사용자의 계약책임 중 배려의무 위반으로써 성희롱에 관련된 법적 문제 검토

소개글

사용자의 계약책임 중 배려의무 위반으로써 성희롱에 관련된 법적 문제 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 성희롱과 계약상의 배려의무

3. 배려의무의 내용

4. 성희롱피해자의 고용보호와 가해자의 징계

5. 성희롱 가해자에 대한 대응

본문내용

판단하고 있다.
일반적으로 관광버스회사는 대외적 신용실추를 예방하고 버스안내양의 원활한 채용을 위하여 운전사와 버스안내양의 합의를 통한 성관계에도 엄격한 방침을 취하여 왔다. 長野전철 사건에서는 연상의 운전사가 신규 안내양의 약한 입장을 이용해 정교(情交)를 강제로 행한 관계이고, 현저히 풍기·질서를 어지럽히어 회사의 체면을 훼손하는 등의 해고사유에 해당한다고 하여 보통해고가 유효하다고 하고 있다. 또 케이엠 관광 사건에서는 가처분 및 지위확인 1심 판결이 정교관계를 인정한 버스 안내양의 증언으로부터 남성운전사의 보통해고를 유효하다고 한데 대하여, 지위확인 항소심 판결은 그 후 이것을 부정하여 버스 안내양의 증언으로부터 해고를 무효라고 하고 있다. 성희롱의 특유한 어려움이 나타난 사건이다.
靑山학원대학 사건은 여학생을 유혹한 조교수에 관해서 학원의 직원에게 어울리지 않는 행위에 해당한다고 한 유지해고(諭旨解雇)를 유효라고 판단하고 있다. 齊藤코드제조 사건은 근무태도불량 및 여종업원에 대한 이상한 언동, 서약서를 제출한 후에도 태도가 개선되지 않은 것 등을 이유로 하는 보통해고를 유효하다고 판단하고 있다.
이것에 대하여 안토니 외국어학원 사건은 외국어학교의 영어회화 강사를 해고한 것에 관하여 회사의 주장은 여학생에게 유혹하는 등의 문제제기에 관해서는 보고서에 의해 불량한 근무태도를 인정할 수 없다고 하여 해고무효라고 판단하고 있다. 또한 철도푸드 사건도 입사한지 얼마 안된 여성의 집에서 야간에 만나고 싶다는 취지의 전화를 한 것은 징계해고에 처해야 할 중대한 사유에 해당하지 않는다고 판단하고 있다.
가해자의 퇴직에 관해서는 사직원은 원고의 본의에 의한 것이라고 한 사례가 있다.
2) 가해자에 대한 배치전환·인사고과
(1) 위에서 언급한 고평법에서는 사업주에게 성희롱행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하도록 규정(제8조의 2 제1항)하고 있다.
(2) 東京理硏(제2차 소송) 사건은 여사원에게 전화번호 등을 집요하게 찾아 직무수행의 장해가 되어 주의를 해도 태도를 개선하지 않고 업무저해의 배제 등에서 명해진 배치전환을 거부한 남성사원의 해고를 해고권의 남용에 해당하지 않는다고 판단하고 있다. 福井철도 사건은 역무원이 승객인 여고생에게 외설적인 말을 걸은 건넨 근무에 있어서 자세한 것이 아니고, 부정적인 요소로 고과하는 것은 사용자의 재량의 범위 내에서 허용된다고 판단하고 있다.

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