[인적자원의 확보관리] 인적자원계획, 인적자원의 모집과 선발

목차

인적자원의 확보관리

Ⅰ. 인적자원계획

1. 인력의 수요예측
1) 전문가 예측방법
2) 추세분석방법
3) 부서별 예측방법
4) 기타의 방법
2. 인력의 내부공급예측
1) 기능목록
2) 대체도

Ⅱ. 인적자원의 모집과 선발

1. 인적자원의 모집
2. 인적자원의 선발
1) 지원서와 개인자료
2) 면접
3) 추천서와 신원조사
4) 선발시험
5) 종합평가법

본문내용

가지 선발기준에 대하여 그 중요성의 우선순위나 가중치를 부여해야 할 필요가 있다.
또한 지원자들 중에서 조직의 선발기준에 적합한 사람을 발견하기 위해서는 지원자에 관한 충분한 정보를 필요로 한다. 지원자에 관한 각종 정보를 취득 평가하는 방법, 즉 선발방법으로는 주로 다음과 같은 도구들이 이용된다.
(1) 지원서와 개인자료
일정한 양식의 지원서와 학력 경력 가족관계 등과 같은 인적사항을 나타내는 개인자료는 지원자의 일반적인 배경과 동기 등 기업이 필요로 하는 기본적인 정보를 제공해 준다. 또한 지원자의 수가 많을 때는 이와 같은 자료를 기준으로 하여 일단 일차로 매우 부적합하다고 생각되는 일부를 탈락시켜 선택의 범위를 축소시킬 수 있다.
(2) 면접(interview)
이는 가장 보편적으로 이용되는 선발도구이다. 면접도 지원서와 같이 지원자
에 대한 정보를 얻기 위한 방법으로 이용되는 것이다. 그러나 면접은 지원서에
비하여 더욱 정확하고 상세한 정보를 수집할 수 있는 기회를 제공해 준다. 따
라서 기업은 면접을 통하여 지원서에 나타나지 않는 지원자의 동기 성격 용
모 등과 같은 자료를 얻을 수 있다. 또한 면접은 지원자에게 기업에 관한 정보
를 제공해 줄 수 있다는 점이 다른 선발도구와 다르다고 할 수 있다.
면접은 그 유형에 따라 정형적 비정형적 면접 또는 구조적 비구조적 면접, 개인면접과 집단면접, 스트레스면접 등 여러 가지 형태가 사용되고 있다.
(3) 추천서와 신원조사
이는 지원자의 성품 사상 경력 등 신원의 배경을 좀 더 깊이 알아보기 위해서 이용되는 선발도구이다. 그러나 이러한 경로를 통하여 얻을 수 있는 참고자료(reference data)의 내용은 그 원천에 따라 달라진다. 예를 들면, 그것이 지원자의 옛 고용주에 의해 제공된 것이라면 주로 직무태도나 경험 등에 관한 내용이 많을 것이며, 친구나 학교의 스승에 의해 제공된 것이라면 지원자의 개성이나 학업성적에 관한 내용이 주류를 이룰 것이다.
(4) 선발시험(selection test)
선발결정에 비교적 큰 영향을 주는 것이 각종 시험결과이다. 선발시험은 주로 지원자의 능력 적성 흥미 퍼스낼리티 기술 지식 등을 측정하기 위한 것으로서 직무의 성격에 따라 그 활용도가 달라진다. 우리나라 기업에서 사용하고 있는 선발시험의 대부분은 지원자의 지식이나 기술의 서술적인 측면을 측정하기 위한 이론적 테스트이다. 그러나 이러한 시험들이
아주 비효과적이라고는 할 수 없지만 미래의 직무성과를 구체적 과학적으로 예측하는 데 있어서는 그 과정이 공정하게 이루어지는 것만으로는 부족하다. 보다 중요한 것은 그러한 시험을 통하여 직무가 요구하는 사람의 능력을 얼마나 정확히 판별할 수 있는가 하는 것이다.
(5) 종합평가법(assessment center method)
이는 다양한 방법의 활용을 통하여 지원자를 선발하고 평가하기 위한 기법이다. 이 기법은 대상 구성원들을 10-15명의 소집단으로 구성하여 2-3일 간에 걸쳐서 면접과 각종 시험뿐만 아니라 사례연구, 역할연기(role play), 시뮬레이션(simulation), 의사결정실습 등과 같은 실제적인 활동을 통하여 지원자의 잠재능력을 평가한다. 특히 참여자들에 대한 각종 측정의 결과가 전문가들에 의하여 분석 토의됨으로써 보다 전문적이고 정확한 평가가 가능해진다.
이와 같은 종합평가법은 그동안 선진국에서 널리 이용되어 그 효과가 입증되었다. 그러나 이 기법을 채용하는 데 있어서는 많은 시간과 비용이 소요되기 때문에 중소기업에서는 거의 사용되지 못하고 있으며, 대기업의 경우에도 그 적용범위가 최고경영층의 승진에 국한되는 것이 일반적이다.

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