Theoretical Perspectives for SHRM

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Theoretical Perspectives for SHRM에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

fer & Davis-Blake(1987) >
·1980년 연구의지지 : 공공기관과 사설기관에서 특정 직위의 중요성에 따라서 급여 수준에 차이가 발생함
< Pfeffer & Cohen(1984) >
·기업내부노동시장(FILM, 내부 승진 시스템)의 발전에 세력관계(노동조합)가 영향을 미침
파워 모델과 정치 모델의 시사점
구분
내용
시사점1
< HRM 제도가 합리적이고, 조직 전략을 완벽하게 지지한다는 SHRM의 메카니즘과는 다른 관점을 집중 >
·선발과 평가 시스템과 같은 HR 제도 개발에 참여한 사람은 기술과 전략을 고려하기 보다는 정치적으로 최종 성과물에 영향을 미침
·세력 모델의 관점에서 연구자는 전략 의도대로 설명될 수 없는 HRM 제도의 부수적인 변수들에 집중해야 함
·Pfeffer & Cohen(1984) : 제도화와 조직적 합의는 세력과 영향력, 제도화, 갈등, 통제를 위한 경쟁에 직접적으로 영향을 미침
시사점2
< HRM 기능이 파워모델과 정치모델의 역할을 기업의 전략 파트너로 증가시킴 >
·Bowen & Schneider(1988) : 제조업에서 인적 자원은 경쟁적 지위를 증가시키고, 서비스 조직에서 인적자원은 목적 달성을 위한 주요한 수단임
·SHRM의 지속적인 수행을 위해서 조직은 좋은 인적자원의 중요성을 깨닫고, HRM 기능에 세력 기초를 증가시켜야 함
제도화 Institutionalism
연구개요
구분
내용
개념
< 정의 > 조직 내 많은 구조, 프로그램, 제도가 현실적인 사회 구조를 통해 합법성을 갖는 것을 의미함
< Meyer & Rowan(1977) > 제도화는 사회 과정, 책임, 현실성의 과정을 포함함
< Scott(1987) > 제도화는 사회 현실에 공유된 정의를 받아들이는 개인에 의한 사회적 과정임
주요 핵심
·합리적으로 유래된 조직적 구조와 제도는 제도화의 상황에서만 나타남
·구조(structures)는 비록 특정 목적을 위해 설계되지 않지만 기능적인 목표에 도움이 됨
제도화가 HR 제도에 미치는 영향(Scott, 1987)① 정부 명령법이나 기업의 명령 변화와 같은 특정 제도는 강제성을 갖음 예) 평등고용법, 최소임금제② 상위 존재(entity)의 승인을 통해 제도는 권위성과 합법성을 갖음 예) 병원, 학교의 경우 외부 대리인의 인가(accreditation)를 필요로 함③ 관리인(agent)의 기대를 수행한 조직은 보상을 제공받음 예) Malcolm Baldrige Quality Award④ 합법성과 현대성을 보여주는 수단으로 다른 조직의 제도에 근거한 제도를 도입함 예) 일본의 QC(quality circles)를 도입한 US기업⑤ 제도는 각인과정을 통해서 제도화 됨 예) 연공서열에 따른 급여체계
SHRM에 주는 시사점외부 존재와 같은 사회 구조적 과정과 상황 이론에 의한 HRM 제도의 타력으로 인해서모든 것은 의도에 의해서 발생되지 않으며, 모든 성과물이 의사 결정의 결과는 아님
Conclusion
HRM과 SHRM 구분을 위한 개념적 모델이 없었으나, 지속적인 연구를 통해서 개발되고 있음
본 논문에서 제시한 개념적 모델 외에도 다양한 모델이 제시 되고 있음critical/Marxist theory(Horkheimer, 1972), interpretive theory(Silverman, 1971; Weick, 1979), population ecology(Hannan & Freeman, 1977)
이론에 근거한 경험적 연구가 필요함
다른 이론으로부터 유도된 가설과 테스트를 할 수 있는 연구도 가능함
이론은 연구, 실행, 의사결정에 중요한 역할을 함
본 논문은 SHRM 연구와 실행에 필요한 강력한 이론적 기초를 제공함

키워드

SHRM의 이론적 관점,   거래비용이론,   자원기반관점,   인적자본이론,   자원의존이론,   제도화이론,   사이버네틱스,   대리인이론