인사선발의

본문내용

유도할 수 있다. 그러나 이 기법은 심층면접이 가능하나 체계적이고 조직적이지 못하기 때문에 실무계에서는 그 신뢰성을 인정받지 못하고 있다. 즉 비구조적 면접은 지원자의 배경이나 경험, 태도 등에 흥미를 갖고 질문이 이루어질 수 있기 때문에 지원자에 대한 일관성이 결여된 평가를 할 뿐만 아니라 시간이 더 많이 소요된다. 따라서 고도로 훈련된 면접자가 요구된다는 단점이 존재하지만 다양한 정보를 얻을 수 있다는 장점이 있다.
③ 반구조적 면접 : 이 기법은 구조적 면접과 비구조적 면접을 절충시킨 것으로서 질문할 주요 내용을 사전에 준비하여 이를 중심으로 질문하면서 약간의 융통성을 발휘하여 상황에 따라서 주요 항목 이외의 질문도 할 수 있는 면접방식이다.
2) 참가자수에 따른 분류
① 집단면접 : 각 집단 단위별로 특정 문제에 따라 자유토론을 할 수 있는 기회를 부여하고, 토론과정에서 개별적으로 적격여부를 심사·판정하는 과정이다. 이 집단면접은 동시에 다수의 피면접자인 지원자를 평가할 수 있으므로 시간의 절약이 가능하고, 다수의 우열비교를 통하여 리더십이 있는 인재를 발견할 수 있는 장점을 지니고 있다.
② 위원회 면접 : 위원회 면접은 군대에서 장교훈련을 위해 광범위하게 허용되며, 일단의 면접자 집단이 지원자에게 기자회견과 같은 방법으로 질문하는 방법이다. 일반적으로 지원자는 정형화되고 구조화된 양식을 사용하여 3∼5명 정도의 면접자에 의해 면접을 받게 된다. 이 접근법은 일련의 개별면접에 의해 얻어지는 것보다 더 깊고 의미있는 반응을 분명하게 할 수 있다. 하지만 지원자에게 많은 심적 압박을 가지게 할 수 있으며, 개별면접에서 나타나게 될 반응을 억제시킬 수 있다.
3) 기타
① 강압적 면접 : 2차대전 당시 미정보국의 요원을 선발하기 위하여 고안한 것으로, 면접자는 지원자에 대하여 악의나 적대를 가진 것으로 가정하고 지원자가 감정적으로 자제하지 못하는 점을 찾아내는 것이다. 강압적 면접은 매우 전문적 지식을 가진 자에 의해 실시되어야하며, 그 범위도 직무의 내용이 계속되는 긴장을 요구할 때만 사용되는 것이므로 일반적으로 기업에는 적합하지 않는 기법이다.
이 기법의 목적은 지원자의 감정이 매우 고조되어 있을 때 그들의 행위에 대한 지배력을 유지할 수 있는가를 알아보는 것이다. 지원자는 평정을 유지해야 하며 적응해야 한다. 즉 위기의 상황에서 기지를 발휘해야 한다는 것이다.
② 순차적 면접 : 순차적 면접은 지원자들이 선발결정이 이루어지기 전에 여러 사람의 면접자에 의해 면접이 이루어지며, 각 면접자는 하나의 기준으로 자원자를 평가한다. 구조화된 기준이 만족스러운 직무성과를 요구하는 기능과 특성에 중점을 둔다는 점에서 비구조화된 면접보다 신뢰할만 하고 타당성이 있는 기법이다.
(3) 면접시의 오류
1) 편견
면접자는 면접하는 처음 몇 분 동안 지원자에 대한 전반적인 평가를 한다는 것이다. 한 연구에서 면접자의 85%가 면접을 시작하기 전에 지원자의 지원서나 외모에 의해서 평가한다는 것을 발견했으며, 문제는 면접하기 전에 지원자에 대한 부정적 피드백을 받았을 때 특히 민감하다는 것이다. 지원자에 대한 비호의적인 신원조회를 받은 면접자가 지원자의 과거 성공적인 경력보다는 실패한 경력에 중점을 두고, 그 지원자를 선택할 것인가에 대한 최종평가는 면접자가 그에게 무엇을 기대하는가에 있다는 것을 발견하였다.
2) 면접자의 지배정도
면접자가 대화를 일방적으로 진행하였을 경우 직무와 관련한 정보를 지원자로부터 모집하는 것이 방해를 받는다. 성공적인 면접에서는 관련정보가 쌍방으로 흘러야 된다. 따라서 면접자는 청취기술을 개발해야 한다. 청취력은 효과적인 커뮤니케이션을 위해 필수적이다. 가장 일반적인 오류중의 하나는 면접자가 너무 말을 많이 하는 것이다. 지원자에게 면접을 하는 동안에 그 시간의 약 75% 정도를 이야기하도록 허용하여야 한다.
3) 일관성의 결여
대부분의 지원자는 같은 면접자나 다른 면접자로부터 서로 다른 질문을 다른 질문을 받게 된다. 이때 모든 지원자는 동일한 기준에 의해 평가받지 못하고 차별화를 초래하게 된다. 만약 면접자가 지원자에게 동일한 절차에 의하여 동일한 질문을 하게되면, 지원자의 자격을 비교하기 위해 보다 나은 기준이 제공될 것이고 높은 신뢰성을 얻게 될 것이다.
4) 중심화 경향
면접자가 모든 지원자를 평균적으로 평가했을 경우 발생하는 오류이다.
5) 후광효과
면접자가 지원자의 어떤 특성에서 과도한 인상을 받았을 때 발생하는 오류이다.
6) 순서에 의한 오류
면접자가 지원자를 보는 순서에 따라서 그들을 평가하는 방법에 영향을 미칠 수 있다. 한 연구에서는 지원자에 대한 대부분의 평가는 매우 호의적이거나 매우 비호의적인 지원자가 다음 순서의 지원자에게 영향을 미친다는 사실을 발견하였다.
7) 편견
모든 개인은 그들의 경험을 통하여 어떤 편견을 가지고 있다. 한 연구에서는 면접자가 육체적으로 장애가 없는 지원자보다는 장애가 있는 지원자와의 면접이 더 일찍 끝낸다는 사실을 발견했다.
8) 훈련부족
훈련되지 않은 면접자에 의한 결과 면접의 목적은 불명확하게 되고 신뢰성도 낮아질 것이다.
9) 비구두적 커뮤니케이션
대부분의 면접은 말로 표현하는 표현에 치중하는 경향이 있으나 인상이나 신체적 동작은 매우 효과적으로 의미를 전달할 수 있다. 한 연구에서는 시선의 접촉, 머리의 움직임, 미소, 다른 유사한 비구두적 행동 등을 많이 표현하는 지원자가 더 높게 평가받고, 이들 비구두적 행동이 지원자 평가의 80%를 설명할 수 있다는 것이다.
10) 부적절한 질문
면접은 직무와 관련된 질문에 한정도어야 함에도 불구하고 여성이나 소수민족에 대한 정보를 요구하는 질문을 할 때 발생하는 오류이다.
11) 직무에 대한 지식부족
그 직무가 무엇을 하는 것이며. 그 직무에서 어떤 자격을 갖춘 사람을 요구하고 있는지를 모르고 있을 때 발생하는 오류이다.
12) 고용에 대한 압박
고용주가 보다 많은 지원자를 고용해야 한다는 압박감에 처해 있다면 직무에 개한 면접의 질이 낮아질 것이며, 좀더 좋은 근로자를 선택하여야 한다는 압박과 본사로부터의 시간적 제한 등도 오류로서 작용할 수 있다.

키워드

인사선발의 개념,   인사선발을 위한 심리검사,   성격검사,   면접,   적성검사