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소개글

HRD(인적자원개발)의 정의와 중요성, HRD(인적자원개발)의 활동영역, HRD(인적자원개발)와 평생교육, HRD(인적자원개발)의 문제점, 캐나다의 HRD(인적자원개발) 사례, HRD(인적자원개발)의 발전 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. HRD(인적자원개발)의 정의

Ⅲ. HRD(인적자원개발)의 중요성
1. 선점효과와 외부경제, 공공재적 특성을 극대화할 인력양성의 필요
2. 디지털 시대 인적자원개발 딜레마의 극소화를 위한 인적자원개발투자 정책
3. 디지털 격차 해소를 위한 적극적 정책으로서 인적자원개발

Ⅳ. HRD(인적자원개발)의 활동영역
1. 훈련
2. 교육
3. 개발

Ⅴ. HRD(인적자원개발)와 시민사회단체

Ⅵ. HRD(인적자원개발)와 평생교육

Ⅶ. HRD(인적자원개발)의 문제점
1. 산업화시대의 인력개발 모델에 따른 인력정책의 한계
2. 구조조정의 한국적 특수성
1) 사회경제적 이중구조로 인한 이중의 구조조정
2) 민주주의의 확산과 구조조정 사이의 마찰로 인한 갈등과 혼란
3. 인적자원 정책에서의 관료주의와 할거주의 : 수평적 계약과 교류 문화의 결여
4. 인적자원정책의 수혜자 전도 현상과 목표관리 기능의 결핍

Ⅷ. 캐나다의 HRD(인적자원개발) 사례
1. 인적자원기술개발부(HRSDC)의 인적자원개발 기능
2. 사회개발부의 취약계층 지원을 통한 사회적 기반 강화
3. 성인학습 정책
4. 캐나다 인적자원개발 정책의 시사점

Ⅸ. HRD(인적자원개발)의 발전 방향
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 방향 2 : 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 방향 3 : 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
4. 방향 4 : 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 HRD
5. 방향 5 : 다양성을 중시하고 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD

참고문헌

본문내용

D분야의 주요 추진과제는 공식적인 교육 프로그램을 통해서 임직원에게 필요한 능력을 육성하는 일도 중요하지만 비공식적으로 임직원의 학습활동이 업무활동과 유기적으로 통합될 수 있도록 업무현장을 학습공동체로 조성하는 작업에 보다 많은 노력을 기울여야 될 것이다. 이름하여 학습조직 조성을 통한 지속적인 학습활동이 이루어질 수 있도록 제도, 문화, 시스템 등을 정비해나가야 할 것이다.
3. 방향 3 : 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
향후 전개되는 HRD는 지금까지 영향력을 미쳤고 실천현장에서 효과적이었던 다양한 HRD 실천과 관행을 새롭게 재조명해보는 데에서부터 시작되어야 할 것이다. 과거의 성공체험을 빨리 잊어버리는 의도적인 노력이 필요하다고 한다. 성공 체험담에 젖어 있으면 있을수록 새롭게 다가오는 변화 트랜드나 이슈를 종래의 사고나 기준으로 평가하고 해석하게 되며, 그렇게 될수록 변화에 능동적으로 대응하기 어렵게 된다. 늘상 해왔기 때문에 올해도 하는 일상적 틀을 고수한다면 변화는 기대하기 어렵다. 변화는 기존의 틀에 박힌 일상을 깨는 순간부처 시작된다고 한다. 종래 옳다라고 굳게 믿었던 HRD이론과 원리가 지금과 같은 상황 속에서도 여전히 유호한지를 심각하게 생각해볼 필요가 있다.
4. 방향 4 : 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 HRD
한국기업교육 현장만큼 최신 기법이 난무하는 현장도 보기 힘들 것이다. 그 만큼 본질, 내용보다는 기법과 기교가 절대우위를 점유하고 있다. 왜 이런 현상이 발생하는가? 내용의 참신성보다는 기법의 참신성에 따라 교육 만족도가 달라질 수 있는 확률이 높으며, 실제로 교육생들도 기법과 기교잔치에 면역성이 생긴 나머지 이제까지 경험하지 못했던 새로운 기법일수록 높은 점수를 부여하고 있다. 이런 현상은 최근 이슈가 되고 있는 신지식인과 지식경영에서도 마찬가지 현상이 목도되고 있다. 시대변화에 발 빠르게 야합하면서 자신의 몫을 약삭빠르게 챙기는 기능적 지식인, 무슨 지식을 고민하기 보다는 어떻게 빨리 지식을 가공, 문서화시켜 지식관리 시스템에 저장하고 공유할 것인지에 대한 기술적 정교함과 기교의 마술이 본질을 지배하고 왜곡하는 현상을 부추긴다. 경쟁력 제고에 필요한 지식이 어떤 지식이며, 왜 그러한 지식이 상대적으로 높은 부가가치를 지니게 되는지에 대한 문제제기 보다는 경제적 환전가치와 기능적 효율성 논리에 마비되어 방법상의 기교와 재간이 상대적으로 높은 가치로 평가받는다. 즉 눈에 보이는 일이 눈에 보이지 않는 일보다 높은 가치로 추앙받고 있다. 지식 기술자를 양성하기보다는 지혜를 나누는 지성인을 양성해야 되며, 주어진 정보를 빨리 찾는 정보 검색사를 구하기보다는 정보의 가치를 식별하고 정보 더미 속에서 지식을 창출하는 정보 감식가를 더 중시할 필요가 있다. 기본과 근본을 강조하기 위해서는 평범한 사람들이 일하는 노동현장에서 단순하지만 삶의 원초적인 문제로 고민하고 고뇌하는 사람들의 아픔을 달래주는 교육이 필요하다. 열악한 생산현장에서 악전고투하는 젊은 근로자들의 땀 한 방울의 소중함을 중시하는 교육, 시대상황이 급박하게 전개될수록 변하지 않는 진리를 찾아 그 것의 소중함과 우리 시대에 시사하는 중요한 점을 깨우쳐 주는 교육이 필요하다.
5. 방향 5 : 다양성을 중시하고 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD
업무현장은 점점 다양한 사고방식과 가치관, 경험과 배경, 세대와 인종이 함께 어우러져 일을 하는 세상으로 변해가고 있다. 조직의 진정한 경쟁력은 함께 힘을 합쳐서 주어진 일을 성공적으로 마칠 수 있는 팀워크에 있다고 해도 과언은 아닐 것이다. 우리 나라 조직편제가 서구식 팀제의 영향을 받아서 팀제로 전환되고 있지만 여전히 팀 내에서 이루어지는 업무방식은 아직도 개인중심의 업무할당방식이 지배적이고, 과거의 수직적 관료제에서 크게 벗어나지 못하고 있다. 팀은 있지만 팀워크가 없다는 말이다. 조직 내에서 해결해야 될 과제의 성격도 점차 혼자의 힘으로는 해결하기 어려울 정도로 복잡성의 수준이 심화되고 있다. 특정 과제를 개인중심으로 분담하고 개인의 실적을 중심으로 평가하는 방식이 팀제라고 생각하는 작금의 조직운영방식 속에서는 팀워크가 생길 수 없다. 팀워크는 팀성과가 너와 내가 함께 창출한 가치임을 인정해줄 때 생긴다. 더불어 사는 삶이 소중함을 일깨워 주는 교육이 활성화되기 위해서는 교육내용의 강조 포인트도 달라져야 한다. 아직도 한국기업의 주요 교육테마는 회사전체의 경영목표 달성에 직결되는 기술교육, 기능교육, 직무교육보다는 리더십을 비롯한 경영관리 역량 강화교육이보다 강조되고 있는 추세라고 볼 수 있다. 전쟁에서 승리하기 위해서는 뛰어난 전략가도 필요하지만 전략을 구체적으로 실행할 수 있는 소총부대의 총 쏘는 기술향상이 시급하다. 그들도 조직에서 없어서는 안 되는 중요한 사람들임을 우리는 종종 잊고 있다. 모두가 함께 해야 되는 조직에서 없어서 안 되는 매우 가치 있는 사람들이다. 그들이 교육장면에 적극적으로 참가할 때 조직은 생동감을 되찾을 수 있다. 인간적인 체취와 일상적 경험을 아무런 부담감 없이 마주 앉아 나누는 삶을 중요하게 생각하고, 나 아닌 다른 사람을 모두 경쟁의 상대로 상정할 것이 아니라 서로 도움을 주고받으면서 함께 살아가는 지혜를 공동 모색하는 교육이 새로운 천년에는 더욱 강화될 필요가 있다. 그들을 기업교육에서 외면하는 일이 계속되는 한 한국기업교육의 미래는 없다고 해도 과언은 아닐 것이다.
참고문헌
교육마당21, 국가인적자원 정책의 기본 기본계획, 교육인적자원부, 2002
강영철, 지식기반국가 건설을 위한 평생학습사회의 실현, 제2의 범국민추진위원회 편, 지식기반 국가 건설과 창의적 인적자원 개발, 서울 : 제2의 범국민추진위원회, 1999
나영선, 해외 각국의 여성인적자원개발 정책사례 : 캐나다 및 미국 사례, 한국직업능력개발원
이희수·조순옥, 글로벌 시대의 전략적 인적자원개발의 동향과 전망, 중앙대학교 평생학습 논문, 2007
한국직업능력개발원, 한국의 인적자원개발지표, 서울 : 한국직업능력개발원, 2002

키워드

HRD,   인적자원개발,   인적자원,   지식기반경제,   HRM