우리나라기업의 인적자원관리

소개글

우리나라기업의 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 우리나라 기업의 인적자원관리

Ⅱ. 본론
1. 1950년대~1960년대: 전통적 온정주의를 기반으로 한 체계화 시도
1)1950년대 우리나라 기업의 상황
2)1960년대 우리나라 기업의 상황
3)1950년대~1960년대 우리나라 기업의 인적자원관리 특징
2. 1970년대~1980년대: 고도성장 하에서의 인적자원관리 발전
1)1970년대 우리나라 기업의 상황
2)1980년대 우리나라 기업의 상황
3)1970년대~1980년대 우리나라 기업의 인적자원관리 특징
3. 1990년대: 능력주의 인사시스템 구축
1)1990년대 우리나라 기업의 상황
2)1990년대 우리나라 기업의 인적자원관리 특징
4. IMF 이후~현재: 새로운 인사시스템의 모색·이행
1)IMF 이후 우리나라 기업의 상황
2)IMF 이후 우리나라 기업의 인적자원관리 특징
5. 시대별 인적자원관리 특징 요약

Ⅲ. 결론
1. 정리
2. 마치며

참고문헌

본문내용

주체를 다양화하는 다면평가제를 비롯해 상시평가제, 목표관리 등을 통해 인사평가를 강화하고 있다. 근무성적 평가보다는 직원들의 능력개발에 초점을 맞춘 육성형 평가 시스템을 중시한다.
(5)승진제도
종래의 인물 및 능력중심의 평가요소로 구성된 비공개 사정형 절대고과에서 평가요소를 단순화하고 면담 등을 통한 능력 및 업적중심의 육성형 절대고과로 개정하고 있는 추세를 보이고 있다. 연공 서열주의 및 고용안정 기조에서 시장가치 중심으로 전환되어 승진이 이루어지고 있고, 능력주의·업적주의를 실현하기 위해 발탁승진제도 사원들의 능력 발휘 유도를 위해 근속 연수, 학력, 연령 등에 관계없이 우수한 직원들을 조기에 승진시키고 그에 상응하는 보상을 하고, 기타 처우하는 것
를 중시한다. 그 외에도 개개인에게 승진 및 자기계발에 대한 책임감과 주도권을 부여하여 승진제도의 투명성을 높이기 위해 도입된 자기주도승진제도, 초고속 승진제도 등 새로운 승진제도들이 도입되고 있다.
5. 시대별 인적자원관리 특징 요약
1950~60년대
1970~80년대
1990년대~IMF이전
IMF이후~현재
*신분자격제도 형성
*사원·공원 신분차별
*미국식 관리기법
-직무분석
-직무급
-MTP
*정기승급제 도입
*연공임금의 생성
*연공자격제도 도입
*직위등급제/직계제
-직위·직급 미분리
*전사원제 실시
(공원호칭 폐지)
*대리·대우제 신설
*직급별호봉제
*연공급체제
*직간전환제도 도입
*직능자격제도 도입
*단일직급체계,
직급다단계화
*조직의 플랫화(팀제)
*승진·승격의 분리,
직책·직급분리,
연봉제, 직능급제
*생산직월급제 도입
*인적자원의 파트너화
*양방향 커뮤니케이션
*수시채용, 중도채용
*통합적 보상패키지
*탄력적 임금제도
*다면평가제
*육성형 평가 시스템
*발탁승진제도
결론
1. 정리
우리나라는 서구 선진국에 비하여 산업화의 역사가 짧음에도 불구하고 우리기업들의 인적자원관리는 급속도로 발전해 왔다. 발전 내용은 서구의 발전 내용과 유사하나 후발적인 위치에 있기 때문에 압축적인 발전을 할 수 있는 이점이 있을 수 있다. 반면에 무분별한 제도나 기법의 적용은 많은 시행착오도 가져올 위험도 있게 된다. 이런 점에서 인적자원관리에서 문화적 상대성에 대한 이해는 매우 중요하다고 할 것이다.
그리고 인적자원관리 각 분야별로 나타난 새로운 제도나 기법은 기본적으로 우리나라의 전통적인 인사관행의 변화로 나타난 것이다. 전통적인 우리나라의 인적자원관리 관행은 연공주의에 의한 인적자원관리의 시행이었다. 그러나 이제는 능력과 성과를 중시하는 능력주의 인사관행으로 가치관이 바뀌고 있다. 인적자원관리의 관행은 그 조직이 처해 있는 사회·문화적인 특성에 영향을 받는 것이기 때문에 매우 상대적이라고 할 수 있다. 따라서 새로운 기법이나 제도의 도입, 또는 전체적인 인사시스템의 새로운 구축을 위해서는 사회문화적인 배경이나 조직의 상황적 요인을 고려한 가운데 실행되어야 할 것이다.
2. 개인적 견해
날이 갈수록 기술은 발전하고 있고, 인간이 해야 할 일을 기계가 대체하는 시대가 왔지만 그럴수록 인적자원이 더 대우받고 체계적으로 관리되어야 한다고 생각한다. 결국 산업화나 각종 기술의 가장 원초적인 곳에는 역시 사람이 있기 때문이다. 그리고 사람을 관리하는 방법은 마찬가지로 사람다운 것이 가장 큰 효과를 얻을 수 있을 것이다. 경영학은 특히나 이론과 실무에 있어서 차이가 두드러지는 학문이라고 한다. 각종 과학적인 관리기법들이 존재하고 있지만, 실제로는 그것만으로 완벽히 인적자원이 관리되지는 않을 것이다. 그런 예외와 한계들을 초월할 수 있는 것이 바로 사람과 사람 간의 진심어린 마음이라고 생각한다. 물질적이고 형식적인 보상은 지금 당장은 가장 좋은 방법일 수도 있겠지만 장기적인 관점에서는 결코 그렇지 않을 것이다. 관리자는 직원이 돈을 벌어다주는 수단이 아니라 우리 회사를 이끄는 실질적인 주체자로 봐야 할 것이며, 근로자 역시 회사를 어쩔 수 없이 다니는 생계수단이 아니라 나의 노력여부에 따라 함께 살아나가는 존재로 인식해야 할 것이다.
그리고 우리나라의 인적자원관리 역사를 조사하면서 가장 많이 든 생각은 “한국적” 인적자원관리란 과연 무엇인가 하는 것이다. 과거에는 주로 일본, 미국 등 외국의 인적자원관리 시스템을 도입하면서 발전한 우리나라 인적자원관리지만 이제는 우리나라만이 가지는 한국적 인적자원관리가 꼭 필요한 것 같다. 그러한 우리나라만의 인적자원관리 개발을 통해 괄목할만한 성과를 보이고 이후로도 발전을 지속한다면, 인적자원관리는 단순히 근로자들을 관리하는 제도가 아닌 세계 속에서 살아남는 우리 기업의 가장 큰 경쟁력으로 자리 잡을 수 있을 것이다.
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