[핵심역량] 핵심역량이론의 특성과 방법

소개글

[핵심역량] 핵심역량이론의 특성과 방법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 핵심역량이란?
2. 역량의 구분
3. 역량 및 핵심역량의 특성
　1) 내적 특성
　2) 인과 관계(Casually Related)
　3) 준거기준(Criterion Related)
4. 역량 및 핵심역량의 대한 접근
　1) 변형된 직무 분석적 접근(MTAA : Modified Task Analysis Approach)
　2) 주요 특성적 접근(CTA : Critical Trait Approach)
　3) 상황적 접근(SA : Situational Approach)
5. 핵심역량의 유형
6. 역량 모델의 활용
7. 역량 모델링 방법
　1) Dubois의 역량모델 개발방법
　2) Spencer와 Spencer의 역량모델 개발방법
　3) Rothwell과 Lindholm의 역량모델 개발방법
　4) 각 모델의 장단점 분석

참고자료

본문내용

용한다. 이 방법은 아래 그림에서 볼 수 있듯이 모두 여섯 단계로 이루어지는데, Dubois(1993)가 분류한 기법 중 ‘직무역량 평가방법’과 유사하다.
둘째, 전문가 패널에 의한 단축형 연구이다. 이 방법은 전문가 패널을 통해 수집한 자료를 주로 이용하는 평가 방법인데, 우선, 연구대상 직무 및 직무군에 정통한 인력관리 전문가, 상급 관리자, 혹은 해당 직무의 우수자 그룹을 소집하여 의견을 청취한 후, 상황이 허락한다면 전문가 패널이 규명한 역량을 확인하고 사례를 얻기 위해 소수의 우수자를 선정하여 행동사건면접을 실시한다. 그리고 우수자와 평균자를 구분하고 적절히 직무를 수행하는 직원들이 나타내는 행동양식과 성격적 특성을 규명하여 모델을 도출한다.
준거집단을 이용한 역량모델 개발절차
출처 : Spencer & Spencer(1993).p.103.
셋째, 미래형 직무 및 1인 직무에 대한 연구이다. 미래형 직무란 현재 정의되어 있지만 아직 존재하지 않는 직무를 말하며,1인 직무란 해당 직무에 종사하는 인원이 단 한명에 불과한 직무를 말한다. 이러한 직무의 역량요건을 규명하는 데는 상당한 어려움이 따르며 특수한 연구기법이 사용되어야 한다. 이 연구기법에는 현존 유사직무를 활용하고, 기존 직무요소와 역량의 상관관계에서 추정한 후 전문가 패널에 의한 추정으로 역량을 도출한다.
3) Rothwell과 Lindholm의 역량모델 개발방법
Rothwell과 Lindholm(1999)에 의하면 역량모델 개발방법은 연구대상의 조직과 특성, 연구대상 그룹의 조직 내 재정적 가치, 기업문화, 내부 실무자의 기술과 정교화 정도 수준 등에 따라 달라진다고 한다. 이들이 제시한 방법은 다음의 세 가지이다.
첫째, 차용법이다. 다른 조직에서 규정되어 있는 특정 역량을 빌려서 사용하는 방법으로 가장 쉽고 비용이 적게 드는 방법이나 특정 조직의 특정 문화에 따른 역량을 고찰하는 데 어려움이 있다.
둘째, 차용 및 맞춤법이다. 다른 조직의 역량모델을 도입하여 사용하기에 적합하도록 수정한 것으로 조직내부의 핵심그룹을 조사하거나 행동사건면접법(Behavioral EventInterview;이하 BEI로 통칭)을 실시하여 차용모델을 수정하는 방법을 말한다.
셋째, 맞춤법은 가장 실증적인 접근 방법이다. 연구에 대한 가장 높은 수준의 엄격함을 요구하는 것으로 조직에 맞는 역량모델을 직접 개발하는 것을 말한다. 특히, 미국에서는 역량모델을 인재개발, 승진, 퇴직 등의 기준으로 활용할 때에는 맞춤법으로 개발한 역량모델을 사용한다.
4) 각 모델의 장단점 분석
위에서 살펴본 학자들의 역량모델링 방법 중 본 연구에 적합한 역량모델링 방법을 선택하기 위하여 각 모델의 장단점을 정리해보면 아래 표와 같다.
역량모델링 방법 비교
학자
방법
특징
장단점
Dubois(1993)
직무역량 평가방법
인터뷰로 실시
보통의 직무성과와
탁월한 직무성과를
구분하는 핵심적
직무역량 도출에 유용
변형된 직무역량
평가방법
주요행동인터뷰
질문을 서면으로 조사
일반모델 덧씌우기
방법
포커스 그룹 통해
만든 역량모델을
우수성과자가 검토
세밀하고 다양한
조사방법 사용
일반모델 맞춤화
방법
일반역량모델을 특정
직무 등에 맞춰 수정
가장 적은시간,특정
직무에 유용
유연한 직무역량
모델방법
포괄적이고 일반적인
자료
개개인에 맞추기 위한
유연성 강조
Spencer와
Spencer(1993)
준거집단을
이용하는 경우
핵심직무에 대한
역량모델 개발에 이용
비용 많이 듦
전문가 패널에 의한
단축형 연구
전문가 패널을 통한
역량 확인 후 우수자
BEI실시
고전적 연구보다는
단축된 시간, 비용
미래형 직무 및
1인직무에 대한
연구
현존 유사직무 활용,
전문가 패널에 의한
추정
특수한 상황
Rothwell과
Lindholm(1999)
차용법
다른 조직의 특정역량
빌려서 사용
쉽고 비용 적게드나
특정 조직의 특정
문화에 따른 역량고찰에
어려움
차용 및 맞춤법
다른 조직 역량모델
도입하여 BEI를 통해
수정
효과적이고 효율적
맞춤법
조직에 맞는 역량모델
개발
가장 높은 수준의
엄격함 요구
각 역량모델링 방법은 공통적으로 우수한 성과에 필요한 요소가 무엇인가를 결정하고, 우수성과자를 파악하며, 그들이 하는 일을 알아내는 McClelland의 방법을 따르고 있다. 또한 각각의 방법에 따라 다양한 특징을 보이는데, 크게 두 부류로 나누면 특정 역량모델을 차용하는가 그렇지 않은가에 따라 시간, 비용 및 특징이 구분된다. 특정역량모델을 차용하지 않고 고전적 방법으로 역량을 도출하는 방법은 Dubois의 직무역량 평가방법, 변형 된 직무역량 평가방법과 Spencer와 Spencer의 역량도출방법 그리고 Rothwell과 Lindholm의 맞춤법이 해당된다. 이 방법을 사용하면 해당 조직이나 직무에 맞는 역량을 도출할 수 있으나,시간과 비용이 많이 든다는 단점이 있다. 이에 반해 Rothwell과 Lindholm의 차용법의 경우 다른 조직이나 표준 역량모델을 그대로 도입하는 방법으로 가장 쉬우나 특정 문화나 맥락을 반영하지 못하는 단점이 있다. 두 가지의 역량모델링 방법을 절충한 방법이 Dubois의 일반모델 맞춤화방법과 Rothwell과 Lindholm의 차용 및 맞춤법이다. 기존에 존재하는 역량모델을 연구대상에 맞게 수정하여 새로운 역량모델을 만드는 방법으로 시간과 비용이 적게 들면서도 특정 대상에 맞는 역량모델을 도출할 수 있다.
참고자료
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키워드

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