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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 개념

Ⅲ. 직장내 성희롱의 구분
1. 고용조건형(보복형) 성희롱
2. 환경형 성희롱

Ⅳ. 직장내 성희롱의 현황

Ⅴ. 직장내 성희롱의 요인
1. 노동시장에서 여성의 낮은 지위(불평등한 권력관계가 원인)
2. 가부장적 위계질서
3. 가부장적 성문화 및 성상품화
4. 학습되는 행동
5. 의사표현의 어려움
6. 노조의 무관심 또는 소극성으로 조직적 대응의 부족
7. 국가와 기업의 방기, 책임회피

Ⅵ. 직장내 성희롱의 행위자제재
1. 국제적인 입법동향
2. 우리나라의 법령

Ⅶ. 직장내 성희롱의 입법배경

Ⅷ. 직장내 성희롱의 발생조치
1. 징계
1) 징계수준 결정시 고려사항
2) 취업규칙에서 정하는 징계의 종류
2. 피해자 보호
3. 피해자에 대한 불이익 조치 금지

Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법
1. 직장인으로서의 노동자로서의 당당한 의식이 필요
2. 원하지 않는 성적 행위에 대한 분명한 거부 의사 표현
3. 계속적인 성희롱에 대해

참고문헌

본문내용

조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다(시행규칙 제10조).
Ⅶ. 직장내 성희롱의 입법배경
‘S대 신교수 성희롱 사건’ 이후 직장 내 성희롱에 대한 입법요구가 여성, 노동단체 등에 의해 제기되었다. 이후 제정된 ‘여성발전기본법’에서는 ‘성희롱’이란 용어를 처음으로 법에 명시하고 성희롱의 예방을 직장 내 평등한 근무환경 조성을 위하여 국가와 지방자치단체, 사업주가 취해야 할 조치의 하나로 규정하였다. 이어 남녀고용평등법을 개정하고 남녀차별금지및구제에관한법률(이하 ‘남녀차별금지법’이라 한다)을 제정하여 직장 내 성희롱금지 및 사업주의 예방교육의무를 명시하였다.
남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 관련조항은 제3차 개정시 신설되었고, 이후 한 차례 개정이 있었다. 4차 개정에서는 성희롱 적용사업장 및 적용범위를 확대하였고, 사업주에 대해 직장 내 성희롱 예방교육 실시, 성희롱을 행한 자에 대한 징계, 피해자 보호 및 불이익처우금지의 의무 및 벌칙조항을 보다 강화하였다. 이를 구체적으로 살펴보면, 적용대상 사업장이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업에서 근로자를 1인 이상 사용하는 모든 사업장으로 확대되었고, 사업주 자신에 의한 성희롱금지를 명확히 하고, 이를 위반하였을 경우 1천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 하여 당사자 범위를 확대하였다. 그리고 성희롱 피해근로자에 대한 불이익조치뿐만 아니라 피해주장을 제기한 근로자도 불이익을 받지 않도록 노력할 의무를 부과하였다. 이는 법적인 의미에서의 성희롱 여부에 대한 판정과 별개로 성희롱에 대한 피해를 주장하는 자를 보호함으로써 성희롱 문제를 가시화시키고자 한 것이라고 볼 수 있다.
한편, 남녀차별금지법은 성희롱이 남녀차별의 한 유형임을 명확히 하였다. 이 법은 남녀고용평등법의 적용대상 외에도 공공기관까지 그 적용대상에 해당한다. 또한 직장 내 성희롱뿐만 아니라 교육기관에서의 성희롱, 재화시설용역의 이용 및 제공에서의 성희롱, 법과 정책의 집행에서의 성희롱 등도 금지하고 있다. 따라서 사용자 및 근로자, 공무원 및 교원 등 공공기관 종사자(거래처 관계자 포함)가 성희롱의 행위자에 해당할 수 있으며, 피해자는 남녀고용평등법 대상 외에도 학생 및 교육생, 고객, 민원인 등이 포함된다. 또한 이 법을 위반한 성희롱에 대해 성희롱 중지, 원상회복손해배상 기타 필요한 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치, 일간신문에 공표 등의 시정조치를 할 수 있다.
개정된 현행 남녀차별금지법에서는 성희롱과 관련한 피해주장이 제기된 경우에 그 피해를 입었다고 주장하는 자뿐만 아니라 성희롱의 사실조사에 협조한 자 등에 대한 불이익 조치를 금지하는 조항을 신설하여 피해자 등에 대한 보호조항을 강화하였고, 공공기관의 장 및 사용자에게 성희롱 행위자에 대한 징계 또는 이에 상당하는 조치를 취할 것을 권고할 수 있도록 시정조치의 범위를 확대하였다. 또한 공공기관의 장은 전년도에 행한 성희롱 예방교육 등의 조치결과를 매년 2월말까지 여성부장관에게 제출하도록 동법 시행령에 구체화하였다. 무엇보다 성희롱과 관련한 불이익 조치 금지 대상에 성희롱 피해 당사자뿐만 아니라 성희롱의 사실조사에 협조한 자까지 포함한 것은 사업장내에서 발생한 성희롱에 대해 피해자를 돕거나 관련 사실을 증언하는 것을 이유로 동료 등이 불이익을 받는 것에 대한 법적구제 방법이 미약한 현실에서 진일보한 것이라고 볼 수 있다.
Ⅷ. 직장내 성희롱의 발생조치
1. 징계
사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다. 이를 위반할 경우 5백만 원 이하의 과태료가 부과된다.
사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
1) 징계수준 결정시 고려사항
성희롱의 정도는 어떠했는가?
성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?
피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?
성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?
성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위의 면에서 차이가 존재하는가?
2) 취업규칙에서 정하는 징계의 종류
견책 : 경위서를 받고 앞으로는 그런 일이 없도록 주의시키는 처분
감급 : 근로계약상의 임금을 감액하는 징계처분(1회의 금액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하거나, 임금총액의 10분의 1 초과금지)
출근정지 : 근로자의 지위를 유지하면서 일정기간 출근을 정지시키는 처분
징계해고 : 해고예고기간 없이 즉시 해고하는 처분
2. 피해자 보호
사업주는 직장 내 성희롱 피해를 입었다고 주장한 노동자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 해야 한다.
3. 피해자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해 노동자에게 해고나 기타 불이익한 조치를 취해서는 안 된다. 이를 위반할 경우, 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과된다.
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법
1. 직장인으로서의 노동자로서의 당당한 의식이 필요
분위기상 이 정도는 받아줘야 하지 않는가?... 노골적으로 거절하면 힘들지 않을까?...는 생각은 버려야 한다.
2. 원하지 않는 성적 행위에 대한 분명한 거부 의사 표현
- 빠를수록 좋다, 초기 대응이 중요하다.
* 연습하기 - 역할극(지명, 2명 또는 3명)
3. 계속적인 성희롱에 대해
- 본인의 분명한 기록
- 동료와의 의논, 전문 상담가와 상담
- 회사에 대한 요구(시정, 부서전환 등)
참고문헌
- 김정인·최상진·박정열(2002), 성희롱 행위에 대한 대처인식 및 가용 자원의 기능, 한국심리학회지 제7권 2호
- 공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향요인, 한국여성학
- 박천오·민가람(2002), 조직 내 성희롱과 조직 생산성에 관한 실증 조사 : 지방 여성공무원의 인식 중심으로, 한국행정논집
- 여성부(2002), 호기심반·무관심반
- 이재상, 형법 각론, 박영사
- 한국여성개발원(2001), 법적 규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선 방안 연구, 서울 : 한국여성개발원

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