[교육훈련] 공무원 교육훈련의 문제점 및 개선방안

소개글

[교육훈련] 공무원 교육훈련의 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가며

본문
1. 교육훈련이란?
2. 교육훈련의 중요성
1) 조직적 차원의 중요성
2) 개인적 차원의 중요성
3. 교육훈련의 종류
1) 목적별에 의한 분류
2) 교육훈련의 실시대상별 분류
3) 교육훈련의 실시내용별 분류
4. 교육훈련의 방법
1) 강의
2) 회의
3) 토론회
4) 사례연구
5) 역할연기
6) 모의연습
5. 공무원 교육훈련의 발전과정
1) 공무원 교육훈련의 시작 (1949 ~ 1960년)
2) 교육훈련제도의 기틀 마련 (1961 ~ 1966년)
3) 교육훈련체계의 구축 (1967 ~ 1980년)
4) 교육훈련의 도약기 (1981 ~ 1990년)
5) 국외훈련 및 전문교육의 강화(1991 ~ 현재)
6. 공무원 교육훈련의 문제점
1) 교육훈련의 제도적 측면
2) 교육훈련의 운영적 측면
7. 공무원 교육훈련의 개선방안
1) 장기적이고 체계적인 교육훈련 계획 수립
2) 교육훈련기관 조직의 다양성
3) 다양한 교육훈련 프로그램 개발 및 운용
4) 교육훈련 방법의 다양화
5) 교수요원의 실무능력 배양 및 전문성 제고
6) 교육훈련 결과 피드백 체계 도입

참고자료

본문내용

프로그램을 전문교육과정으로 지정하고, 민관 합동 세미나씩 교육과정을 개발하여 운영함으로써 교육과정의 프로그램 개발에 주력하고 더불어 개개의 수요자에게 적합한 수준별 교육과정을 편성하여 운영하여야 한다.
요즈음에는 각지방자치단체별로 특별교육을 실시하여 공무원과 학부모, 지역민들이 다함께 참여하는 자치강좌 프로그램이 많이 도입되고 있다.
4) 교육훈련 방법의 다양화
지금까지 교육훈련 방법은 대부분 강의방식으로 진행되고 있어 교육훈련 수요자들의 학습 의욕 증진에 획기적인 방법을 모색하지 못하였다. 더구나 과거에는 이미 교육훈련 공급자가 만들어 놓은 여러 가지 프로그램들 중에서 소속 공무원들이 선택하여 교육을 받는 방법으로 획일화되었다.
이런 공급자 중심의 교육훈련에서 벗어나 교육수요자에게 교육훈련을 원하는 시기에 원하는 방법으로 받을 수 있는 수요자 중심으로 변해야 한다. 앞서 밝힌 설문조사를 토대로 교육훈련의 방법은 참여식(세미나, 사례연구, 집단토의, 모의학습)방법과 강의식이 적절히 배합이 되어야하며 나아가 디지털 시대에 부응하여 원하는 내용을 원하는 시기에 원하는 장소에서 배울 수 있는 교육방식도 가미되어야 한다. 또한 교육훈련기관간 합동 교육, 민간인 위탁 등의 교육훈련 방법이 다양화되어 교육수요자가 훈련에 관하여 동기유발 될 수 있도록 합리적으로 선택하는 다각적인 방법이 활용되어야 학습효과를 증진시킬 수 있을 것이다.
여가 시간을 활용하여 자기능력 개발(자기주도형 학습 환경 조성)을 꾀하는 공무원들에게는 교육훈련의 다양성을 인정하여 능력개발비도 지원함으로써 더욱 더 교육훈련의 중요성을 인식시킨다.
5) 교수요원의 실무능력 배양 및 전문성 제고
교수요원의 실무능력과 전문성을 향상하기 위해서는 교육훈련기관에서의 교육훈련 프로그램과 교육기법 등을 연구 개발하는 전문인력이 배치되어야 한다. 일반적으로 교육훈련기관의 교수요원은 순환보직으로 이루어져 있어 전문성이 떨어지고 효과적인 교육방법과 교재편찬에 있어서도 특단의 노력을 하지 않으면 아니 된다. 대개 교수요원 특별과정운영, 예행강의, 단기해외 훈련 등에 우선적으로 교수요원을 선발하여 교수요원의 자질 향상 및 능력발전을 위한 노력을 기울이고 있다. 교육훈련의 질 제고와 관련하여 민간연구소, 대학 등의 전문가를 계약직 교수요원으로 위촉하고, 행정경험이 풍부한 전현직 공무원을 초빙겸임교수요원으로 계약직화 하는 등 교수요원의 정예화를 위한 다양한 조치들이 병행되어야 한다. 우수교원 확보방안으로 자체 교수요원의 전문인을 우선적으로 양성하기 위해 우대책을 마련하고 장기적이고 활동성이 강한 교수요원을 확보해야하며 교수요원에게 특별과정 연수기회를 부여하여 일반직공무원의 전문성을 갖추도록 하는 계기가 마련되도록 하여야한다.
설문에서와 같이 지방공무원의 교육훈련에 대한 교수요원의 적임자로 70.8%가 교육행정실무공무원을 자체교수요원으로 확보해 주도록 요구하고 있다. 또한 교수요원 수당의 현실화, 교육환경의 정비, 교육여건시설의 현대화 등도 뒷받침되어야 할 것이다. 예를 들면 지방공무원의 긍지와 보람을 가지고 퇴직자를 포함한 행정연구모임을 전현직 공무원으로 구성하고 우수한자를 교수요원으로 추천하는 방식도 한 방법으로 생각해볼 필요가 있다.
급변하는 지식 정보화 사회의 적극 대처 및 새로운 정보 습득을 통한 자기 연찬과 지방화 시대에 부응하는 능동적 창의적인 업무추진으로 행정의 선진화를 구축하기 위하여 자치강좌 등을 개설하거나 특별교육으로 분야별 저명인사를 초청하여 자체 교수요원의 전문인 양성과 더불어 우수한 외부자원의 활용(Outsourcing)에도 더욱 확대하여야 한다.
6) 교육훈련 결과 피드백 체계 도입
현재 교육훈련 평가는 주로 교육훈련 종료 직후 객관식 평가방법에 의하여 교육내용에 대한 암기력을 측정하는 방식으로 이루어지고 있는 형편이다.
그러나 이런 방법은 단기적인 학습효과만을 측정하는 것으로 사고력이나 장기적인 교육효과를 평가하지는 못하고 있는 실정이다.
현재 유일하게 교육훈련 효과, 측정으로는 교육훈련대상자들에게 설문조사를 간단하게 만족도 조사 수준으로 실시하고 있다. 교육훈련 대상자들의 교육훈련성적을 포함하여 교육과정운영, 사설여건 등의 개략적인 설문조사를 실시하고 있으나 성적의 만족도, 개인감정의 차이 등 무성의한 응답으로 교육효과측정에 신뢰하기가 어려운 실정이다
따라서 교과과정이나 교육내용의 직무타당성과 실제 직무수행과정에서의 적용가능성 및 교육방법의 효과성 등 훈련프로그램 자체에 대한 평가가 이루어져서 그 평가 결과를 훈련프로그램의 개선에 활용시켜야 한다. 또한 교육훈련내용 중 어떤 교육과정이 현장에서 적용되었는지, 피교육자에게 활용성이 있는지 교육훈련으로 인하여 직무수행능력이 증진되었는지를 분석하여, 교육훈련 활용도나 효과성이 없는 교육훈련을 취사선택하여 다음 교육훈련 계획 수립 시 피드백 시켜야 한다.
교육이수자들에게 법적으로 보장되어 있는 인사관리가 가급적 준수되도록 하여야 하며, 교육훈련에서 습득한 내용을 실제로 업무에 활용토록 하게 하는 동기를 부여하는 장치 등의 특별한 조치가 필요하다. 아울러 교육훈련결과에 대하여 면밀한 성과분석을 토대로 하여 차기 교육훈련과정 시 반드시 반영되도록 해야 할 것이다. 박천오.최호진, "한국공무원교육훈련의 효과성에 관한 실증조사" <한국행정논집 14권 4호>, 2002.
박노술, "地方公務員 敎育訓練의 活性化 方案에 關한 硏究", 순천대학교, 2003.
참고자료
1. 박천오.최호진, "한국공무원교육훈련의 효과성에 관한 실증조사" <한국행정논집 14권 4호>, 2002.
2. 박노술, "地方公務員 敎育訓練의 活性化 方案에 關한 硏究", 순천대학교, 2003.
3. 하태권, "21세기를 대비한 교육훈련 경쟁력 제고방안", <교육훈련정보>, 중앙공무원교육원, 1998
4. 한국행정연구원, "한국행정연구", 2000
5. 박환기, "21世紀 公務員 敎育訓練制度 發展方案에 관한 硏究", 연세대학교, 2003.
6. 오석홍, "인사행정론", <박영사>, 2000.
7. 신성근, "警備艦艇 敎育訓練 改善方案", 순천대학교, 2002.
8. 채한수, "인사행정론" <삼영사>, 2001.

키워드

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