Modes of Theorizing in SHRM

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Modes of Theorizing in SHRM에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

interaction)을 분석에 포함- 결과 : ROA(R2=.81, F=1.68, p<.13), ROE(R2=.87, F=1.82, p<.10)
유의하지 않은 interaction HR practices를 제거할 경우 ROA와 ROE의 변화량- 결과 : ROA(R2=.071, F=3.53, p<.05), ROE(R2=.074, F=3.71, p<.05)
전략적 형태에 따라 조직성과에 영향을 주는 HR practices는 차이가 있음
prospector : result-oriented appraisals
defender : internal career opportunities, participation/voice
형태적 관점 가설 검증 Configurational Hypothesis
가설 검증
performance
R2
F
p
support
hypothesis 3
ROA
.008
1.91
no significant
기각
ROE
.008
1.95
no significant
hypothesis 4
ROA
.00
.00
no significant
기각
ROE
.002
.22
no significant
hypothesis 5
ROA
.001
.11
no significant
기각
ROE
.02
2.01
no significant
결과에 대한 설명
이상적인 고용 시스템이 너무 많이 혹은 너무 적게 분석에 포함되었음
Doty(1994) : 이상적인 형태의 set으로 변경한다면, 상당한 효과를 갖을 수도 있음
따라서, 형태적 관점을 기각(abandoning)하기 전에 사후 검증 분석(post hoc analysis)을 수행해야 함
하나의 이상적인 고용 시스템이 조직성과를 극대화 할 것이라고 상당히 조심스럽게(parsimonious) 주장함
하나의 이상적인 고용 시스템이 다른 것보다 우수하다고 가정한다면, 조직 고용 체계와 이상적인 고용체계간에 유사성(similarity)을 계산할 수 있음
유사성 척도와 재무적 성과 간에 계층적 회귀 분석(hierarchical regression analysis)을 수행
internal employment system
market-type employment system
ROA
R2=.03, F=7.33, p<.01
R2=.06, F=15.51, p<.01
ROE
R2=.02, F=5.44, p<.05
R2=.05, F=13.20, p<.01
조직 고용 체계는 높은 ROA와 ROE를 갖는 시장유형 고용 체계(market-type employment system)와 유사함
1σ증가 시 ROA는 0.14, ROE는 1.67 증가
결과 해석
시장유형 고용 체계(market-type employment system)는 다른 두 고용 체계보다 우수하고, 형태적 관점을 제한되게 지지함(limited support)
그렇지만, 개별 HR practices가 성과 예측을 위해서 동시에(simultaneously) 사용된다면, 시장유형 고용 체계보다 더 높은 설명력을 갖을 것임
따라서, 본 결과는 향후 연구의 시작점(starting point)이 될 것으로 판단됨
Discussion
universalistic perspective는 강력하게 지지됨
result-oriented appraisals : agency theory, control theory, transaction cost perspective
profit sharing : agency theory, behavioral theory
employment security : commitment, motivation
contingency perspective는 사후 검증 분석(post hoc analysis)을 통해서 부분적으로 지지됨
result-oriented appraisal : prospector strategy
participation, internal career opportunities : defender strategy
configurational perspective는 상당히 추론적임(speculative)
형태적 관점의 이론가들은 전반적인 척도(relevant parameters)들의 복합적 효과를 주장할 것임
이상적 형태 관점은 비선형적 시너지 효과를 제시함
향후 연구가 필요한 부분임
Conclusion
연구의 목적 : SHRM이 비논리적이라는 비판 해명
기여점
조직 고용 체계와 조직성과에 관계를 명백하게(explicitly)으로 제시함- Huselid(1995), Arthur(1994)의 연구와 같이 HR practices는 전략에 적합성에 따라 조직성과에 긍정적인 영향을 미침을 증명함
HR practices와 financial performance 사이에 강력한 관계 제시- Arthur(1992, 1994), Huselid(1995)의 연구는 HR practices와 financial performance의 관계가 1~3% 수준으로 설명되었으나, 본 연구에서는 6~11%로 설명됨- 하지만, 해석상 조심할(caution) 필요가 있다는 한계가 있음
조직에 대한 시사점
조직은 수익(return)을 유발할 수 있는 최상의 HR practices를 도입- Huselid(1995)는 모방 가능한 practices로 인해서 SCA는 가능하지 않다고 주장하며, 이러한 practices는 단기 경쟁력을 갖게 한다고 주장- Pfeffer(1994)는 이러한 practices의 수행이 쉬운 것은 아니며, 이것을 다른 조직이 빠르고 쉽게 모방하는 데는 어려움이 있다고 주장함
적어도 세 가지 HR practices를 제외하고, 모든 HR practices의 일반적인 적용은 아직 완벽하지 않으며, 향후 연구되어야 함
HR 담당자의 직무의 복잡성을 증대시킬 것임
한계점 : 보편성(generalizability)과 유용성(usefulness)에 한계
업종(industry) 간 차이로 인해 은행업으로 조사를 제한 → 타 산업에 타당성 문제 발생
조직성과에 영향을 미치는 한 가지 직무에 대해서만 연구 → 일반성의 문제
한정적인 HR practices 사용
횡단적인(cross sectional)연구 설계가 필요함

키워드

SHRM,   Delery,   Doty,   보편적관점,   형태적관점,   상황적관점