[노동시장유연화 원인][노동시장유연화 주요 양상][노동시장유연화 결과][기업의 노동시장유연화 사례]노동시장유연화의 원인, 노동시장유연화의 주요 양상, 노동시장유연화의 결과, 기업의 노동시장유연화 사례

소개글

[노동시장유연화 원인][노동시장유연화 주요 양상][노동시장유연화 결과][기업의 노동시장유연화 사례]노동시장유연화의 원인, 노동시장유연화의 주요 양상, 노동시장유연화의 결과, 기업의 노동시장유연화 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동시장유연화의 원인
1. 제도적 수준
2. 사업체 수준

Ⅲ. 노동시장유연화의 주요 양상
1. 임금유연화
2. 고용유연화
3. 노동시간 유연화
4. 이러한 유연화를 뒷받침하는 법 제도적 개악의 시도

Ⅳ. 노동시장유연화의 결과

Ⅴ. 기업의 노동시장유연화 사례
1. NAC 도전운동의 개요
2. 노동조합의 대응 전략의 실태
1) 노동조합을 통한 단결과 갈등적 노사관계
2) 노동자 참가

참고문헌

본문내용

제로 한정되어 직발위의 위상에 부합되지 않는 것이었다. 직발위 운영이 이와 같이 형식화되고 있는 가장 중요한 이유는 물론 회사측의 무성의 때문이다. 회사측은 노동자의 경영참여에 대해 매우 알레르기적인 반응을 보이고 있으며 따라서 직발위를 통한 회사 중요 경영 사항의 사전 협의에 대해서는 매우 소극적인 태도를 보이고 있다. 회사측의 무성의뿐만 아니라 노조 측 역시 직발위를 비롯한 각종 노사 공동위원회에 그 동안 큰 비중을 두지 않아 온 것이 사실이다. 지금까지 노조 측의 경영참여에 대한 주된 통로는 단체협약이었으며 이를 촉진시키기 위한 수단도 주로 단체행동에 역점을 두어 왔기 때문에 노사 공동위원회에 대한 경험, 지식, 의지가 부족한 상태로 평가된다. 이에 따라 경험이 적은 초선 대의원을 중요 위원회의 위원으로 배치하는 등 사람수를 채우는 정도로만 생각하고 별로 신경을 안 쓰고 있는 형편이다. 다만 산업안전보건위원회와 주택복지위원회는 노조원들의 이해관계와 직접 관련이 있기 때문에 비교적 활발히 움직이고 있는데 예컨대 현재 산안위에서 실시하고 있는 요통 관련 조사 등이 대표적 활동이다.
(4) 노사협의회를 통한 참여
노동자들이 회사의 전반적 경영에 참여할 수 있는 또 다른 하나의 통로는 노사협의회 제도이다. 대우자동차의 노사협의회는 대체로 활발하게 운영되고 있는 것으로 판단된다. 분기별 중앙노사협의회 외에도 구정, 추석을 앞둔 노사협의회의 개최, 부서별 노사협의회의 개최 등이 이루어지고 있다. 노사협의회에서 다루는 안건도 과거에는 식당문제, 명절선물건, 통근차 관련 애로 사항, 작업복 문제, 주차장 문제 등 주로 복지 관련 사항이 많았지만 최근에는 표준작업 인증관련 건, 노사평화선언관련 건, 외국인 연수생 관련 건, 용역 철회 건, 잔업 특근 관련 건 등 생산과 관련된 사항이 많이 거론되는 등 내용이 충실해지고 있다. 그럼에도 불구하고 아직 노사협의회가 노동자 참여의 유력한 통로로 정착되었다고 판단하기는 힘들다. 많은 안건이 제기되기는 하지만 정작 중요한 것은 회사측의 무성의한 태도로 합의가 안되거나 추후 검토 등으로 유야·무야 되는 경우가 많아 결국 단체협약 사항으로 미루어지게 된다. 노동조합 측에서도 단협, 임협만큼 노사협의회에 큰 비중을 두고 있지 않은 것으로 보인다. 이처럼 노사협의회가 커다란 실효를 거두지 못했던 것은 법률상의 미비점에도 원인이 있지만 회사측과 노조 측이 적극적 자세를 가지지 않았던 데도 이유의 일부가 있다 하겠다. 2년마다 한번씩 갱신되는 단체협약이 있기는 하지만 이를 통해 모든 문제를 해결할 수는 없으므로 일상적으로 제기되는 조합원들의 고충이나 현안 문제를 노사가 허심탄회하게 토의, 해결할 수 있는 통로로서 노사협의회가 중요한 역할을 할 수 있음에도 불구하고 노사간의 상호 불신, 인사-경영권에 대한 회사측의 성역화 태도 등으로 인해 노사협의회가 큰 실효를 거두지 못하고 있는 것이다.
(5) 단체협약과 노동자 참가
노동자의 회사운영에 대한 참가의 중요한 통로의 하나는 단체 협상, 단체협약을 통한 참가이며 과거 대우자동차 노동조합에서도 단체협약을 통한 참가에 거의 의지해 올만큼 이는 중요한 문제이다. 그런데 대우자동차의 경우 이른바 인사권, 경영권에 대한 경영층의 철저한 방어 의지로 인해 단체협약을 통한 노동자들의 경영 참가 통로는 거의 폐쇄되어 있다. 먼저 인사권(조합원 부서이동, 전출)에 대해서는 단체협약상 노조와 사전 합의하도록 되어 있어 협의 또는 회사의 일방 시행으로 이루어지는 타사에 비해 개선된 규정을 가지고 있다. 그러나 조합원에 대한 징계(인사)위원회의 구성 및 결정권은 회사의 일방적 구성, 일방적 결정에 따르도록 되어 있다. 다만 인사위원회에 조합 위원장 및 위원장이 지명하는 2명이 참석하여 변론할 수 있는 변론권만 주어져 있다. 이는 노사 동수로 징계위원회를 구성하도록 되어 있는 기아자동차 및 아시아자동차에 비해 뒤떨어지는 규정이다. 한편 인원정리시 정리 규모의 결정 및 정리 절차, 방법 등에 대해 단체협약상 아무런 규정이 없는 것은 문제로 된다. 다른 대부분의 완성차 회사 단체협약에서 인원 정리 규모는 노조와 사전 협의하고 정리 방법, 절차는 노조와 합의하도록 되어 있는 데 비추어 이는 매우 예외적인 현상이다. 공장 이전, 합병, 하도급, 용역 전환, 합병, 정리, 해산, 양도 등에 대해서는 단체협약 제12조에서 포괄적인 합의 의무를 규정하고 있어 대부분 협의 수준에 머물고 있는 타 회사에 비해서는 진일보한 규정을 가지고 있다.
그러나 현행 단체협약 상의 합의 의무 조항이 너무 간략해서 구체적인 절차, 방법에 관한 규정을 갖지 못하고 있기 때문에 실제 상황이 발생했을 때 얼마만한 실효를 거둘 수 있을지 의문이 든다. 한편 최근 커다란 문제로 되고 있는 임시직 및 용역 이용에 대해 아무런 규정이 없다(용역 처리에 관하여는 90년도 노사 협의 시의 합의서 내용을 준수한다는 별도 합의서만 있을 뿐이다). 이에 대해서는 임시직 이용 기간을 2개월로 제한하고 있는 현대자동차와 현대정공의 단체협약을 참고할 수 있다. 또 최근 심화되고 있는 노동 강도의 강화와 인원감축에도 불구하고 정원 유지에 관한 조항 역시 없다. 이에 대해서도 현대자동차와 현대정공의 정원 유지 조항(자연 감소 인원 발생시 적정 인원을 산정하여 충원토록 하는 조치를 의무화하고 있음)을 참고할 수 있다. 그밖에 경영 계획, 생산계획, 작업 조직의 변경, 신기술, 신기계의 도입 등의 사항에 대해서는 대우자동차 단체협약에 아무런 언급이 없어 경영 참가 수준이 낮음을 알 수 있다.
참고문헌
- 김유선, 노동시장 유연화와 비정규직 고용, 한국노동사회연구소, 2004
- 박동운, 한국 노동시장, 지금 어디로 가고 있는가, FKI미디어
- 박동운, 노동시장의 유연성, 자유기업센터, 1997
- 신수식, 노동시장의 유연성 제고와 고용보험제도 개선방안, 대한상공회의소, 1998
- 전병유, 경제위기 전후 고용안정의 변화, 한국노동연구원, 2002
- 정이환 외, 노동시장 유연화와 노동복지, 인간과 복지, 2003
- 정인수, 주요국 노동시장 정책의 변화, 한국노동연구원, 1997

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