디지털 관료 키우기

목차

(1). 개설

(2). 디지털 관료 · 디지털 시대

1. 디지털 시대의 도래와 디지털 정부

2. 디지털 시대의 정부 패러다임

3. 디지털 정부의 공무원 상(像)

(3). 벤치마킹

1. 외국의 공무원 교육훈련

2. 민간기업의 교육훈련

(4). 결론

본문내용

능력을 최대한 발휘할 때 크게 나타난다는 인식이 이 모토의 저변에 깔려 있다. 이에 따라 삼성인력개발원에서는 마케팅, 생산, 구매, 인사, 재무 등 다양한 분야의 전문교육을 실시하고 있다. 이를 통해 해당 분야에 필요한 종합적 전문지식을 습득함으로써 전략적 업무수행을 가능하도록 한다.
이외에도 삼성인력개발원에서는 ‘신경영’과 기업문화 확산을 위해 다양한 교육을 실시하고 있으며, 질 좋은 교육을 위해 해외 선진기업 벤치마킹, 국내 타기업, 대학, 교육기관과의 교류를 활발히 진행하고 있다.
② 관리적 측면
삼성의 교육훈련은 구체적으로 열린교육, 직능교육, 국제화 교육, 계층교육의 4가지 교육체제로 나누어 진행되고 있다.
열린교육은 전 직원을 대상으로 교육을 진행하는 과정이며, 직능교육은 공통소양 교육과정에서 영어회와나 인터넷 활용 등을 교육하고 있으며, 국제화 교육에서는 국제사회인으로서 갖추어야 할 기본 소양인 국제매너, 에티켓부터 다양한 교육이 이뤄지며, 계층교육은 각 계층의 효율적인 역할수행에 필요한 기본 자질과 각종 지식을 습득하며 복합전문가의 양성을 위해 교육을 실시하고 있다.
③ 유인적 측면
삼성인력개발원은 주로 평가의 측면보다는 교육 자체의 목적에 많은 비중을 두고 있다. 신입사원의 경우, 교육훈련성적이 부처의 배치에 직접적으로 연관시키는 경우는 없으며 주로 참여교육을 통하여 교육담당자들의 평가가 매우 세부적으로 나뉘며 이를 근거로 평가와 배치가 이뤄진다. 중견관리자나 고급관리자의 경우에도 역시 별도의 평가기준은 운영하고 있지 않으며, 평가보다는 개인 스스로의 교육에 대한 필요성에 의해서 자발적으로 참여하는 교육을 지향하고 있다. 사기업의 경우는 공공부문과는 달리 능력이 곧 생존과 직결되는 문제로서 자발적이고 개인의 필요에 따른 교육이 정착되고 있다.
2) LG 인화원
LG의 교육훈련 개념 역시 크게 4가지의 차원에서 이해할 수 있는데, 개인수요와 조직수요의 조화, 인화원을 중심으로 한 다양한 교육, 계층 · 전문직무 · 국제화 · Cyber교육, LG사업가의 육성으로 이루어진다.
① 제도적 측면
LG그룹은 그룹 내 임직원들을 대상으로 국제인 양성과정, 외국어 학습과정을 개발하여 국제화를 위한 그룹 정책을 지원하였으며 특히 임직원 자녀들에 대한 어학과정을 개설하여 공동체 의식을 배양하는 데 기여하였다. 인화원은 인화원 내의 인재개발위원회를 중심으로 조직 인재개발 조언 업무를 통해 고객 그룹사의 경영혁신활동과 인재개발활동을 지원하는 동시에 내부적으로 1992년의 포커스 21프로젝트를 전개하기 위한 기본적인 틀을 준비하였다.
② 관리적 측면
LG 인화원은 계층 · 경영교육은 핵심인재교육, 사전교육, 경영일반 등으로 나누어 교육하고 있다. 전문직무교육은 전략기획, 정부기술 등의 분야에 대해 교육을 진행하고 있으며, 국제화 교육에서는 국제경영기술, 국제경영 커뮤니케이션 기술 등이 개설되어 있으며, Cyber Academy는 이에 대해 적응능력을 향상시키기 위해서 개설되었는데, 여기에는 직무기본, 경영일반, 공통선택 등의 과목이 개설되어 있다.
③ 유인적 측면
LG 인화원도 삼성의 인력개발원과 마찬가지로 교육의 강제적인 운영이나 교육성적의 반영을 이루어지지 않고 있다. 인화원은 주로 성적의 평가보다는 교육 자체에 많은 비중을 둔다. 사시업의 경우는 공공부문과는 달리 능력이 곧 생존과 직결되는 문제이기 때문에 자발적이고 개인의 필요에 따른 교육이 이루어지고 있는 것이다. 성적의 평가는 주로 상관의 평정이나 교육원 관리자의 평정이 중요시 되고 있다. 피교육생에게 동기를 부여할 수 있는 가장 큰 요소는 교육을 받게 되면 개인의 배치 후에 있어서 직무적응능력이 비약적으로 발전된다는 사실이다.
3) 민간사례의 시사점
공공조직과 민간조직은 그 조직이 이루고자 하는 근본적인 목표에서부터 목표를 이루는 수단까지 많은 부문이 서로 상이다. 그러나 교육훈련과 같이 미시적인 부문에서는 각 조직에서 필요로 하는 인재를 기르는 방법을 찾는다는 점에 있어서 서로 유사한 면이 또한 상당 부분 존재하고 있는 것도 사실이다.
이와 더불어 최근의 행정개혁의 추세에 비추어 본다면 민간의 고도로 발달한 조직관리기법이나 조직운영방법 등이 정부부문의 그것보다 우월한 것으로 간주되면서 많은 부문의 교류가 이뤄지고 있다. 민간부문 교육훈련의 주요 시사점으로는 피교육생들에게 명확한 비젼의 제시가 필요하며, 또한 다양한 방법을 통한 다차적 교육이 필요하다.
(4). 결론
21세기로 들어옴으로 인해서 사회는 급변하게 되었다. 1분 1초 단위로 사회와 문화 · 정치 · 경제 등의 부문들이 변화하게 된 것이다. 이에 따라 정부의 변화도 당연하게 되었다. 이처럼 급격한 세상의 변화에 정부는 어떻게 하는 것이 바람직한가에 대한 고찰이 필요해졌다. 과거처럼 정부가 앞장서서 세상의 변화를 유도하고 선도할 수 있다는 생각은 변화가 필요하다. 과거의 정부주도형 경제개발기에는 일정한 수준 가능한 부분도 있었다. 그러나 이제 정부가 사회의 변화를 선도할 수 있는 영역은 점차 작아지고 있다. 이 때 중요한 것은 시대의 변화에서 중요한 것은 사람이라는 것이다. 또한 이에 따라 시대와 사회의 변화에 정부도 변해야 한다는 것이다. 그리하여 정부는 작은 정부화 되고, 전문화 · 고도화 된 행정관료들로의 구성으로 모든 구성원이 전문가화 됨에 따라 다수의 전문가들이 조직의 대부분을 차지하게 된다. 즉, 작아진 몸체와 줄어든 공무원으로 업무를 효율적으로 처리할 수 있도록 공무원의 의식과 행태를 개선하고 능력을 발전시키면 국가경쟁력은 증대 될 것이다.
정부가 변하려면 그 속에서 일하는 사람들이 변해야 한다. 정보화시대의 도래로 인해서 창의성과 다양성, 실용성의 필요가 급상되었고 이러한 능력이 있는 관료가 정부에 필요해진 것이다. 이에 따라 공무원에 대한 교육이 필요하고, 교육훈련에 대한 마음이 변해야 한다. 피교육생은 물론 교육훈련 주간부처에 이르기까지 교육훈련을 보는 철학이 바뀌어야 한다. 우리나라의 현재의 교육훈련제도가 지니고 있는 한계와 문제점이 무엇인지 다른 나라의 경우나 또는 민간의 방법과 대조, 비교하여 그 해결책을 강구해야 한다.

키워드

디지털관료키우기,   국가경쟁력,   정치학