프록터 앤드 갬블(Procter & Gamble)

소개글

프록터 앤드 갬블(Procter & Gamble)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론정리

Ⅲ. 기업소개

Ⅳ. 사례분석
들어가는 말 - 전략과 구조의 변화
1) 고객과의 긴밀한 연결
2) 새로운 아이디어를 창출할 수 있는 조직 구성
3) C&D (Connect & Development)

Ⅴ. 문제점 및 해결책
1) 조직 구성원들의 갈등 현상이 야기될 수 있다
2) 성과에 대한 과도한 압박이 존재한다
3) 시대에 역행하는 조직문화로 변질 될 수 있다

Ⅵ. 결론

본문내용

매우 수준 높고 강도 높은 브랜드 관리 경쟁력을 요구하고 있다. 명문화되어 있지는 않지만 모든 직급마다 승진 스케줄이 정해져 있으며 경쟁에서 이기지 못하면 퇴사해야 한다는 점을 P&G의 브랜드 관리자들은 분명히 인식하고 있다. 그들은 확실한 성과를 달성해야 한다는 압박감을 느끼며 이렇게 보이지 않는 압력은 브랜드 관리자들로 하여금 밤 늦게까지 일하고 주말에도 근무하게 만든다. "P&G의 미래지향적 비전", http://blog.naver.com/amaze34/83778495.
가족적이고 자유로운 조직인 P&G의 이면에는 성과에 대한 압박과 그 어느 조직보다도 치열한 경쟁이 있는 존재하는 것이다. 이러한 현상은 이윤 추구라는 기업의 본질적인 목표를 달성하기 위해 어쩔 수 없는 것이라고도 볼 수 있다. 그러나 지나친 압박과 경쟁은 오히려 P&G의 자율성과 창의성을 가로막는 걸림돌이 될 수도 있다. P&G는 이점을 명심하여 구성원간의 불필요한 경쟁은 지양하면서도 달성한 성과에 대해서는 효율적으로 보상해주는 방안에 대해 끊임없이 고민하여야 한다. 내부고객 즉, 조직의 구성원을 만족시키는 것은 외부고객을 만족시키는 것과 마찬가지로 매우 중요하기 때문이다.
3) 시대를 역행하는 조직문화로 변질 될 수 있다.
P&G의 연간 직원 이직률은 2%에 불과하다. "세계적 기업들은 왜 P&G에 주목할까", http://blog.daum.net/19861207/12458374.
이는 100년이 넘도록 지속해온 P&G만의 가족주의 문화가 있었기에 가능한 것이다. P&G는 그들 특유의 친근하고 허물없는 조직 문화를 형성함으로서 많은 사람들이 일하고 싶어 하는 기업이 되었다. 그러나 일각에서는 이러한 P&G의 가족주의 문화를 매우 보수적인 사내문화로 평가하기도 한다. 예를 들어 외부의 우수한 경력사원을 고용하는 것을 꺼리고 가급적 내부 인사만을 요직에 발탁함으로서 조직 외부로부터의 문을 걸어 잠그고 있다는 것이다. 기업의 외부에서 적극적으로 아이디어를 구하고 기업 활동의 많은 부분을 아웃소싱하면서도 정작 다른 기업 출신의 인력 고용은 유독 꺼리는 이중적인 모습을 띄고 있는 것이다. 조직에서의 진급과 보상 등의 혜택이 그 내부 구성원들에게 많이 주어지는 것은 구성원의 입장에서는 매우 좋은 현상이 아닐 수 없다. 하지만 갈수록 커지는 기업 규모와 더욱 치열해져 가는 기업 간 경쟁의 시대에서 자칫하면 '자기들만의 축제'에 빠져 보다 장기적이고 합리적인 선택을 하지 않고 눈앞에 보이는 이익을 나눠 갖기에 급급한 조직으로 변모할 가능성이 있다. 지난 170여 년 동안 고수해 왔기 때문에 앞으로도 영원히 유지해야하는 닫혀있는 조직문화가 아닌, 앞으로 100년 후를 내다보며 변화하는 시대의 흐름에 발맞춰 갈 수 있는 유연성을 가진 조직문화가 되어야 하겠다.
Ⅵ. 결론
지금까지 CEO 래플리를 주축으로 한 P&G의 기업 혁신과 변화의 전략들에 대해 살펴보았다. P&G는 1837년 창업 이래 꾸준히 사업 분야를 확대하여 유아용품, 미용용품, 여성 위생 용품, 세정 및 가정용품, 종이관련제품, 건강관리 제품 등 다양한 분야에서 활동하며 전 세계에 13만 명에 이르는 종업원을 거느린 거대한 기업이지만 변화와 혁신을 추구하는 자세는 어느 신생기업에 견주어도 손색이 없을 정도라는 사실을 알 수 있었다. 특히 고객과의 긴밀한 연결을 핵심으로 하여 새로운 아이디어 창출에 용이한 조직을 구성하고 C&D와 아웃소싱 등을 실행한 P&G의 혁신과 변화 덕분에 P&G는 창업 이래 최악의 경영위기에서 탈출하여 새롭게 재도약 할 수 있었다. 그러나 조직원간의 갈등, 성과에 대한 압박, 외부 인력 채용의 폐쇄성과 같이 P&G의 만의 고유한 조직구조와 문화에서 야기되는 문제점들은 P&G가 반드시 해결해야 하는 과제이기도 하다. 이와 함께 P&G가 앞으로도 계속적으로 변화와 혁신을 실천한다면 21세기에도 전 세계 소비자들에게 사랑받는 기업으로 성장해 나 갈 수 있을 것이다. 끝으로 P&G의 경영이념을 다시 한 번 소개하며 마치도록 하겠다.
"우리는 소비자들의 삶의 질을 향상시키는
최상의 품질과 가치를 지닌 제품을 공급 한다"
< 참고 문헌 >
라이터스,『코닥과 P&G의 전략적 PR 성공사례』, 라이터스편집부, 2006.
Ram Charan 외 저, 『Game Changer』, (주)네오넷코리아, 2008.
장세진 저, 『글로벌 경영』, 박영사, 2006.
찰스L.데커 저, 홍길표, 조성도 역, 『P&G Power』, 명언출판사, 2003.
프레더릭 댈즐 저, 권오열 역, 『브랜드 제국 P&G』, 거름, 2004.
하야시 히로시게 저,『국경을 넘는 마케팅』, 커뮤니케이션북스, 2005.
< 참고 web site >
http://www.pg.com
http://www.pg.co.kr
http://www.kmarketing.co.kr/mag/199704/1.html
http://happywhisper.co.kr
http://www.ismindia.org/pandgasign.html
http://www.wnba.com/news/pandg_040112.html
http://pg.citebase.net
http://blog.naver.com/pr_orange/110009520898
http://blog.naver.com/grandaddy/50016385154
http://blog.naver.com/marketingpr/70011523194
http://blog.naver.com/minjungs1118/20045097022
http://blog.naver.com/hilui/4668107
http://blog.naver.com/amaze34/83778495
http://blog.naver.com/pr_orange/110002975871
http://blog.daum.net/19861207/12458374
http://www.chosun.com/economy/news/200512/200512040266.html
http://www.nytimes.com/2008/05/24/business/24interview.html

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혁신과 변화,   혁신,   변화,   조직이론과 설계,   p&g