[쟁의행위][쟁의행위 정의][쟁의행위 유형][쟁의행위 현황][미국 쟁의행위 사례][쟁의행위 개선과제]쟁의행위의 정의, 쟁의행위의 유형과 쟁의행위의 현황 및 미국의 쟁의행위 사례로 본 향후 쟁의행위의 개선 과제

소개글

[쟁의행위][쟁의행위 정의][쟁의행위 유형][쟁의행위 현황][미국 쟁의행위 사례][쟁의행위 개선과제]쟁의행위의 정의, 쟁의행위의 유형과 쟁의행위의 현황 및 미국의 쟁의행위 사례로 본 향후 쟁의행위의 개선 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 쟁의행위의 정의
1. 쟁의행위의 주체
2. 쟁의행위의 목적
3. 쟁의행위의 시기 및 절차
4. 쟁의행위의 방법

Ⅲ. 쟁의행위의 유형
1. 노조측의 쟁의행위
1) 파업(strike)
2) 태업(soldiering)
3) 사보타아지(sabotage)
4) 생산관리
5) 준법투쟁
6) 보이콧(boycott)
7) 피켓팅(picketing)
8) 직장점거

2. 사용자측의 쟁의행위
1) 직장폐쇄
2) 보이콧

Ⅳ. 쟁의행위의 현황

Ⅴ. 미국의 쟁의행위 사례
1. 입법적 규제
2. 사법적 규제
3. 쟁의행위의 실태

Ⅵ. 향후 쟁의행위의 개선 과제
1. 불법분규에 대한 엄정한 법집행
2. 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단
3. 민사책임·벌금위주의 정책전환
4. 근로감독관 제도 개선
1) 근로감독시 사업주 소환문제에 대한 개선방안
2) 특별근로감독의 남용에 대한 개선방안

참고문헌

본문내용

일관성 있는 엄정한 법집행이 노사양측의 준법의식을 높여 줄 수 있는 중요한 요인이 되고 있다. 불법분규에 대해 민·형사상 책임을 묻지 않는 것이 단기적인 분규해결에는 도움이 될 수도 있으나 장기적인 관점에서는 오히려 불법분규를 조장하는 결과가 되므로, 불법행위에 대해서는 반드시 민·형사상 책임을 묻는 것이 필요하다.
따라서 점거농성, 폭력, 파괴 등 불법행위에 대하여는 엄정한 법집행을 해야 할 것이다. 특히, 직장점거 및 폭력 등이 수반될 경우 이에 대해 경찰권의 개입의무를 명백히 할 필요가 있다.
2. 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단
산업현장의 쟁의행위의 정당성 여부는 명확하게 구분할 수 없는 것이 현실인 바, 이로 인해 기업의 적극적인 대처가 곤란하다. 따라서 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단을 통해 불법파업에 대해서는 신속한 공권력 투입 등이 필요하며, 정부의 강력한 지도가 절실하다. 파업의 정당성 여부를 사후적 판단 등에 일임하는 것은 이와 관련된 혼란 등으로 인해 노사분규의 확대 내지는 장기화를 조장할 우려가 있다.
3. 민사책임·벌금위주의 정책전환
폭력·파괴 행위자는 필히 구속에 의한 형사처벌을 하되, 단순가담·교사혐의자는 손해배상 등 벌금형 내지 민사상의 책임을 부과하는 방향으로 정책의 전환이 필요하다.
4. 근로감독관 제도 개선
근로감독관은 사업장, 기숙사, 기타 부속건물을 임검하고 사용자와 근로자에 대해 이에 관해 심문할 수 있고, 노동관계법령 위반의 죄에 관해 사법경찰관의 직무를 행할 수 있다. 심문 및 사법경찰관의 직무를 수행함에 있어서 불필요하게 사업주를 소환하는 문제 및 단체고섭시 사측을 압박하기 위한 수단으로 특별근로감독이 행해지고 있는 점과 노조의 정치적 차원에서의 문제제기에 의해 불필요하게 근로감독이 시행되고 있는 점들이 문제점으로 제기되고 있다.
1) 근로감독시 사업주 소환문제에 대한 개선방안
근로기준법 제105조는 근로감독관에 대해 사용자에 대한 심문권과 사법경찰관의 직무를 수행할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 이러한 심문과 피의사실을 조사하기 위한 소환대상은 사실관계의 진위를 파악하는데 초점이 맞추어져야 한다.
기업에서의 노무관리는 실제로 중간관리자 및 실무진들이 계획을 수립하고 시행을 하고 있고, 사업주는 사후보고 및 중대 사안에 대해서만 의사결정을 하고 있는 것이 실태이다. 따라서 노동관계법령 위반 여부에 관한 사실관계는 인사노무분야의 중간관리자 및 실무진들이 정확하게 파악하고 있다.
그럼에도 불구하고 근로감독관들은 사실관계의 진위를 정확하게 파악하지도 못하고 있는 사업주를 소환하여 장시간에 걸쳐 심문을 행하고 있는 것이 현실이다.
이는 사실관계의 채증을 위해서도 바람직하지 않을 뿐더러 경영에 전념해야 하는 사업주를 소환하여 사측을 압박하는 수단으로 활용해서는 안된다. 따라서 근로감독관은 사실관계 심문 및 피의사실 심문시 사실관계의 진위를 정확하게 파악하고 있는 실무 담당자를 대상으로 하여야 한다.
2) 특별근로감독의 남용에 대한 개선방안
근로감독관은 사용자의 노동관계법령 위반사실에 대해 특별근로감독을 실시할 수 있음. 이러한 특별근로감독이 단체교섭시, 특히 신설노조의 단체교섭시 집중적으로 시행되고 있어서 문제의 소지가 있다. 특별근로감독 실시 여부는 근로감독관이 재량으로 판단할 문제이나, 실제로는 단체교섭시 사측에 대한 압박수단으로 오용되고 있어서 문제가 된다. 단체교섭은 노사간 힘의 대등상태에서 행해져야 함에도 불구하고, 노조는 전술적인 차원에서 노동관서에 특별근로감독을 요청하고, 근로감독관은 이러한 요청을 받아들여 집중적인 근로감독을 실시하고 있는 것이 현실이다.
따라서 특별근로감독이 평상시에 시행되는 것은 별론으로 하더라도 힘의 대등성 하에 단체교섭이 행해져야 하므로 시기적으로 단체교섭시에 집중 특별근로감독을 실시하는 것은 시정되어야 한다.
참고문헌
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문무기(2003), 매월노동동향 2003년 12월호 - 불법쟁의행위에 대한 민사책임의 문제점과 해결방안, 한국노동연구원
박성준·이승길(2004), 참여정부 노사관계법·제도의 선진화방안에 대한 모색, 한국경제연구원
윤욱현(2005), 노동법, 한국경제신문
편집부(2002), 노동과 법 제3호(쟁의행위와 형사책임), 편집부, 금속법률원
필수공익사업 노동쟁의제도 논의자료(2003), 노사정위원회

키워드

쟁의행위,   쟁의,   노동쟁의,   노동조합,   노사관계