신한은행의 인사관리 분석

목차

1. 신한은행 소개

2. 신한은행 인재상

3. 신한은행 기업문화

4. 신한은행 채용관리

5. 신한은행 직무관리

6. 신한은행 평가관리

7. 신한은행 보상관리

8. 신한은행 교육훈련

9. 결론 및 시사점

<참고자료>

본문내용

을 활용했으며 교육생들의 과거 교육내용을 철저히 분석하여 비전 댄스, 신명아리랑 등 한 번도 경험해 보지 못한 체험식 프로그램을 도입하였다.
4) Easy
기업문화를 전파하고 정착시키기 위해서는 무엇보다 조직구성원들의 마음을 움직이는 것이 중요하다. 이에 신한은행은 그 내용이 어렵고 복잡하면 교육생들은 내용을 이해하려고 노력하기보다는 포기하는 경향이 있다고 판단해 교육내용을 쉽게 이해할 수 있도록 다양한 사례위주로 교육내용을 구성하였다.
특히 신한은행에 맞는 적절한 사례를 찾고 그 속에서 교훈을 전달하는 것에 중점을 두었다. 이와 함께 교육생들에게 편안한 분위기를 제공하고 교육성과를 높이기 위해 교육장 환경도 완전히 새롭게 단장하였다. 비전 및 핵심가치를 표현한 포스터, 부스 등 교육생들이 쉬는 시간을 활용하여 간접적으로 학습할 수 있는 환경을 조성하였다.
5) Intensive
1박 2일이라는 기간은 조직의 비전과 핵심가치를 전달하고 공감대를 형성하기에는 매우 짧은 시간이라고 할 수 있다. 그리고 프로그램을 재미있고 쉽게 구성하다 보면 자칫 교육이라기보다 이벤트적 성격이 부각될 수 있기 때문에 집중도를 높여 프로그램을 운영해야 했다. 1일차 교육에는 야간교육까지 함께 진행하여 밤 11시 정도가 되어야 일정이 마무리 되었다. 2일차도 간담회가 끝나면 저녁 8시가 정도가 될 정도로 일정이 빡빡하게 짜여졌다. 또한 매 시간 교육 참여도 및 열정 등을 바탕으로 포인트를 부여하는 방식을 활용하여 철저하게 교육성과를 평가함으로써 몰입도를 제고하고자 하였다.
6) 경영진의 지원은 교육성공에 필수적
Pride 1 과정이 성공할 수 있었던 나름의 요인을 몇 가지 들면 무엇보다 경영진의 적극적인 지원이 있었기 때문이다. 조직통합이라는 중요한 시기에 경영진이 눈앞에 보이는 성과에 연연하기보다 조직원의 ‘One Team One Spirit’가 성공의 열쇠임을 강조하였고 임원진 모두 직접 교육에 참여하여 부서장들과 똑같이 교육을 이수하는 열의를 보였다.
이와 더불어 교육방식의 변화 또한 성공의 밑거름이 되었다. 많은 기업의 실무자들이 교육프로그램을 개발하는 과정에서 ‘과연 부서장 또는 임원들이 이런 방법의 교육을 받을 수 있을까?’ 하는 의구심 내지는 두려움을 갖게 된다.
물론 Pride 1 과정도 비슷한 저항 속에서 출발하였다. 하지만 중요한 것은 연령이나 지위는 교육에 참여하고 조직의 가치를 공유하는데 문제가 되지 않는다는 것이다. 기존의 틀을 과감하게 벗어던지고 새로운 방식을 시도했다는 것은 Pride 1 프로그램에서는 중요한 성공요인의 하나로 작용하였다.
사전교육
(사이버과정)
본 교육(1박 2일)
사후진단
Basic
Leadership
Performance
Workshop
Festival
Follow-up
비전, 핵심가치, 인재상에 대한 기본 지식 습득
CEO메시지
Vision이해
핵심가치, 인재상 이해
리더의 역할
Vision&핵심가치 체험 및 표현해 보기
행동규범도출 Action plan 수립
신뢰와 화합을 바탕으로 새로운 출발 의지 강화
핵심가치 실행 정도 점검 Best Practice 발굴, 전파
8H
3H
6H
5H
9. 결론 및 시사점
신한은행의 방식은 현재 은행계에서 매우 성공적이라는 평가를 받고 있다. 물론 이러한 평가는 신한은행의 채용, 경력개발, 직무개발, 평가, 보상 등 다양한 분야에서 매우 성공적이었기에 가능할 수 있었던 것이다. 하지만, 이러한 신한은행의 인사관리 분야에서도 가장 중요한 부분을 문화라고 말하고 싶다. 왜냐하면 문화의 경우는 다른 분야들과는 다르게 모방가능성이 낮고, 가장 차별화된 core competency이기 때문이다.
다른 분야들의 모방가능성이 상대적으로 높기 때문에 문화적 측면에서 상대 경쟁기업에의 우위를 선점하는 것이 상당히 중요할 것이다. 그리고 신한은행은 현재의 문화에만 안주하지 않고, 미래를 위한 문화 개발이 필요할 것이다. 이러한 문화개발의 성공적인 사례로 Southwest-Airline의 사례를 들고 싶다. Southwest-Airline의 경우에는 채용과정에서부터 교육에 이르기까지 종업원들의 서비스와 동시에 회사에 대한 충성을 강조하고 있다. 우리는 여기에서 주목할 필요가 있다.
은행에서 제공하는 금융 서비스는 한 국가의 금리와 같이 동종업계에 있는 기업들 간에는 차별화를 하기 힘들다. 즉, 다른 기업들과의 차별화, 더 나은 서비스를 제공할 수 있는 것은 금전적인 서비스가 아닌 대인 서비스인 것이다. 즉, 은행 창구에서의 직원들의 태도와 Telling Service와 같은 금전 외적인 측면에서의 서비스가 바로 경쟁우위를 위한 Key Success Factor 인 것이다. 그리고 더 나아가서 Southwest-Airline에서 직원들에게 있어서 기업에 대한 충성과 몰입은 다른 기업들보다도 적은 비용(임금)에도 훨씬 더 많은 매출액 내지는 성과를 내었다는 것에 주목할 필요가 있을 것이다. 즉, 금전적인 보상을 통한 직원들의 만족만 가지고는 지속적인 회사에의 몰입과 충성을 가져올 수 없는 것이다.
IMF와 외환위기 등 급변하는 환경에서 도태하지 않고, 규모적인 면이나 질적인 측면에서의 성장은 칭찬할 만한 부분이다. 그러한 성장과 더불어 앞으로 필요한 것은 바로 꾸준히 다른 기업과는 차별화된 서비스를 가지고, 현재의 상황을 유지하면서 발전하는 모습일 것이다. 이러한 유지는 단순한 과거의 방식의 답습으로는 이루어질 수 없다. 즉, 인사 관련 전 분야에 걸친 신한은행 내부에서의 창조적 파괴가 무엇보다도 중요할 것이다.
<참고자료>
www.shinhan.com
www.seri.org
www.hankyung.com
www.fnnews.com
신한 파워 - 이임광, 생각의지도, 2008
은행의 성과 지속을 위한 인사관리체계 - 편집부, 한국금융연구원, 2007
한국기업의 성과급제도의 변천 - 김성수 외, 서울대학교 출판부, 2007
대한민국 은행을 바꾼 신한은행 방식 - 정동일, 김영사, 2005
금융 강국 코리아 - 머니투데이금융부, 굿인포메이션, 2005
디지털 금융 대혁명 - 김경원, 최희갑, 삼성경제연구소, 2002

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