비정규직 논란

소개글

비정규직 논란에 대한 보고서 자료입니다.

목차

●비정규직
●비정규직 차별
●외국의 비정규직
●우리나라의 비정규직
●비정규직 법
●비정규직 법안에 대한 각계반응
●비정규직법 예상 효과

본문내용

이다.” “일자리가 최선의 고용정책이다. 고용안정의 취지가 고용 경직화 로 빗나가서는 안된다. 내년 7월 법 시행까지 노·사가 ‘윈윈’의 대안 모색에 지혜를 모으기 바란다. 시행령·시행세칙을 잘 다듬어야 함은 물론, 입법보완 필요가 있으면 그 역시 주저할 일 아니다.”라고 했다.
한겨레는 이 안은 6개월, 1년, 1년 11개월 등 기간의 계약직을 사람만 달리해 같은 업무에 반복 고용하는 것은 막을 수 없다며, 정규직과 비정규직 간에 회사 내의 ‘불합리한 차별’을 금지하도록 명문화한 것은 진전된 내용으로 평가받고 있지만, 법에 ‘어디까지를 차별로 볼 것인가’ 하는 기준이 불분명해 실효성 논란이 일고 있다고 말했다.
●비정규직법 예상 효과
독일, 영국 등 선진 외국에서도 비정규직 입법을 통해 차별시정과 고용유연성을 조화시킴으로써 치열한 국제환경 속에서 국가경쟁력을 높여 나가고 있음을 주목할 필요가 있다. 이번 입법이 모든 문제를 한꺼번에 해결할 수는 없을 것이나, 비정규직의 보호를 위한 제도적 기반이 구축될 것이다.
정부는 이 법안이 조속히 마무리 되도록 노력하는 한편, 비정규직의 고용안정능력개발 등을 포함한 『비정규직 종합대책』을 마련하여 적극 추진해 나갈 것이다. 이 법안에 따라 남용방지 및 차별시정제도를 시행하고, 종합대책을 적극적으로 추진하면 비정규직의 활용이 합리적으로 이루어지고, 차별이 줄어들어 근로계층간의 양극화 해소에 크게 기여할 것이다.
하지만 임금 등 근로조건에 있어서 비정규직(기간제근로단시간근로)에 대한 합리적인 이유 없는 차별적 처우는 금지됨으로 인해 현실적으로 어떤 것을 ‘차별’로 볼 것인지 객관적이고 공정한 판단기준을 확보하기가 쉽지 않고, 그 판단에 대해 노동계뿐만 아니라 경영계도 수긍하지 못하는 경우도 적지 않을 것이기 때문에 노사불안이 심화될 우려가 크다. 우리 노사관계 관행을 볼 때 차별구제신청제도를 도입할 경우 차별구제 신청이 남용되고 이로 노사간 갈등 심화 등 많은 사회적 비용부담 우려된다.
기간제 근로자 사용기간을 3년 이내로 제한하고, 3년을 초과하여 사용할 경우에는 정당한 이유 없이 계약기간 만료만을 이유로 고용종료 금지(해고제한규정 적용)로 인해 엄격한 해고제한 여건을 감안할 때 일정 기간 경과 후 일률적으로 해고를 제한하는 것은 노동시장(고용)의 유연성을 저해하고 고용기피 현상을 심화시켜 궁극적으로 일자리가 줄어들 우려가 크다. 전히 일정기간 단위로 반복갱신해 재계약해도 법원의 판결에 의하지 않는 한 자유로이 계약을 해지할 수 있었으나, 3년 초과시 해고제한 규정을 적용하게 될 경우 인력 조정에 어려움을 겪게 될 전망이다. 파견기간 3년을 초과(금지업무 파견시는 파견 즉시)해 파견근로자를 사용할 때 사용사업주에게 당해 파견근로자의 직접고용을 의무화함으로 인해 무허가 파견 및 불법파견시 제재를 가하고 직접고용을 의무화하는 것은 계약자유의 원칙 을 반하는 것이며 고용시장을 더욱 경직화시킬 것이다.
●비정규직 해결책
1. 비정규 근로자의 능력개발을 위한 법.제도적 차원의 지원이 강화
현행 능력개발 관련 법제는 정규근로자와 실업자를 주된 대상으로 하고 있어 다수의 비정규 근로자가 능력개발사업으로부터 소외되는 결과를 낳고 있다. 따라서 교육훈련 기회 면에서 비정규 근로자가 상대적 불이익을 받지 않도록 관련 법규의 보완이 요청된다.
2. 사회보험 통합 일원화
비정규직 노동자 보호를 위해서는 사회보장제도의 개혁도 필요하다. 불완전 고용 근로자의 보험 적용의 핵심은 휴업, 폐업이 잦고, 노동이동이 빈번한 이들의 특성 때문에 고용상태와 임금 수준에 대한 정확한 실태파악이 힘들다. 이를 개선하기 위해서 부과ㆍ징수업무의 일원화가 필요하다. 이미 사회보험의 역사가 오래된 국가에서는(독일, 일본 등) 자체적인 합리화 과정을 거쳐 사회 보험료의 부과징수의 일원화가 일반화되어 있다.
3. 기업 차원의 교육훈련과 보상체계의 연계강화 및 비정규직 인력관리의 체계화
일정한 교육훈련을 이수한 근로자에게 훈련이수평점 점수를 부여하고, 소정의 자격을 취득한 근로자에게는 직능자격점수를 부여하여 이를 인사관리 및 임금 산정 시에 반영하는 등 교육훈련과 보상체계의 연계가 강화된다면 비정규 근로자의 능력개발은 지금보다 훨씬 활성화될 수 있을 것이다. 아울러 비체계적으로 이루어지고 있는 비정규 근로자의 인력관리를 체계화하여야 한다.
4. 최저임금제도의 개선
비정규직의 저임금문제를 해결하기 위한 가장 중요한 수단 중의 하나는 최저임금제를 개혁하는 길이다. 현재 한국의 최저임금제도는 유명무실한 상태에 있으며 비정규노동자의 최저임금을 보장해주는 역할을 전혀 하지 못하고 있다. 최저임금 제도를 개혁함으로써 비정규직 노동자들의 최저생계가 보장될 수 있도록 노력하여야 할 것이다.
5. 정부 입법안의 개선
(1) 기간제 근로법의 개선
기간제 근로에 대한 근본적인 해결책은 기간제 근로자의 사용을 객관적이고 합리적인 이유가 인정되는 경우로 한정하여 그 사용사유를 제한하는 것이다.
(2) 파견근로법의 개선
파견근로는 중간착취의 가능성, 사용자책임의 회피, 노조 조직률의 저해 등 그 부정적 폐해가 너무나 심각하여 이를 금지시켜야 한다는 의견까지 나오고 있지만, 무대책으로 파견법을 폐지하는 것은 현실적으로 한계가 있기 때문에 파견근로자의 보호를 위하여 파견근로에 대한 규제를 보다 강화할 필요가 있다.
6. 동일노동-동일임금 원칙은 고려가 필요
필요한 것은 동일노동시간에 대해 동일임금이 아니라 동일노동생산성에 대한 부분에 대해서는 동일임금을 주는 것이다. 현실적으로 비정규직이 같은 조건(노동생산성, 작업환경 등)에 비해서 정규직에 대비하여 상대적으로 낮은 임금을 받는 것이라면 분명 차별의 소지가 있다.
7. 비정규 노동자의 조직화 노력
비정규 노동자들은 고용불안, 저임금, 열악한 근로조건 등으로 기본생계의 유지조차 곤란한 처지에 있으며, 근로기준법을 제대로 적용받지 못하는 등 법률보호의 사각지대에 있다. 비정규직의 조직화를 통해 이들의 고용을 안정시키고 임금과 근로조건을 향상시키는 것은 직접적으로 조직 노동자를 비롯한 정규직 노동자들의 임금과 고용 및 근로조건 등을 향상시키는 데도 기여한다.

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