 한 결과 사내의 의료시설 미비와 휴가제도 중의 유연근무제와 재택근무제 등은 제대로 실시되고 있지 않다는 점, 그리고 모성보호지원에도 소홀한 면은 회사 입장에서 조금씩 개선해 나가야 할 문제라고 판단되며, 그렇게 힘든 일은 아니라고 생각된다. 또한 강조하는 것이 여성에 대한 문제인데, 조직 내에서 여성의 수와 지위가 떨어지는 것은 점점 남 여 평등이 이루어지는 시점에서 개선될 필요가 있다고 본다.
마지막으로 현대해상의 조직문화는 한마디로 ‘가족’같은 분위기라고 볼 수 있겠다. 현대 기업문화에서 사람 그리고 인재가 가지는 중요성을 생각할 때 이를 배려한 좋은 조직문화라고 보아진다. 회사가 발전하는 데 있어서의 기본적인 요건은 갖추어졌다고 판단되며 앞으로 이 조직문화를 유지하면서 그 속의 효율성을 증대시켜 나갈 때 현대해상화재보험은 더욱 발전하고 더욱 경쟁력 있는 회사가 될 것이다.

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