[기업교육]기업교육의 배경, 기업교육의 커리큘럼개발, 기업교육과 실천학습, 기업교육과 직업훈련, 기업교육의 중견사원연수, 기업교육의 고려사항, 기업교육의 개선 방안, 기업교육에 대한 고정관념 분석

소개글

[기업교육]기업교육의 배경, 기업교육의 커리큘럼개발, 기업교육과 실천학습, 기업교육과 직업훈련, 기업교육의 중견사원연수, 기업교육의 고려사항, 기업교육의 개선 방안, 기업교육에 대한 고정관념 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육의 배경

Ⅲ. 기업교육의 커리큘럼개발

Ⅳ. 기업교육과 실천학습

Ⅴ. 기업교육과 직업훈련
1. 사회 안전망의 필요성
2. 안전망제도
3. 각국의 직업훈련제도
1) 영국
2) 프랑스
3) 독일
4) 미국
5) 일본
6) 한국

Ⅵ. 기업교육의 중견사원연수
1. 표적을 맞추기 어려운 중견사원교육
2. 중견사원 연수의 포인트
1) 기본 구축을 위한 교육의 권장
2) 중견사원연수는 범위를 구분해서 실시한다

Ⅶ. 기업교육의 고려사항
1. 기업의 e-learning(혹은 e-HRD)전략과 같은 체제적인 전략구조와 함께 추진되어야 한다
2. 학습자에게 자신의 업무와 능력개발에 도움이 되며 협동학습활동이 업무의 연장선상에 있다는 인식을 갖도록 해야 한다
3. 고용보험 환급을 위해서는 인터넷 통신교육훈련 지정승인기준을 고려해야 한다
4. 동시적 의사소통의 한계를 인정하고 학습자의 학습활동에서의 비중은 줄이는 것이 좋다

Ⅷ. 기업교육의 개선 방안
1. 능동적이고 참여적인 교육활동을 확대 실시해야 한다
2. 교육내용을 구성할 때, 교육생의 실제업무와 많은 관련이 있는 “실제과제(authentic tasks)”를 최대한 반영해야 한다
3. 팀단위의 협력학습을 강조할 필요가 있다
4. 교육과정에서 다양한 시청각 자료, 특히 첨단 공학매체를 적극 활용해야 한다

Ⅸ. 기업교육에 대한 고정관념
1. “교육은 한 장소에 모여서 해야 된다”는 『아날로그적 교육』
2. 직급/직종/직군별 필요한 역량을 분류하여 별도로 가르쳐야 된다는 『개체론적 역량 중심의 기업교육』
3. 교육은 항상 새로운 것을 도입․적용해야 된다는 강박관념에 사로잡힌 『최첨단 유행중심의 기업교육』
4. 논리로 머리를 설득하면 감성이 가슴을 울릴 것이며, 마지막으로 실천이 손발을 통해서 구현될 것이라고 가정하는 『논리중심의 기업교육』
5. 교육은 교육부서에서 책임지고 실시해야 된다는 『양어장 방식의 육성형 기업교육』

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

가 있다. 트랜드는 거시적인 사회변화로 인하여 사회전반에 걸쳐 폭 넓게 일어나는 일종의 흐름이자 영향력이다. 기업교육도 기업경영, 더 나아가서는 사회전반의 변화상과 긴밀한 연계관계를 맺고 있는 만큼 교육적 안경을 벗어 사회전반의 트랜드를 읽어 낼 수 있는 새로운 경영안경, 사회안경이 필요하다. 교육부서, 교육 담당자의 사고와 인식과 발상은 교육적이다. 교육적인 범위와 한계를 넘어서서 조직운영 또는 경영전반의 각 요소들을 통합적으로 관망하고 그 속에서 문제해결의 실마리를 찾을 수 있는 그랜드 디자인(Grand Design) 능력이 필요한 시기다. 그래야 단편적인 사건이나 사태에 민감하게 반응하지 않고 큰 줄기를 따라서 방향을 잡고 맥을 쫓아 갈 수 있다.
4. 논리로 머리를 설득하면 감성이 가슴을 울릴 것이며, 마지막으로 실천이 손발을 통해서 구현될 것이라고 가정하는 『논리중심의 기업교육』
이제까지의 교육은 전달해야 될 교육내용을 논리적으로 체계화시켜 하나의 교재 또는 기타 전달매체에 담아서 전문강사의 탁월한 프레젠테이션으로 교육생들에게 전수하는 형태를 띠었다. 강사가 주로 사용하는 방법은 교육내용의 논리적 전개로 교육생들의 무지를 깨우침으로써 고개를 끄덕이게 하는 방법이지만 궁극적으로 가슴으로 느낄 수 있는 감흥이 있기를 희망적으로 기대한다. 따라서 내용의 논리적 정교성과 이를 전달하는 강사의 설득력 있는 강의능력이 교육결과의 성패를 좌우하는 결정적인 요인으로 작용한다. 그래서 기업교육의 질은 강사의 질을 능가할 수 없다는 말이 통용된다. 그런데 진정한 변화가 일어나기 위해서는 손과 발이 움직이고 손과 발을 통한 체험을 가슴으로 느끼고 그래서 체험결과가 자연스럽게 머릿속에 정리되면서 비로소 자신의 지식으로 체계화되는 방법을 채택할 필요가 있다. 우리는 그 동안 너무 많은 내용을 인식적으로 알고 있는 것이 앎의 전부임을 착각해온 것은 아닌지를 반추해볼 필요가 있다. 안다는 것의 수준과 범위를 어디까지 포함시킬 것인지의 문제는 여러 가지 각도에서 재조명을 필요로 하지만 무엇보다도 중요한 것은 안다는 것이 단순히 개념적 사실이나 단편적 정보를 안다(Know-What) 수준을 넘어서고 있다는 것이다. 안다는 것은 자신이 머리로 깨달은 바를 실제로 할 수 있는 수준까지 확대 해석할 필요가 있다. 특히 기업교육은 머리로 깨달은 바가 구체적인 업무현장에서 실천적인 행동으로 연결되지 않으면, 즉 교육이나 학습을 통해서 깨달은 바를 업무성과 극대화에 연계시키지 못한다면 앎은 무용지물일 수밖에 없다. 이제 머리가 아닌 가슴, 이성이 아닌 감성으로 사고하는 법을 가르치고 배워야 될 시점이다.
5. 교육은 교육부서에서 책임지고 실시해야 된다는 『양어장 방식의 육성형 기업교육』
교육부서는 왜 존재하는가? 근본적인 문제제기 필요하다. 교육부서의 존재이유는 필요한 인재상을 설정하고, 이를 위한 일정한 기준을 설정해서 체계적인 교육을 통해 양성하기 위해서 존재한다고 대답해도 틀린 답은 아닐 것이다. 즉 양어장에 치어(穉魚)를 집어넣고 양식장 주인 책임 하에 일정기간 동안 성장시켜 원하는 크기의 고기가 되면 출하하는 양어장 방식의 인재육성방식을 재고해야 될 시점이 도래하고 있다. 양어장의 치어는 성장조건에 적합한 최적의 환경에서 자란다. 이제까지 교육은 교육생을 양어장과 같은 편안한 연수원이나 일정한 시설에 모아 놓고 교육부서 책임 하에 제공되는 각종 음식(교육내용)을 너무도 편안하게 받아먹는 방식을 취해왔다. 이제 교육은 스스로 깨우치고 세상에 나올 수 있도록 조력하는 산파역할을 담당해야 한다. 세상에 나와서 생존하느냐의 여부는 전적으로 개인에게 달려 있다. 교육부서는 업무현장의 구체적인 변화를 도모하기 위해 필요하면 교육을 실시하고 변화추진 과정을 도와주는 휘실리테이팅하는 부서로 자리매김을 할 필요가 있다. 경영성과와 직결되는 교육전략과 해결대안이 무엇이며, 교육이외의 전략과 해결대안으로 성과를 제고시킬 수 있는 방략이 무엇인지를 항상 통합적 관계망에 근거하여 사고하고 접근하는 방식이 필요하다. 교육부서만의 노력으로 업무현장의 구체적인 변화를 일으키고 업무성과를 제고시키는데 기여하기에는 현장의 문제가 너무 복잡하다. 문제의 증상에 따른 대증요법식 단편적인 해결책을 요구하는 조직운영상의 문제는 거의 없다. 따라서 조직 구성원 또는 조직 전체의 업무성과상의 문제의 소재나 원인을 밝혀내고 이에 대한 적절한 해결대안을 강구하며 실행함으로써 소기의 성과를 제고시키기 위해서는 다른 팀이나 부서와의 공동노력이 필요하다. 이제 기업교육은 과감하게 현장으로 이관되어야 한다. 엄밀히 말해서 교육이라기보다는 학습이 필요한 시기다. 학습의 주체와 책임소재가 교육부서에서 현장과 개인으로의 전환이 가속화된다.
Ⅹ. 결론
과거 교육부서는 기업 내 교육만 담당하였지만 프로세스 중심 조직에서는 그 역할이 확대되고 있기 때문에 조직의 효과적인 운영을 위해서는 가장 중요한 역할을 한다고 할 수 있다. 그러므로 교육 담당자는 자질향상을 위하여 스스로가 다양한 지식을 축적해야 하며 기업 조직적, 관리적인 면에서 전문성을 확보해야 한다고 할 수 있다.
지금, 한국 기업들은 해방 이후 경제적으로 가장 어려운 시기에 처해 있다. 교육 프로그램은 줄고 이로 인하여 많은 기업의 교육 담당자들은 그들의 역할이 줄어든다고 생각할 수 있지만, 기업이 이 IMF의 한파를 이용해 기업 경쟁력을 강화 시키려고 하듯이, 기업의 교육 담당자는 미래 자신의 역할을 재고해 보고 보다 넓은 사고로 기업의 조직 및 인재 양성을 할 수 있도록 노력해야 할 것이다.
참고문헌
송영수·오인경(1993), 삼성 커리큘럼 개발 시스템, 용인 : 삼성 인력개발원
유영만(1998), 한국기업교육의 경쟁력 강화방안, 용인 : 엘테크
유영만(1999), 기존의 리더십 교육은 과연 리더를 양성하고 있는가?, 리더십 패러다임의 전환과 새로운 리더십 개발전략의 탐색
장수용 지음(2004), 21세기 기업교육훈련 전략, 서울 : 전략기업컨설팅
조미진(1998), 핵심역량을 기반으로 한 커리큘럼 개발, 월간 인사관리
SBC 인재개발연구회(1996), OJT 한국형 직무 교육제

키워드

기업교육,   기업경영,   사원교육,   사원연수,   업무성과